■鄭斯予 國網(wǎng)國際發(fā)展有限公司

國有企業(yè)作為經(jīng)濟的主要成分，對我國經(jīng)濟的快速發(fā)展起主導作用。在之前計劃經(jīng)濟體制的長期制約下，其所配置的人力資源根本不能滿足市場經(jīng)濟體制下的根本要求。國有企業(yè)文化十分落后、政府制約企業(yè)行為、頑固的等級制度觀念、濃厚的政治氣氛、領(lǐng)導人的管理素質(zhì)和管理思想嚴重落后、企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間存在利益差異、企業(yè)所有權(quán)缺位，人力資源管理受這些因素制約，發(fā)展十分落后。在全世界所有的國家中，我國人力資源最為富足，但是受一些因素制約，人力資源的管理技能、專業(yè)水平、文化素養(yǎng)相當?shù)拖拢y以發(fā)揮出優(yōu)勢。在當今社會，想要使國企能夠長遠發(fā)展，必然需要對人力資源的管理技能進行完善與提升。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.相對匱乏的員工培訓機制

在當前情況下，有很多的企業(yè)雖然針對性的對員工進行了一些培訓，但是仍然缺乏相對完善的人力資源培訓機制。這些企業(yè)不科學的培訓模式、過時的培訓內(nèi)容、不合理的培訓方法難以使得企業(yè)職工能夠提高其能力，因此勢必對企業(yè)的發(fā)展造成長期制約。

國有企業(yè)并不重視企業(yè)員工的前期培訓，特別是中后期以及在職培訓，大多采取了一次性分配的員工培訓機制。研究表明，很多企業(yè)并不對職工的績效考核和招聘加以重視，只是針對性的拿出一些教育培訓基金。這樣使得企業(yè)的專業(yè)素質(zhì)人才嚴重流失，人力資源的素質(zhì)并不能滿足公司的長遠發(fā)展。

2.沒有對人力資源管理高度重視

目前我國的國企缺少人力資源管理的策略性，將主要精力放在了傳統(tǒng)的人事制度上，因此企業(yè)的人力資源管理體系基本上沒有對企業(yè)未來的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略加以考慮。大部分的國企都將行政管理和人力資源管理放到一個部門，并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，因此缺少資深的人力資源管理與開發(fā)人員。

國企并不看重人力資源的管理，使得大量的人才都流到其他企業(yè)。研究表明，因為三資企業(yè)擁有豐厚的福利待遇以及舒適的工作場所，我國國有企業(yè)中將近七成的大學生技術(shù)專業(yè)人才流失到三資企業(yè)，而許多的企業(yè)技工、管理人員和高級技術(shù)人才等核心人員也選擇辭職。企業(yè)面臨著技術(shù)人才、中高級管理人員和專業(yè)人才的嚴重缺乏以及大量閑散無用人員的贅余的矛盾局面。

3.相對單一的激勵方式，不完善的績效評估、分配機制

當且我國國有企業(yè)的工資由兩個方面構(gòu)成：一方面是基本工資，即工資、社會福利以及津貼；另一方面是績效工資，能夠?qū)T工的創(chuàng)造性和積極性調(diào)動起來。當且很大一部分的國企采用最基本的獎金獎勵方式激勵職員，有的企業(yè)甚至都沒有考核績效，這樣會使得國企的績效考核相當?shù)拖?。在一些國有企業(yè)中，員工無論多努力都拿跟別人一樣的工資，因此無法激發(fā)出其積極性。在員工看來，他們所獲得的經(jīng)濟回報并不能夠跟他們投入的勞動形成正向相關(guān)關(guān)系，從而他們會十分厭惡這種工資的平均主義，缺乏正面的工作積極性，工資性工資并不能夠?qū)T工的工作積極性產(chǎn)生任何的激勵作用。

4.不合理的人力資源結(jié)構(gòu)

目前，我國國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴重落后，而在經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟體制下，我們迫切需要對國有企業(yè)進行改革，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行新的配置。不暢通的人力資源流動渠道、不科學的配置和不合理的結(jié)構(gòu)等因素使得我國國有企業(yè)面臨嚴重的人力資源結(jié)構(gòu)配置問題已經(jīng)人力資源的正確管理，這樣造成了企業(yè)員工的嚴重老齡化，嚴重失調(diào)的職工知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，高素質(zhì)員工嚴重缺乏，可用的人力資源直線下降。

與此同時，受先前擴張性的計劃經(jīng)濟體制發(fā)展戰(zhàn)略的影響，國企人員直線上升，造成相對剩余的人力資源總數(shù)，缺乏具備高層次的人才，企業(yè)員工的總體素質(zhì)還是比較低。單單看企業(yè)員工的學歷層次，大部分都是低學歷的人員，很少一部分才是高素質(zhì)人才，同時很少具有復合型人才，普遍都是單一型人才。在一些特定的業(yè)務領(lǐng)域和地區(qū)，核心人才嚴重不足，會對企業(yè)發(fā)揮人力資源的總體優(yōu)勢產(chǎn)生嚴重影響。

二、對國有企業(yè)人力資源管理進行完善的措施

1.創(chuàng)造我國優(yōu)秀的國有企業(yè)文化

如果企業(yè)文化足夠優(yōu)秀，將會使得那些具有普適價值觀的人才吸引到企業(yè)中來，這樣他們能夠面對著共同的價值觀，在輕松的工作環(huán)境下，共同為了同樣的目標進行奮斗。將企業(yè)的工作氛圍進行提升、加大對職員的關(guān)懷力度，能夠使得企業(yè)工作效率得以提升，員工的企業(yè)忠誠度得以加大，使得員工在工作中不需要面臨大量的考核壓力和工作負荷。這樣就能夠向員工宣傳企業(yè)的核心價值觀與文化精髓，使得國有企業(yè)的職工凝聚力得到大大的提升。

2.轉(zhuǎn)變觀念，將管理理念轉(zhuǎn)為以人為本

人力資源管理慢慢走向前端，國企企業(yè)需要對公司的人力資源進行總體把握，前瞻性預測整個行業(yè)發(fā)展情況，對市場、客戶和公司業(yè)務進行深入調(diào)查，同時作為企業(yè)的內(nèi)部管理職位，人力資源管理需要提供相應的支持與服務給其他部門。與此同時，國有企業(yè)需要保持團隊的活力，增強團隊的競爭意識，自主性的面向全社會招募員工。只有采用定量定崗的職工崗位素質(zhì)和數(shù)量選擇，突出強調(diào)人力資源管理的效率性原則，采用優(yōu)勝劣汰的管理方式，保證企業(yè)的人力資源安排合理，實現(xiàn)企業(yè)的最大化效應。

3.使績效評估體系得以完善，分配機制多元化

企業(yè)要想吸引高素質(zhì)人才的加入，首先需要杜絕平均主義，使員工工資與員工勞動投入相匹配，使員工獲得具有競爭性的薪酬。公平合理的工資福利能夠提供給員工穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，將員工的工作積極性得到最大程度的激發(fā)。

同時，如果企業(yè)的績效評估體系是合理有效的，企業(yè)職工的競爭力將會得到提高，從而使得工作效率大大提升。要想使得績效評估體系得以完善，需要做到確定員工薪酬和崗位時要充分考慮員工的工作效率，將職工的獎勵與懲罰跟績效考核結(jié)果聯(lián)系起來。這樣才能夠為現(xiàn)代化的企業(yè)未來管理提供技術(shù)性支撐。

4.對國企的培訓力度加以提升

培訓的完整性是企業(yè)的核心競爭力，國企需要明確培訓對于企業(yè)未來發(fā)展的作用。一般來說，培訓可以使員工素質(zhì)提高、視野得到擴展，技能變得多方面，對企業(yè)文化得到深入了解，從而能夠很快的融入企業(yè)中。對于吸引高素質(zhì)人才的加入來說，培訓具有相當大的吸引力，國有企業(yè)需要對人力資本的投入高度關(guān)注，對培訓中存在的不足加以改進。通過對一些常見案例進行分析，結(jié)合實際情況，使得員工處理突發(fā)事件的能力以及實戰(zhàn)經(jīng)驗得到大幅提升。

三、結(jié)語

作為當前國有企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心，企業(yè)必須結(jié)合合理有效的人力資源管理來實現(xiàn)其他方面的管理。當今我國大量涌入外資企業(yè)，日趨明顯的人才國際化潮流，為了爭奪人才，很多的民營企業(yè)開出很多優(yōu)惠和高薪的條件。國有企業(yè)要想在當前形勢下留住人才，提供更好的資源給企業(yè)，必須進行相應的改革，以符合當前市場經(jīng)濟體制對人才的要求，獲得企業(yè)未來的發(fā)展。

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