■姚秀娟 佳木斯站（黑龍江佳木斯）

企業(yè)有很多的部分組成，如，硬件中的廠房、設備等等；軟件的中的系統(tǒng)阿等等方面；以及一切的原動力員工。員工是一個企業(yè)最主要的組成部分，為了能夠使員工最大限度的發(fā)揮自身的價值，就要有及其誘惑力的薪酬。薪酬從另個角度講也是對員工的認可，能夠滿足員工自我價值得到體現(xiàn)的表現(xiàn)。這里就有很多方面需要我們?nèi)タ紤]，對于不同層次，不同的崗位，付出的不同做出合理的配置規(guī)劃，不斷地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造的潛力。但是，由于種種原因現(xiàn)階段我們的薪酬管理還不夠完善，存在著很多這樣那樣的問題，下面就就幾個方面進行輪訴：

一、工資結構不合理

在工資分配方面一般的情況下，通過組織機構，根據(jù)級別、崗位進行合理的配置并有一定的對比性?，F(xiàn)在存在著這樣的情況，大部分企業(yè)的老板從領導層面考慮，為了要求穩(wěn)健，管理方便簡潔，通常會對于獎金等方面進行平均分配的原則，存在很小的差異性，員工的心里沒有落差感很難調(diào)動積極性。此外，有一種現(xiàn)象恰恰相反，有很多的等級，總是進行評比漲工資，這樣把員工的大部分盡力都帶走了很難一心一意的工作，起到了相反的作用。

二、薪酬設計不科學

薪酬的設計據(jù)對是一門科學，如果設計的比較合理就會大大大動員工的動力?，F(xiàn)在的企業(yè)大部分存在著層次比較單一，有些情況與實際不相符，有的設計時沒有與當?shù)氐纳钏较M相協(xié)調(diào)，或者沒有把同行的競爭考慮在內(nèi)這樣還可能造成人才流失。一般情況下制定出了以上的還要考慮工作的條件、學歷、工作能力、福利待遇等等方面。所以薪酬設計是一門科學。

三、薪酬與業(yè)績不掛鉤

對于很多的企業(yè)尤其是國企最為嚴重，很大程度上做不到薪酬與業(yè)績不掛鉤。這種現(xiàn)象很大的程度使員工沒有創(chuàng)新的意識，對于業(yè)績關注度不夠，對于企業(yè)是很大的損失。

為了不斷地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，更好的激發(fā)其潛力我們應該不斷地完善薪酬的管理體制，應該從以下幾方面入手：

1.進行薪酬水平調(diào)查，調(diào)整員工工資結構

這項調(diào)查十分的有必要，主要從兩個方面進行調(diào)查：第一，從體制內(nèi)的調(diào)查，對同行業(yè)，同等級同級別的員工進行調(diào)查與分心；第二，從社會的因素考慮，更具當?shù)氐膶嶋H情況，生活水平的標準，社會的福利水平像是五險一金等等，進行詳細的調(diào)查。主要兩面性：

（1）內(nèi)部公平性。內(nèi)部的分配主要按照責任的的大小，業(yè)績水平，工作的環(huán)境，工種，對于企業(yè)的貢獻進行考慮。

（2）外部競爭性?？稍O立專項的獎勵基金，提高福利待遇，在單位的自身建設中在業(yè)界更具有影響力，提升知名度，吸引更多的專業(yè)人才的加入大大的提升自身的競爭力。

2.科學合理的設計薪酬管理體系

（1）建立完善的薪酬管理制度。完善的體制需要多方位的考慮與設計，主要就是公平公正的的原則，這樣體制的建立對于內(nèi)部能起到推動進步的作用激發(fā)員工的積極性，對外面提升自身的競爭實力。結合兩者能夠很好的提升自身的綜合競爭實力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（2）采用科學的薪酬技術。在設計的過程中一定要運用具體的技術方法，這樣才能刨除主觀的意識，能夠保證公平的角度施工。我們選取先進的薪金設計方案時能夠更好的滿足不同層次不同角度的設計對于一些獎勵機制、不確定性更加的客觀，對于公平性更加的有保障，適合多元化復雜的管理。反之，可能會有許多的人情在里面，有些東西計算的過程會產(chǎn)生很大的誤差，會產(chǎn)生很大的抱怨。

（3）注重薪酬管理體系的靈活性。很多的企業(yè)存在著這樣的一個問題就是當薪酬的體制建立了，很難對其調(diào)整，這樣在很大的程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。面對一定的條件時要進行相應的調(diào)整，以適合當期的發(fā)展要求，以及當?shù)氐墓べY水平相平衡，即保障了員工的利益有促進了企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展路線相吻合。

3.工資與業(yè)績有效掛鉤

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。因此，人力資源部門要建立有效的績效考核評價系統(tǒng)，為員工崗位的每一個KPI指標達成，設定一套詳細的考核評估方案。明確考核方式、對象、權重、方法、計算辦法、數(shù)據(jù)來源等等，使得業(yè)績的評估能具體、可操作、真實有效。同時，在業(yè)績考核系統(tǒng)中要采用績效合同管理，在績效協(xié)議中明確規(guī)定業(yè)績與薪資的匹配標準，為每一KPI指標的完成情況與員工月度崗位工資標準及年度企業(yè)業(yè)績分配到部門的績效系數(shù)進行細分和掛鉤，并列出詳細計算公式、計算細則。

四、結束語

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)也越來越認識到人才的力量。二十一世紀人才競爭的時代，人是一切企業(yè)的原動力。當今社會的人們對于企業(yè)的要求也在不斷的提高，員工想滿足自身的生活保障，想在企業(yè)中需求到發(fā)展，想得到企業(yè)的認可，企業(yè)想要留住人才就要滿足這些基本的要求。是的，其實很簡單，做好充分市場調(diào)研，對于自身的薪金設計符合客觀的發(fā)展要求，建立獎勵體制，營造一個公平公正的環(huán)境，使員工意識到自身的價值，會大大的調(diào)動員工的積極性。我相信這樣會，留住員工，員工也能最大限度的促進企業(yè)的發(fā)展，兩者協(xié)調(diào)共贏發(fā)展。

[1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關問題[J]商場現(xiàn)代.2009.1

[2]朱傳偉.實施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵企業(yè)員工[J]商業(yè)經(jīng)濟.2009.2

[3]楊玄燁.《管理學基礎》[M].武漢理大學出版社.2009年

[4]孟英玉，王瑞卿.《人力資源管理》[M].北京大學出版社.2009年