張曉偉，董秀娟

(1.河北聯(lián)合大學(xué)，2.唐山科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河北唐山 063009)

進(jìn)入21世紀(jì)，特別是“十五”以來，唐鋼實(shí)現(xiàn)高速的發(fā)展，已經(jīng)跨入了千萬噸級(jí)別的大型企業(yè)行列;5S管理的成功實(shí)施，“責(zé)任大于能力”、“向精細(xì)化管理要效益”等口號(hào)的提出均代表了公司的管理理念，為打造“國內(nèi)領(lǐng)先、國際一流”的鋼鐵企業(yè)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。唐鋼在進(jìn)行改革的過程中，有一個(gè)由高級(jí)管理專家、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)操作技能專家組成的專家團(tuán)隊(duì)，還需要有年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配備合理、具有團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新能力的各類一流人才隊(duì)伍，如何對(duì)這些人才進(jìn)行科學(xué)的考核、管理，使其作為激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的手段，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，這是公司急需解決的問題。

唐鋼的人力資源績(jī)效考核經(jīng)歷了較長(zhǎng)的一個(gè)發(fā)展過程，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)唐鋼人力資源績(jī)效考核體系還存在以下幾方面的問題。

一、公司高層大力支持，下屬單位執(zhí)行不夠

績(jī)效考核是績(jī)效管理工作的核心，是各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，它能否得到有效的執(zhí)行，在很大程度上取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。近幾年，隨著唐鋼的發(fā)展壯大，公司在實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化中，越來越懂得利用人力資源，加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)職工績(jī)效考核工作的支持。但是制度在實(shí)際執(zhí)行的過程中仍然有些滯后，特別是一些一線生產(chǎn)單位的領(lǐng)導(dǎo)，一般還是只注重生產(chǎn)，看任務(wù)完成情況、產(chǎn)品合格情況，對(duì)于人員的管理和考核還只是停留在制度上，執(zhí)行不夠。

二、考核主體的專業(yè)素質(zhì)不高

績(jī)效管理體系中建立績(jī)效指標(biāo)、實(shí)施績(jī)效管理、分析結(jié)論及應(yīng)用結(jié)果，這些過程對(duì)人力資源的工作者要求很高，既要求掌握基本的理論知識(shí)如績(jī)效管理、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、人力資源管理等，還對(duì)考核主體的語言表達(dá)、溝通等能力有較高的要求。而目前，在唐鋼的人力資源管理部門所從事工作的人中，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的員工并不多。一部分二級(jí)單位的績(jī)效考核工作僅保持在原封不動(dòng)地照搬上級(jí)單位文件的程度上，沒有考慮自己企業(yè)的特點(diǎn)，最后的結(jié)果是，績(jī)效考核流于形式，沒有體現(xiàn)上級(jí)的初衷，沒有達(dá)到激勵(lì)職工的目的。

三、考核指標(biāo)內(nèi)容不全面，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不突出

現(xiàn)行績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)外部的環(huán)境變化關(guān)注不多，而在企業(yè)內(nèi)部的管理上過于重視，導(dǎo)致唐鋼的績(jī)效計(jì)劃乃至考核指標(biāo)很難完成;使得績(jī)效考核和唐鋼的外部環(huán)境嚴(yán)重脫節(jié)，目前的績(jī)效考核體系對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)的設(shè)置太多，忽視了企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營指標(biāo)、企業(yè)職工發(fā)展指標(biāo)、客戶指標(biāo);現(xiàn)行績(jī)效考核體系對(duì)經(jīng)營成果類的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行了較高的設(shè)置，而對(duì)內(nèi)控管理類的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置偏低。

四、崗位標(biāo)準(zhǔn)老化，沒有與時(shí)俱進(jìn)

唐鋼最近的一次系統(tǒng)的工作分析是在1993年，2002年元月的勞動(dòng)人事制度改革的崗位評(píng)估工作也只是粗略的對(duì)一些崗位進(jìn)行了評(píng)估，工作分析是制定崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，績(jī)效考核必須是在崗位標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上來進(jìn)行，只有職工的崗位職責(zé)有了明確，才能判斷職責(zé)規(guī)范之間的關(guān)系，才能有針對(duì)性地對(duì)唐鋼內(nèi)部的工作團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作進(jìn)行考核，把此項(xiàng)作為公司績(jī)效的的衡量標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。唐鋼現(xiàn)在的崗位標(biāo)準(zhǔn)及職務(wù)說明書還主要是以1993年的工作分析為基礎(chǔ)制定的，崗位標(biāo)準(zhǔn)老化，沒有與時(shí)俱進(jìn)，績(jī)效考核工作因?yàn)闆]有準(zhǔn)確地針對(duì)現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)情況的崗位職責(zé)的要求，造成了無效性的績(jī)效考核的現(xiàn)狀。

五、缺少溝通和過程控制

長(zhǎng)久以來，人們對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)有偏差，對(duì)考核周期制定不合理。在平時(shí)的工作中極少調(diào)查和落實(shí)公司中層管理人員的績(jī)效指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作只重視對(duì)年終的考評(píng)。在公司的績(jī)效考評(píng)中，高層管理者對(duì)企業(yè)職工在工作中的問題很少進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，但在績(jī)效考核的時(shí)侯，卻重新制定部分公司的考核指標(biāo)，并重新分配權(quán)重。有些中層管理人員平時(shí)對(duì)工作情況不了解，到年終績(jī)效考核成績(jī)不佳，為了照顧等原因，不得不在考評(píng)時(shí)，將公司中層管理人員的考評(píng)分有意識(shí)的提高，從而使考核變成了走形式，不能真正達(dá)到激勵(lì)的作用。

六、考核與人力資源管理其它環(huán)節(jié)相脫節(jié)

唐鋼只是將績(jī)效考核與獎(jiǎng)金掛鉤，沒有把績(jī)效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并沒有充分發(fā)揮出績(jī)效管理的作用，也就使之失去了應(yīng)有的促進(jìn)唐鋼公司管理的作用。

通過系統(tǒng)分析唐鋼人員績(jī)效考核體系，可以看到這個(gè)大型鋼鐵企業(yè)在朝著規(guī)范化、科學(xué)化的管理系統(tǒng)的邁進(jìn)過程中，還存在著一些問題，這些問題不但阻礙了績(jī)效考核系統(tǒng)的發(fā)展，在一定程度上也影響了公司整體的管理科學(xué)化進(jìn)程，因此，必須有針對(duì)性地改進(jìn)、完善，結(jié)合唐鋼的實(shí)際情況，采用系統(tǒng)的方法建立一套完善的自上而下，針對(duì)不同崗位人員的績(jī)效考核體系，通過合理的設(shè)計(jì)，滿足公平、公開、公正的要求，實(shí)現(xiàn)人員的有效激勵(lì)管理，并最終實(shí)現(xiàn)留人善任，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本目的。

［1］周玉蓉.企業(yè)管理人員績(jī)效考核方法研究及其在重慶捷力的應(yīng)用［D］.重慶:中國海洋大學(xué)2008年:4－5

［2］王志軍.水鋼員工績(jī)效考核體系改進(jìn)模式的研究［D］.貴州:貴州大學(xué)，2007年:16－22