■李 南 吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院
知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再是表面層次上的產(chǎn)品和技術(shù)之間的競爭,而是展開了人才爭奪戰(zhàn),企業(yè)為了能夠獲得適合企業(yè)發(fā)展的人才使盡了各種辦法,包括給員工提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,給予豐厚的薪酬與福利待遇,讓員工參與股權(quán)和期權(quán)激勵等措施。但要在根本上吸引員工、留住員工,創(chuàng)建良好的雇主品牌是人力資源管理發(fā)展的最根本趨勢。
近些年,隨著人才競爭的加劇,雇主品牌日益受到企業(yè)關(guān)注,成為人力資源戰(zhàn)略的新方向。雇主品牌這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初,是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌之后的第三種品牌,它是以雇主為主體,以核心雇員為載體,以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ),旨在建立良好的雇主形象,提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽度,從而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競爭力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。
很多人對于雇主品牌和產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌之間的關(guān)系很模糊,只知道產(chǎn)品品牌的建設(shè)很重要,認(rèn)為只要把產(chǎn)品品牌建設(shè)好了,那么企業(yè)品牌自然就好了,其實這是存在很大誤區(qū)的。
企業(yè)品牌是一個更廣的概念,包含產(chǎn)品品牌和雇主品牌。但這三個品牌針對的目標(biāo)群體不同。產(chǎn)品品牌針對的是顧客,雇主品牌針對的是企業(yè)的雇員,企業(yè)品牌是一個更廣的概念,包含產(chǎn)品品牌和雇主品牌。產(chǎn)品品牌不能取代雇主品牌,這是因為消費者和員工關(guān)注的重點不同。雇主品牌不僅包括外部要建立一個良好的形象,更重要的是內(nèi)部的軟環(huán)境建設(shè);而產(chǎn)品品牌則主要對外,是在消費者中建立形象。
三種品牌存在差異的啟示是,對于那些企業(yè)品牌不知名或者所處行業(yè)缺乏吸引力的公司來說,在雇主品牌建設(shè)方面更需要有所作為。
好的“雇主品牌”不但能留住企業(yè)的關(guān)鍵員工,還會吸引同業(yè)優(yōu)秀人才,幫助組織形成競爭優(yōu)勢。優(yōu)秀的雇主形象和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌形象一樣,也可以給企業(yè)帶來無窮的價值,會影響到員工的忠誠度和工作滿意度。
毫無疑問,具有公信度的最佳雇主品牌,將極大提升企業(yè)對人才的吸引力。目前,“最佳雇主”已經(jīng)成為人才市場上應(yīng)聘的風(fēng)向標(biāo)。積極的雇主品牌建設(shè)可以幫助企業(yè)擺脫劣勢,吸引到一流的人才。
人力資源是企業(yè)發(fā)展需要的第一資源,企業(yè)的發(fā)展要靠人力資源的推動,尤其是企業(yè)擁有高質(zhì)量的人才隊伍對于企業(yè)而言至關(guān)重要,在一定程度上能夠幫助企業(yè)打敗競爭對手,獲取競爭優(yōu)勢。因此,只有提升企業(yè)雇主品牌,才能吸收和保留一流的人才,可見,雇主品牌是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基石。
好的雇主品牌能夠吸引到優(yōu)秀的人才,能夠幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢,能夠提高雇員的工作滿意度,更能夠使雇員具有高的組織承諾。組織行為學(xué)關(guān)于員工滿意度和組織績效之間關(guān)系的理論告訴我們,只有員工具有高的滿意度和組織承諾,才能帶來高的組織績效,可見,優(yōu)秀的雇主品牌會幫助企業(yè)提升績效,帶來高的財務(wù)回報。
從企業(yè)招聘的角度來說,很多應(yīng)聘者在找工作時很關(guān)注企業(yè)能夠為他們提供哪些人力資源政策,如果一旦進(jìn)入企業(yè)發(fā)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)沒有達(dá)到時便會離開企業(yè)。雇主品牌的出發(fā)點就是為雇員提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為基礎(chǔ),好的雇主品牌能夠留住更多的人才,降低用人風(fēng)險。
企業(yè)的任何經(jīng)營活動的實現(xiàn)必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合,只有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)才能達(dá)成,雇主品牌建設(shè)也不例外。所以,在進(jìn)行雇主品牌建設(shè)的時候首先需要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么,以及達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素有哪些;接下來就要弄清楚哪些人才可以幫助企業(yè)實現(xiàn)這樣的發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)。
馬斯洛的需要層次理論告訴我們,只有為滿足的需要才能吸引和激勵員工。對于企業(yè)而言,人才是創(chuàng)造一切價值的源泉,只有吸引和留住核心員工才能幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。因此企業(yè)應(yīng)該考慮在諸多影響員工工作滿意度的因素中,什么是員工工作的主要驅(qū)動力,現(xiàn)狀是否滿足其需求,在此基礎(chǔ)上制定求才留才策略。
如果企業(yè)僅僅能夠提供高薪,但是卻不能為員工提供長期發(fā)展機(jī)會的企業(yè),會越來越難以留住人才。識別出目標(biāo)人才的特征后,就需要為工作的雇員,提供他們所需要的各種“產(chǎn)品”,只有這樣,企業(yè)內(nèi)的員工才能充分感到企業(yè)的強(qiáng)大魅力,增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感,提高員工工作的滿意度和組織承諾,也增強(qiáng)了雇主的吸引力。
企業(yè)的產(chǎn)品品牌需要進(jìn)行營銷,雇主品牌的建設(shè)也需要通過各種途徑和渠道進(jìn)行宣傳和推廣,讓更多的人才能夠認(rèn)識企業(yè),吸引大量優(yōu)秀人才的眼球,從而招聘到了符合企業(yè)價值觀要求的杰出人才。