楊博聞，邱 敏

（1.武漢大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430072；2.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

從上世紀(jì)七十年代開始，隨著第三次科技革命的開展，科學(xué)技術(shù)在發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、提升綜合國力等方面發(fā)揮出越來越重要的作用。尤其是上世紀(jì)九十年代以后，世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)是一個(gè)國家核心競爭力的決定因素。

在我國，黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人十分重視科學(xué)技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新能力建設(shè)。經(jīng)濟(jì)體制改革伊始，鄧小平同志就明確了“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”。之后，黨中央在此基本思路的指引下，相繼提出科教興國、人才強(qiáng)國、建設(shè)創(chuàng)新型國家等重大發(fā)展戰(zhàn)略。《十八大報(bào)告》更明確指出，要“實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”，并進(jìn)一步指出，應(yīng)當(dāng)“深化科技體制改革，推動(dòng)科技和經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合，加快建設(shè)國家創(chuàng)新體系，著力構(gòu)建以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系”。

在建設(shè)創(chuàng)新型國家的過程中，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，無疑承擔(dān)著重要任務(wù)，而“智慧成果也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最基本動(dòng)力”[1]。人才是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造積極性、激勵(lì)員工的創(chuàng)新意識(shí)，不僅是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，也是提升國家創(chuàng)新實(shí)力的基石。

我國的科技創(chuàng)新能力一直比較薄弱，很大程度上是囿于不合理的創(chuàng)新體制?？蒲袡C(jī)構(gòu)和高校集中了大部分的研究資源，卻不能把產(chǎn)、學(xué)、研有效結(jié)合，而亟待技術(shù)革新的企業(yè)又缺少自主創(chuàng)新能力。因此，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新潛能是提升我國科技實(shí)力的關(guān)鍵。其中，職務(wù)專利權(quán)的歸屬對于員工創(chuàng)新積極性的激發(fā)有著直接的影響。

一、我國職務(wù)專利歸屬的立法現(xiàn)狀

職務(wù)專利是指單位員工執(zhí)行單位任務(wù)或者利用單位物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，我國法律上稱之為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。而不論從現(xiàn)行立法還是司法實(shí)踐上看，我國在職務(wù)專利的所有權(quán)認(rèn)定上都偏向于認(rèn)定單位或企業(yè)才是專利的權(quán)利人。

我國《專利法》第6條規(guī)定：“執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權(quán)利屬于該單位；申請被批準(zhǔn)后，該單位為專利權(quán)人?！薄秾＠▽?shí)施細(xì)則》第12條第1款進(jìn)一步規(guī)定，“《專利法》第6條所稱執(zhí)行本單位的任務(wù)所完成的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，是指：（一）在本職工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造；（二）履行本單位交付的本職工作之外的任務(wù)所作出的發(fā)明創(chuàng)造；（三）退休、調(diào)離原單位后或者勞動(dòng)、人事關(guān)系終止后1年內(nèi)作出的，與其在原單位承擔(dān)的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造”，其第3項(xiàng)明顯擴(kuò)大了“執(zhí)行本單位任務(wù)的發(fā)明創(chuàng)造”的范圍。而在相關(guān)的法院判決中，證明專利系于離職之后或入職之前作出，或者雖在職務(wù)期間作出，但并非為執(zhí)行單位任務(wù)、沒有利用單位的物質(zhì)技術(shù)條件也是員工方勝訴的關(guān)鍵。①參見“張振民與范維發(fā)明專利權(quán)權(quán)屬糾紛上訴案”，案件字號(hào)：[2011]高民終字第4318號(hào)。引自北大法寶司法案例數(shù)據(jù)庫，法寶引證碼：CLI.C.860932。一旦員工方無法完成上述證據(jù)的舉證，其在離職后自己或供他人利用該專利的行為往往會(huì)被認(rèn)定為違反保密義務(wù)、侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)而須承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任甚至刑事責(zé)任。②參見“上海泓鎏智能科技有限公司與康寧電子工程有限公司專利權(quán)權(quán)屬糾紛上訴案”，案件字號(hào)：[2012]滬高民三（知）終字第19號(hào)。引自北大法寶司法案例數(shù)據(jù)庫，法寶引證碼：CLI.C.851914。當(dāng)然，按照《專利法》第16條的規(guī)定，被授予專利權(quán)的單位應(yīng)當(dāng)對職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明人給予獎(jiǎng)勵(lì)；專利投入應(yīng)用后取得經(jīng)濟(jì)效益的，單位應(yīng)給予發(fā)明人合理的報(bào)酬?！秾＠▽?shí)施細(xì)則》中還有對獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬數(shù)額的具體規(guī)定。但相對于發(fā)明、設(shè)計(jì)人的貢獻(xiàn)而言，該數(shù)額明顯偏低。

綜上所述，我們可以概括出我國現(xiàn)行職務(wù)專利制度的以下特征：第一，原則上認(rèn)定單位為職務(wù)專利的所有權(quán)人。第二，發(fā)明專利的員工可以取得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，但是數(shù)額偏低，不僅與員工對單位或企業(yè)的貢獻(xiàn)不匹配，也無法激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性。第三，發(fā)明人對于專利負(fù)有保密義務(wù)；在其離職后，保密義務(wù)繼續(xù)存在。同時(shí)，勞資雙方還可以約定競業(yè)禁止的義務(wù)。發(fā)明人違反上述義務(wù)的，應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

二、現(xiàn)行職務(wù)專利制度的缺陷

我國的職務(wù)專利制度之所以存在改革的必要性，一方面是因?yàn)樗诶碚摌?gòu)造上不夠完備，在法律適用上也存在很多問題；另一方面是因?yàn)閺膶?shí)踐效果上看，它無法對創(chuàng)新型國家的建設(shè)發(fā)揮積極作用。

（一）單位所有違背知識(shí)產(chǎn)權(quán)的內(nèi)在本質(zhì)

我們于《物權(quán)法》之外制定專門的知識(shí)產(chǎn)權(quán)法，根本原因是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的價(jià)值并不在于其物化了的表現(xiàn)形式，而在于其內(nèi)在凝結(jié)的智力創(chuàng)造性勞動(dòng)。非物質(zhì)性是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的本質(zhì)特征。

同樣，專利權(quán)的本質(zhì)是隱藏在發(fā)明或設(shè)計(jì)背后的人類智慧。正因?yàn)槿绱耍瑢＠麢?quán)的取得條件中才特別強(qiáng)調(diào)專利的新穎性和創(chuàng)造性。單位作為物質(zhì)技術(shù)條件的提供者，從專利中分享利益肯定是合理的。但是，對職務(wù)發(fā)明的取得而言，智力勞動(dòng)比資金、物質(zhì)的投入更為重要。因此，把單位作為唯一的專利權(quán)人，未免夸大了物質(zhì)條件對專利發(fā)明的作用，而不合理地忽視了發(fā)明、設(shè)計(jì)人主觀創(chuàng)造性的價(jià)值。

（二）過低的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬無法激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)新積極性

我國法律規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額和報(bào)酬比例過低，不僅與發(fā)明創(chuàng)造對生產(chǎn)力發(fā)展的貢獻(xiàn)度不匹配，也不能達(dá)到激發(fā)勞動(dòng)者創(chuàng)新積極性的目的?！秾＠▽?shí)施細(xì)則》第74條第1款規(guī)定，被授予專利權(quán)的國有企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)自專利權(quán)公告之日起3個(gè)月發(fā)給發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人獎(jiǎng)金。一項(xiàng)發(fā)明專利的獎(jiǎng)金最低不少于2000元，一項(xiàng)實(shí)用新型專利或者外觀設(shè)計(jì)專利的獎(jiǎng)金最低不少于500元。該法第75條還規(guī)定，被授予專利權(quán)的國有企業(yè)事業(yè)單位在專利權(quán)有效期限內(nèi)實(shí)施發(fā)明創(chuàng)造后，每年應(yīng)當(dāng)在實(shí)施該項(xiàng)發(fā)明或者實(shí)用新型專利所得利潤納稅后提取不低于2%或者在實(shí)施該項(xiàng)外觀設(shè)計(jì)專利所得利潤納稅后提取不低于0.2%，作為報(bào)酬支付給發(fā)明人或設(shè)計(jì)人。

目前，我國省會(huì)城市的月平均工資已經(jīng)達(dá)到了3000元以上。數(shù)額還不及一月薪水的獎(jiǎng)勵(lì)對勞動(dòng)者創(chuàng)新潛能的激發(fā)顯然作用有限。而從實(shí)際效果來看，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬也的確沒能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，從1985年4月至2006年2月，職務(wù)發(fā)明在專利申請總數(shù)中僅占36.9%，而非職務(wù)發(fā)明占63.1%。這與世界上一些科技強(qiáng)國的情況正好相反。在日本，職務(wù)專利占全部專利申請的97%，而其他發(fā)達(dá)國家的情形也大致如此。因此，提高職務(wù)專利發(fā)明人的獎(jiǎng)酬比例，對有效鼓勵(lì)勞動(dòng)者的崗位創(chuàng)新是十分必要的。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)的法律性質(zhì)難以確定

獎(jiǎng)勵(lì)一詞并非法律用語，而是一種生活化的表達(dá)。對于它的性質(zhì)，我們很難借助現(xiàn)有的法律概念加以界定。

首先，獎(jiǎng)勵(lì)不同于贈(zèng)與。贈(zèng)與具有自愿性和無償性的特征。但是，《專利法實(shí)施細(xì)則》對此處的獎(jiǎng)勵(lì)作了數(shù)額上的最低限制。并且它是專門針對單位取得員工發(fā)明創(chuàng)造的專利權(quán)而給予的，雖然不構(gòu)成對價(jià)，但也不是完全無償。

其次，獎(jiǎng)勵(lì)不是勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度成正比。但是，對專利的獎(jiǎng)勵(lì)是針對成果而非針對專利開發(fā)過程而言的。并且，最高人民法院于2001年6月19日通過的《關(guān)于審理專利糾紛適用法律問題的若干規(guī)定》第1條將職務(wù)發(fā)明人獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬糾紛列入了專利糾紛而不是勞動(dòng)糾紛的案件范圍，也進(jìn)一步說明了這一點(diǎn)。

最后，獎(jiǎng)勵(lì)也不是專利轉(zhuǎn)讓費(fèi)或許可使用費(fèi)。獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額與專利的價(jià)值不匹配。根據(jù)《專利法實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定，單位支付獎(jiǎng)勵(lì)金后，仍需從稅后利潤中向發(fā)明人提成。轉(zhuǎn)讓費(fèi)的說法肯定站不住腳。同時(shí)，不論是否支付獎(jiǎng)勵(lì)，職務(wù)專利的所有權(quán)都?xì)w單位。單位既然已經(jīng)是專利權(quán)人，許可使用費(fèi)又從何而來呢？

可見，獎(jiǎng)勵(lì)在法律上并沒有一個(gè)明確的定位，具有很大的任意性。它不能對單位形成任何的約束，法律也沒有對單位不發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)發(fā)明、設(shè)計(jì)人的救濟(jì)途徑作出規(guī)定?！皬淖置嫔峡矗?jiǎng)勵(lì)的支付甚至并非單位的法律義務(wù)。”[2]這樣的規(guī)定無法為勞動(dòng)者取得獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利提供有效的保障。

三、職務(wù)專利歸屬改革的必要性

針對我國法律中對職務(wù)專利的發(fā)明者獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬過低的情況，有不少學(xué)者認(rèn)為只需要修改相關(guān)規(guī)定，提高獎(jiǎng)勵(lì)的金額和報(bào)酬的比例即可。但筆者認(rèn)為這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，主要原因有以下兩點(diǎn)：

一方面，在當(dāng)今社會(huì)，人們的需求已經(jīng)達(dá)到了較高層次。需求層次理論是馬斯洛（A.H.Maslow）于1954年提出的。根據(jù)該理論，人的需求由低到高可以依次分成生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求五層(如圖1所示)。

圖1 馬斯洛需求層次理論

人們在滿足了自身的較低層次的需求后，會(huì)繼續(xù)追逐較高層次的需求，即尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。此后，麥克利蘭（D.C.McClelland）進(jìn)一步提出了成就需要理論，把高層次需要界定為對權(quán)力、友誼以及成就的需要。在此基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了著名的雙因素激勵(lì)理論。根據(jù)該理論，對員工工作條件、物質(zhì)利益等的基本需求的滿足只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒，不能使員工滿意，這樣的因素稱為保健因素。而只有讓員工從工作本身體會(huì)到自己的價(jià)值，才能真正起到激勵(lì)的作用。目前，我國已經(jīng)初步建成小康社會(huì)，人們的衣食住行等基本生存需求基本上都得到了實(shí)現(xiàn)。因此，人們更加注重自我實(shí)現(xiàn)、發(fā)展、自我成就等高層次的需求。對于員工而言，獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬可以提高他的物質(zhì)生活水平。但這方面的提高只能是保健因素的成就，起不到激勵(lì)的作用。要真正激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)新積極性，就應(yīng)當(dāng)賦予發(fā)明人專利共有人的地位，在給予金錢獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)滿足他在自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。

另一方面，我國正在經(jīng)歷長期性的輕微通脹。從1978年到2012年這34年中，只有1998、2002、2009三年CPI為負(fù)值，其中一半的年份CPI值超過正常的3%底線。由于物價(jià)持續(xù)走高，新制定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)在一段時(shí)間后很可能再次變得過低。如果只是單純提高獎(jiǎng)勵(lì)金額，在未來就不得不多次動(dòng)用寶貴的立法資源再行修改。與其如此，還不如承認(rèn)發(fā)明人為職務(wù)專利的共有人，由其根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場狀況獲得專利的轉(zhuǎn)讓費(fèi)。

四、職務(wù)專利制度的完善建議

我國現(xiàn)行專利立法更側(cè)重于對企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。但筆者認(rèn)為，相對于企業(yè)，人才才是科技創(chuàng)新的真正主體。因此，我們應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變立法思路，把增進(jìn)發(fā)明者的利益作為職務(wù)專利歸屬立法的根本出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)兼顧單位的生產(chǎn)需求和專利最大效益的發(fā)揮。此外，鑒于不同性質(zhì)的工作職務(wù)和發(fā)明創(chuàng)造的關(guān)聯(lián)性不同，也應(yīng)當(dāng)對專門科研機(jī)構(gòu)、公司企業(yè)研發(fā)部門科研人員和普通雇員區(qū)分作出規(guī)定。

（一）專職科研人員

一些國家的立法規(guī)定，即使是專職科研人員，對于發(fā)明成果，雇主也有給予其額外報(bào)酬的義務(wù)。例如美國《聯(lián)邦技術(shù)轉(zhuǎn)移法》規(guī)定，國家實(shí)驗(yàn)室必須將發(fā)明收益的最初2000美元和超過部分的15%支付給發(fā)明人。[3]但筆者認(rèn)為，對于專職科研人員和專門執(zhí)行研究任務(wù)的人員而言，雇主支付薪水，目的就在于利用其在專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和創(chuàng)造力，獲取發(fā)明成果的所有權(quán)。而且單位為了幫助其完成發(fā)明創(chuàng)造，往往投入了很多配套的物質(zhì)、技術(shù)資源。因此，從此種勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)上講，這種情況下不應(yīng)當(dāng)賦予作為發(fā)明者的雇員專利權(quán)。在這里，科技創(chuàng)新已經(jīng)不是一個(gè)激勵(lì)的問題，而是本職工作的問題。

當(dāng)然，法律在這種情況下不強(qiáng)行規(guī)定發(fā)明人取得專利權(quán)，并不排除當(dāng)事人之間的約定。同時(shí)，單位、企業(yè)也可以通過自己的內(nèi)部章程對于創(chuàng)新成果的突出貢獻(xiàn)者給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，但是數(shù)額由雇主自行決定，法律不應(yīng)設(shè)置強(qiáng)制性的下限。

（二）一般雇員

對一般雇員而言，科技發(fā)明創(chuàng)造并不是他的本職任務(wù)。但是，由于長期工作在生產(chǎn)一線，他們也可能通過積累勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)完成某項(xiàng)發(fā)明創(chuàng)造。而且由于誕生在勞動(dòng)過程中，這類發(fā)明創(chuàng)造往往具有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力速度快、操作性強(qiáng)、貼近實(shí)際等優(yōu)點(diǎn)。所以，對于一般雇員在崗位上的發(fā)明創(chuàng)造，我們應(yīng)當(dāng)給予特別鼓勵(lì)。具體做法為：改革現(xiàn)有的職務(wù)專利制度，賦予作為發(fā)明、設(shè)計(jì)人的一般雇員部分專利權(quán)。這種專利權(quán)不僅可以轉(zhuǎn)讓，還可以繼承和出質(zhì)。但是，考慮到發(fā)明是在履行公司職務(wù)的過程中誕生的，而且發(fā)明過程中免不了使用公司的設(shè)備等物質(zhì)技術(shù)條件，所以，公司也應(yīng)當(dāng)擁有部分專利權(quán)。也就是說，這種職務(wù)專利應(yīng)當(dāng)為單位以及員工共有。而且，為了保證單位的實(shí)施權(quán)，應(yīng)當(dāng)允許單位在發(fā)明人服務(wù)期間具有排他使用專利的權(quán)利，同時(shí)要與發(fā)明人按照各自專利權(quán)的比例進(jìn)行分成。這種做法在國際上也是有先例可循的。例如美國確立了只有真正的發(fā)明人才能取得該發(fā)明專利的原則，但同時(shí)又規(guī)定了雇主的實(shí)施權(quán)作為限制發(fā)明人專利權(quán)權(quán)能的例外。[4]

此外，我們還需要解決一個(gè)問題：在發(fā)明人服務(wù)期內(nèi)，單位固然可以排他使用專利權(quán)，因?yàn)榇藭r(shí)單位和員工根本上還屬于同一利益共同體；但是，如果發(fā)明人離職，那么，他對專利的部分所有權(quán)該如何處理呢？筆者認(rèn)為，允許發(fā)明人自己使用或授權(quán)他人使用專利進(jìn)行經(jīng)營，將給發(fā)明人原服務(wù)單位制造直接的競爭對手，對原單位的利益造成過大的損害。另外，原單位已經(jīng)利用專利進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，假如因?yàn)閷＠麢?quán)的權(quán)屬糾紛迫使企業(yè)生產(chǎn)中斷，將影響專利權(quán)經(jīng)濟(jì)效益的延續(xù)性。而發(fā)明人本人或者其他獲得授權(quán)的企業(yè)若要使用專利，勢必還要投入大量資金購置設(shè)備、培養(yǎng)技術(shù)人員。這無疑是對生產(chǎn)資料的極大浪費(fèi)?；谝陨峡紤]，在發(fā)明人離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)賦予單位強(qiáng)制贖買發(fā)明人部分專利權(quán)的權(quán)利。贖買與約定競業(yè)禁止義務(wù)不同。競業(yè)禁止義務(wù)往往具有一定的期限。競業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)用與禁止的范圍和期限直接相關(guān)。而贖買之后，發(fā)明人不能以任何形式再使用該項(xiàng)專利獲利，而且這種禁止是永久性的。因此，贖買費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)。

（三）當(dāng)事人約定優(yōu)先之限制

從廣義上講，知識(shí)產(chǎn)權(quán)也是一種財(cái)產(chǎn)權(quán)。所以，知識(shí)產(chǎn)權(quán)法與物權(quán)法有相通之處，應(yīng)當(dāng)可以適用民法中的私法自治原則。私法自治原則是指個(gè)人得依其自主的意思，自我負(fù)責(zé)地形成其私法上的權(quán)利義務(wù)。如果無保留地承認(rèn)私法自治原則，就意味著在職務(wù)專利的歸屬、收益分成、發(fā)明人離職后的贖買、競業(yè)禁止等問題上，當(dāng)事人之間有約定的，應(yīng)當(dāng)從其約定；在沒有約定且無法就爭議解決達(dá)成共識(shí)的情況下，才適用法律規(guī)定。

但是，私法自治原則是建立在當(dāng)事人雙方地位平等、意思自由的基礎(chǔ)上的。而在職務(wù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的法律關(guān)系中，單位和發(fā)明人的地位實(shí)質(zhì)上是不平等的。雙方之間是雇傭關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系本身就具有不平等的特點(diǎn)。因此，如果任由雙方自由約定自己的權(quán)利義務(wù)，易導(dǎo)致單位利用自己的優(yōu)勢地位迫使發(fā)明人簽訂損害其利益的合約。因此，世界各國立法對于雇員和雇主之間關(guān)于職務(wù)專利的約定都作出了限制。例如英國《專利法》明確禁止企業(yè)通過合同減損雇員所能獲得的法定權(quán)益。[5]我們在立法中也應(yīng)對發(fā)明人和單位、企業(yè)之間的約定作出限制，要求其不得減損發(fā)明人的應(yīng)得利益，否則約定無效。

五、結(jié)論

目前，我國正處在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的十字路口。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的方向是堅(jiān)持走新型工業(yè)化道路，提高企業(yè)的創(chuàng)造力和科技競爭力。現(xiàn)行的職務(wù)專利歸屬制度把專利權(quán)認(rèn)定為單位所有，不僅違背了知識(shí)產(chǎn)權(quán)內(nèi)在的特殊本質(zhì)，也不利于員工創(chuàng)新積極性的調(diào)動(dòng)。因此，我們應(yīng)當(dāng)賦予非專職科研人員的發(fā)明人、設(shè)計(jì)人部分專利權(quán)，使其充分享受發(fā)明創(chuàng)造帶來的收益，并且滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。這不僅是對員工創(chuàng)造性勞動(dòng)的必要肯定，也是增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力的必然要求。同時(shí)，為了防止因?yàn)闄?quán)屬爭議減損職務(wù)專利的使用效率，還應(yīng)當(dāng)規(guī)定單位在員工離職時(shí)擁有贖買權(quán)。法律應(yīng)當(dāng)尊重員工和單位的內(nèi)部約定，但也要對這種約定加以限制，以防發(fā)明人的利益受到損害。

[1]張玉瑞.專利戰(zhàn)爭[M].北京:中國法制出版社,2007.

[2]鄢斌.職務(wù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)繼承制度研究[J].科技與法律,2006(2):52-56.

[3]劉強(qiáng).企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)薪酬的法律制度研究[J].知識(shí)產(chǎn)權(quán),2011(6):60.

[4][美]Martin J.Adelman,Randall R.Rader,Gordon P.Klancnik.美國專利法[M].北京:知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2011.

[5]劉強(qiáng).企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)薪酬的法律制度研究[J].知識(shí)產(chǎn)權(quán),2011(6):60.