熊建新

【摘 要】人才管理關(guān)系著企業(yè)的成敗和社會(huì)的發(fā)展，所以，企業(yè)的人才管理是企業(yè)發(fā)展中的重中之重。本文從我國(guó)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出不足，并提出了解決管理人才的思路。

【關(guān)鍵詞】我國(guó)企業(yè)人才管理 現(xiàn)狀 思路

【中圖分類號(hào)】 C29【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-5158（2013）07-0176-01

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，專業(yè)化分工日益細(xì)化，以及市場(chǎng)的細(xì)分，會(huì)有更多的企業(yè)發(fā)揮更大的作用。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中將扮演越來(lái)越重要的角色，并成為未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的亮點(diǎn)。但是由于我國(guó)企業(yè)行業(yè)集中度低、技術(shù)含量普遍不高、歷史包袱重，尤其有人才資源管理上存在比較多的問(wèn)題，隨著我國(guó)加入WTO，面對(duì)外國(guó)企業(yè)不斷涌入中國(guó)大陸引起的對(duì)各類人才，特別是高級(jí)人才的巨大需求，我國(guó)企業(yè)，特別是我國(guó)的國(guó)有企業(yè)勢(shì)必遭遇到前所未有的人才危機(jī)，面臨著嚴(yán)峻的人才一管理挑戰(zhàn)。

一、我國(guó)企業(yè)人才管理狀況分析

人才是高層次的人力資源，企業(yè)人才管理是企業(yè)對(duì)高層次人力資源實(shí)施規(guī)劃和管理。為此，要分析我國(guó)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，首先有必要了解我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀。

1.職工整體文化素質(zhì)呈平穩(wěn)上升趨勢(shì)，但總體水平仍然偏低

從人才資源的角度看，企業(yè)整體素質(zhì)主要是指科技文化水平。我國(guó)企業(yè)與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)在科技水平上的差距是顯而易見(jiàn)的，在人力資源總量中企業(yè)人才所占比例相對(duì)來(lái)說(shuō)還是偏低的。

2.創(chuàng)新人才不足

高新技術(shù)的飛速發(fā)展，要求不斷地創(chuàng)新，不斷地拓展，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人才是興企之本，是企業(yè)科技創(chuàng)新的知識(shí)源。隨著大批企業(yè)走上科技創(chuàng)新之路，對(duì)創(chuàng)新人才的需求日益迫切。創(chuàng)新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，能發(fā)現(xiàn)一般人才發(fā)現(xiàn)不了的奧秘，能發(fā)明前所未有的新東西，能探索人類未知領(lǐng)域；就在于其進(jìn)行的工作具有不重復(fù)性，其地位具有不可替代性。時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)新人才。改革開(kāi)放的不斷深化急需各個(gè)領(lǐng)域的創(chuàng)新人才。日趨融入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)大舞臺(tái)的中國(guó)企業(yè)呼喚創(chuàng)新人才。由于企業(yè)缺少創(chuàng)新人才，阻礙了其發(fā)展，削弱了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

3.企業(yè)后備力量不足

與外資企業(yè)相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)比較老化。國(guó)有企業(yè)大多數(shù)建于20世紀(jì)50-60年代，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)原有的生產(chǎn)手段、工藝技術(shù)和產(chǎn)品類型，都己經(jīng)大大落后于時(shí)代發(fā)展的要求，而伴隨著國(guó)有企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒(méi)有跟上，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)也大多陳舊了。再加上近幾年來(lái)國(guó)有企業(yè)人才出得多、進(jìn)得少，所以，整體上國(guó)有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化。從人力資源的特性來(lái)看，這意味著國(guó)有企業(yè)人力資源在逐年消耗而得不到補(bǔ)充，企業(yè)凈人力資本實(shí)際上在逐年減少。企業(yè)后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業(yè)生產(chǎn)和安全帶來(lái)了“隱患”，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)一定的負(fù)面影響。

二、我國(guó)企業(yè)人才管理的基本思路

1.樹(shù)立正確的企業(yè)人才管理理念

1.1從狹隘的人才觀到全面的人才觀。即從單純的技術(shù)人才一觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1.2從“人才完美”到“人才不完美”。

由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

2.采取科學(xué)有效的人才管理手段

進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革。過(guò)去由于體制方面的原因，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的使用有一種壟斷性，因而忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用著高價(jià)值的人才。然而，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)步伐的不斷加快，國(guó)有企業(yè)的人才壟斷己然被打破，國(guó)有企業(yè)的人才逐漸流失。

如果任其發(fā)展下去，不遠(yuǎn)的將來(lái)國(guó)有企業(yè)將瀕臨人才危機(jī)，甚至最終走向衰亡。所以，國(guó)有企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化國(guó)有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，引進(jìn)企業(yè)經(jīng)理人制度，讓企業(yè)充分行使自主權(quán)。

3.建立有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人才戰(zhàn)略

企業(yè)人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的內(nèi)容，企業(yè)的成功與否，關(guān)鍵要看企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況。跨國(guó)公司人才資源開(kāi)發(fā)的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，有許多方面對(duì)于正在轉(zhuǎn)制的國(guó)有大中型企業(yè)和新興的民營(yíng)企業(yè)有啟示和借鑒作用。當(dāng)然，國(guó)內(nèi)企業(yè)不可能照搬西方跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)。但是，有不少經(jīng)驗(yàn)是值得研究參考和借鑒的。

3.1 根據(jù)管理層次和崗位的不同要求，選擇不同的招聘方法。

面對(duì)世界性激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，跨國(guó)公司推出了具有競(jìng)爭(zhēng)力的招聘策略，創(chuàng)造了一系列有效的吸引人才的措施。他們根據(jù)管理層次和崗位的不同要求選擇不同的招聘方法，包括網(wǎng)上招聘、媒體廣告、內(nèi)部推薦、與培養(yǎng)人才的高校掛鉤，通過(guò)人刁‘中介機(jī)構(gòu)等多渠道物色人才。我國(guó)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)如此來(lái)形成自己的人才庫(kù)。

3.2 重視教育和培訓(xùn)。

跨國(guó)公司認(rèn)為企業(yè)未來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一，就是有能力比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快、更好，而企業(yè)中的財(cái)、物是無(wú)法自行學(xué)習(xí)的，只有人能夠?qū)W習(xí)?？鐕?guó)公司的培訓(xùn)工作具有根據(jù)需要設(shè)計(jì)、培訓(xùn)內(nèi)容廣泛、培訓(xùn)過(guò)程規(guī)范化和制度化、培訓(xùn)手段多樣化等特點(diǎn)，既保證了員工個(gè)人能力的培養(yǎng)與部門目標(biāo)相適應(yīng)，又便于公司從總體上調(diào)和控制培訓(xùn)工作，從而保證培訓(xùn)工作的有效性?？鐕?guó)公司每年投資于教育和培訓(xùn)方面的費(fèi)用，超過(guò)其銷售收入的5%，并設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在這方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)大部分企業(yè)重視不夠，不愿投入精力和財(cái)力，因此也是嚴(yán)重阻礙我國(guó)企業(yè)發(fā)展的主要原因之一。

3.3 全面實(shí)施績(jī)效管理。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)策略的核心就是全面實(shí)施績(jī)效管理。翰威特公司的調(diào)研表明：具有績(jī)效管理系統(tǒng)的公司在利潤(rùn)率、現(xiàn)金流量、股票市場(chǎng)、股票價(jià)值、生產(chǎn)率等方面都明顯優(yōu)于沒(méi)有績(jī)效管理系統(tǒng)的公司。因此，中資企業(yè)特別是要去境外投資，實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的中資企業(yè)，更需要擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理觀念，逐步建立起績(jī)效管理系統(tǒng)。

4、戰(zhàn)略性提高人力資源部門的地位。

由于跨國(guó)公司把人力資源管理納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策之中，因此人力資源管理部門在公司中的地位相當(dāng)高。人力資源管理經(jīng)理已更多地參與企業(yè)最高層的決策，直接參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。人力資源部門必須全面參與業(yè)務(wù)部門的活動(dòng)，而不是聽(tīng)從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。在高新技術(shù)廣泛應(yīng)用的今天，人力資源管理部門不但不會(huì)消失，反而將進(jìn)一步得到加強(qiáng)。