廣東醫(yī)學院公共衛(wèi)生學院(523808) 杜進林 修良昌 徐秀娟 羅皓

北京市綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度結構方程模型研究*

廣東醫(yī)學院公共衛(wèi)生學院(523808) 杜進林 修良昌 徐秀娟 羅皓△

目的 了解北京市三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度的影響因素，提出激勵政策建議，提高護理人員的工作滿意度。方法 對3460名三級綜合性醫(yī)院護理人員進行工作滿意度調(diào)查，運用結構方程模型對護理人員工作滿意度影響因素進行分析。結果 三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度總體處于一般水平，受教育程度、職稱、職務和收入影響三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度(P＜0.05)。結構方程模型結果顯示工作回報滿意度(β=0.35，P＜0.05)、工作群體滿意度(β=0.32，P＜0.05)和工作背景滿意度(β=024，P＜0.05)對工作本身滿意度影響有統(tǒng)計學意義，工作本身滿意度(β=0.26，P＜0.05)、工作群體滿意度(β=0.16，P＜0.05)和醫(yī)院管理滿意度(β=0.17，P＜0.05)對職業(yè)忠誠度影響有統(tǒng)計學意義。結論 北京市三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度主要受工作回報影響，總體處于一般水平，應加強激勵措施，提高護理人員工作滿意度為重點。

工作滿意度 結構方程模型 護理人員

△通信作者:羅皓

工作滿意度(job satisfaction)是指組織成員根據(jù)對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望之間差距之后，對工作各方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗〔1〕。護理人員在工作過程中面對的問題是來自多方面的，例如突發(fā)事件多、工作時間長、知識更新快、職稱晉升難、醫(yī)患矛盾突出、權利保障機制不完備、社會支持不足等問題。許多國家的研究表明，護理人員的滿意程度與醫(yī)療服務質量、效率及病人滿意程度密切相關〔2-5〕，較低的工作滿意度將直接導致較差的醫(yī)療服務質量和效率，從而影響醫(yī)療服務系統(tǒng)整體功能的正常發(fā)揮。本文對北京市15個三級綜合性醫(yī)院的護理人員工作滿意度進行了調(diào)查，以期了解和分析影響工作滿意度的原因，并提出相應的對策。

對象與方法

1.對象 北京市三級綜合性醫(yī)院的護理人員。

2.調(diào)查方法 2011年11～12月份，課題組采用多階段分層隨機抽樣方法抽取北京市15家三級綜合性醫(yī)院的護理人員，共發(fā)放自制調(diào)查問卷3500份，回收有效問卷3460份，有效回收率為98.8%。

3.調(diào)查工具 采用課題組自行研制的“三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度調(diào)查表”進行調(diào)查。該調(diào)查表是課題組在充分查閱文獻、多輪專家咨詢及預調(diào)查基礎上設計的，調(diào)查表分為人口學一般信息(包括性別、年齡、工齡、院齡、教育程度、職稱、職務和月平均收入等信息)和工作滿意度情況，共37個項目。采用Likert標度按5級計分，從非常不滿意到非常滿意依次計為1～5分。負向題目則以相反方式計分，分數(shù)越高表明對目前工作滿意度越高。

探索性因子分析和驗證性因子分析顯示，該工作滿意度問卷由工作回報滿意度、醫(yī)院管理滿意度、工作背景滿意度、工作群體滿意度、工作本身滿意度以及忠誠度六個維度組成，6個維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為 0.926、0.906、0.809、0.831、0.781、0.720，總體Cronbach’s α系數(shù)為0.956，說明量表具有較好的信度和效度〔6〕。

4.統(tǒng)計分析方法 利用SPSS15.0進行描述性分析、t檢驗、單因素方差分析、q檢驗和探索性因子分析，利用LISREL8.7進行驗證性因子分析和結構方程模型檢驗。

結 果

1.三級綜合性醫(yī)院護理人員一般情況:共調(diào)查3460人，男性 101人，占 2.9%，女性 3359人，占97.1%;年齡(31.77±8.306)歲;工齡(11.11±8.776)年，院齡(10.33±8.386)年。

2.北京市三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度情況分析，結果見表1。

性別比較男性滿意度高于女性滿意度。受教育程度比較，除工作群體滿意度和忠誠度外，其他維度三類學歷間均有統(tǒng)計學差異，本科及以上滿意度最低，中專及以下滿意度最高。職稱以及不同月收入間比較，除去工作群體滿意度外，其他維度在不同職稱以及不同月收入間比較均有統(tǒng)計學差異，副高及以上職稱滿意度得分最高，初級得分最低;月收入≥5 000元者與其他月收入間比較有統(tǒng)計學差異，月收入≥5 000元者滿意度最高。不同職務各維度間比較均有統(tǒng)計學差異，副主任及以上職務滿意度得分最高，無職務滿意度得分最低。不同工作類別間比較，除去工作本身滿意度外，其他維度均有統(tǒng)計學差異，合同/臨時工滿意度得分高于正式工。

表1 北京市三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度平均得分情況比較(±s)

表1 北京市三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度平均得分情況比較(±s)

*:P＜0.01，＊＊:P＜0.001。

分組 例數(shù) 工作本身 工作背景 工作群體 工作回報 醫(yī)院管理 忠誠度 總計性別 男 101 3.51±0.68＊＊ 3.30±0.86＊＊ 3.81±0.64* 3.01±0.97＊＊ 3.52±0.79＊＊ 3.80±0.73 3.49±0.67＊＊女 3359 3.21±0.61 2.79±0.79 3.68±0.62 2.54±0.79 3.22±0.72 3.75±0.63 3.19±0.54學歷 本科及以上 829 3.17±0.64＊＊ 2.74±0.78* 3.67±0.66 2.46±0.81＊＊ 3.20±0.74＊＊ 3.78±0.65 3.17±0.57＊＊大專 2065 3.20±0.61 2.77±0.79 3.69±0.61 2.54±0.79 3.21±0.72 3.74±0.62 3.19±0.54中專及以下 566 3.32±0.58 2.97±0.78 3.71±0.58 2.72±0.80 3.30±0.68 3.75±0.62 3.30±0.53職稱 副高及以上 45 3.64±0.49＊＊ 3.27±0.74＊＊ 3.69±0.51 2.94±0.82＊＊ 3.38±0.69＊＊ 4.35±0.47＊＊ 3.54±0.47＊＊中級 783 3.31±0.61 2.84±0.77 3.65±0.63 2.54±0.80 3.16±0.76 3.85±0.64 3.22±0.56初級 2250 3.17±0.60 2.75±0.79 3.69±0.61 2.51±0.80 3.22±0.70 3.70±0.61 3.17±0.54初級以下 382 3.21±0.67 2.93±0.82 3.74±0.64 2.76±0.79 3.36±0.70 3.74±0.65 3.29±0.57職務 副主任及以上 20 3.78±0.40＊＊ 3.41±0.73＊＊ 3.90±0.47* 3.03±0.80＊＊ 3.49±0.57* 4.10±0.59＊＊3.62±0.41＊＊護士長 254 3.47±0.49 2.92±0.67 3.75±0.56 2.74±0.72 3.35±0.67 4.08±0.57 3.38±0.45班組長 101 3.41±0.71 2.92±0.93 3.83±0.62 2.68±0.94 3.33±0.79 3.79±0.56 3.32±0.62無 3085 3.18±0.61 2.78±0.79 3.68±0.62 2.53±0.80 3.21±0.72 3.72±0.63 3.18±0.55類別 正式工 2136 3.21±0.62 2.72±0.80＊＊ 3.67±0.62* 2.48±0.79＊＊ 3.16±0.74＊＊ 3.77±0.65* 3.17±0.55＊＊合同/臨時工 1324 3.21±0.61 2.92±0.77 3.72±0.61 2.66±0.81 3.32±0.68 3.71±0.59 3.26±0.54月收入 ≤1000元 ～ 605 3.22±0.58* 2.73±0.75＊＊ 3.67±0.58 2.56±0.75＊＊ 3.24±0.69＊＊ 3.79±0.63* 3.20±0.51＊＊2000元～ 1551 3.19±0.63 2.76±0.81 3.69±0.64 2.47±0.83 3.17±0.75 3.73±0.63 3.17±0.57 3500元～ 1138 3.20±0.64 2.99±0.77 3.70±0.62 2.65±0.81 3.26±0.72 3.70±0.61 3.25±0.54≥5000元 166 3.39±0.56 2.93±0.79 3.76±0.60 2.83±0.773.43±0.64 3.85±0.60 3.37±0.53

3.三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度結構方程模型分析

(1)結構方程模型的建立

根據(jù)驗證性因子分析結果和研究目的，建立變量集，潛變量及其測量結構:工作本身滿意度，包括工作穩(wěn)定性、工作興趣、工作重要性、工作勝任度、能力發(fā)揮和工作成就感6個指示變量;工作背景滿意度，包括職業(yè)風險、設備與設施、醫(yī)院環(huán)境、后勤支持和醫(yī)患關系5個指示變量;工作群體滿意度，包括部門負責人管理能力、同事關系、工作配合、上級和同事認可以及科室氛圍5個指示變量;工作回報滿意度，包括工作量、作息制度、工資、內(nèi)部公平感、外部公平感、福利、獎金分配、培訓機會、職務/職稱晉升、參與決策機會和社會地位11個指示變量;醫(yī)院管理滿意度，包括院級領導能力、管理風格、流程管理、制度管理、發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)地位和發(fā)展前景7個指示變量;職業(yè)忠誠度，包括關心醫(yī)院前途、為醫(yī)院發(fā)展付出和改變供職醫(yī)院3個指示變量。顯變量:前述各潛變量的指示變量即顯變量。護理人員的總體滿意度為顯變量。

模型結構關系假設:“護理人員總體滿意度”受“工作本身滿意度、工作背景滿意度、工作群體滿意度、工作回報滿意度、醫(yī)院管理滿意度和忠誠度，6個潛變量的影響，外生潛變量之間兩兩相關。

(2)模型估計與擬合結果

利用LISREL8.7檢驗模型，根據(jù)修正指數(shù)和專業(yè)知識修正模型，并再次檢驗。經(jīng)檢驗評價確定結構關系在理論上可以解釋，得到最終被接受的護理人員工作滿意度影響因素模型如圖1所示。模型擬合指數(shù):修正后模型擬合優(yōu)度指數(shù)GFI，調(diào)整擬合指數(shù)AGFI略小于0.9，簡約擬合優(yōu)度指數(shù)PGFI=0.73，正規(guī)擬合指數(shù)NFI，非正規(guī)擬合指數(shù)NNFI，增量擬合指數(shù)IFI，比較擬合指數(shù)CFI均大于0.9，標準化均方根SRMR=0.056，平均概似平方誤根系數(shù)RMSEA=0.074，均小于 0.08，基本達到參考標準相應要求〔7－8〕，模型與數(shù)據(jù)擬合較好，見表2。

表2 北京市三級綜合醫(yī)院護理人員工作滿意度結構方程模型檢驗與擬合優(yōu)度效果

討 論

1.影響三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度的因素

本研究結果顯示，三級綜合性醫(yī)院護理人員對于工作背景滿意度和工作回報滿意度得分最低，沒有達到一般3分水平，其他維度達到一般水平。教育程度的不同影響人的思維方式、看事物的觀念，同時個人的發(fā)展機遇和發(fā)展起點就不一樣，進而影響個人升遷機會、獲得的報酬、社會的肯定、價值的實現(xiàn)，造就了工作成就滿足上有差異。本次研究顯示學歷越高工作滿意度越低，其中中專及以下學歷者滿意度最高，具有本科及以下學歷者滿意度最低。職稱比較顯示初級職稱滿意度得分處于最低，副高及以上職稱的護理人員滿意度得分明顯高于其他職稱者。不同職務比較，副主任及以上護理人員各個維度得分最高，無職務護理人員各維度得分最低。這可能與醫(yī)院的福利分配晉升機會較多有關，導致職稱職務較低與無職稱職務的員工得到的福利與機會相對較少，從而使得職稱職務越低滿意度越低。不同月收入比較，高收入者滿意度得分最高，薪酬是決定工作滿意度的重要因素，高待遇在一定層次上滿足了員工高層次需求，繼而帶來較高的滿意度。低月收入者可能多為初級以下職稱或臨聘人員，一般年資較低，從事的工作技術含量相對較低，工作穩(wěn)定性差或與自身的期望值不相符，對工作回報的滿意度不高。

總體來看影響護理人員工作滿意度的主要因素是工作回報和工作背景。隨著當今社會競爭的加劇，護理人員的工作環(huán)境和內(nèi)容將更加復雜，心理壓力也更大，他們在工作過程中需要付出知識、智慧、情感等較多，如果這些付出得不到合理的補充和回報，工作回報與付出的反差將會大大挫傷護理人員的工作熱情，使護理人員產(chǎn)生離職傾向和負性情緒。因此要通過工資、津貼、醫(yī)療保障、住房補助、評定職稱、榮譽等激勵措施，提高護理人員福利待遇和社會地位，改善護理人員生活工作條件，從而提高護理人員的工作滿意度。對低學歷、低職稱、低工齡的護理人員給予更多的關注，根據(jù)需要提供多種方式的培訓與進修，提高護理技巧，以激發(fā)他們的工作熱情和責任感。同時，適當調(diào)整收入結構，降低藥品和檢查費用，提高護理的技術服務價格，建立和諧的醫(yī)患關系，恢復護理人員的職業(yè)自尊感和自豪感。而這種職業(yè)情感很大程度上緣于醫(yī)療行業(yè)的良好執(zhí)業(yè)環(huán)境和相對較高收入。

2.6個潛變量因子的滿意度情況

結構方程模型解釋了三級綜合性醫(yī)院護理人員對工作本身、工作背景、工作群體、工作回報、醫(yī)院管理和忠誠度滿意度6個潛變量因子的滿意度情況。

(1)解釋結構方程模型前首先對其進行評價

經(jīng)檢驗，本研究收集的數(shù)據(jù)采用未加權最小二乘法估計參數(shù)。經(jīng)對假設模型的綜合評價，除GFI和AGFI稍小，其他評價指標均達到參考標準，提示模型與原始數(shù)據(jù)的擬合程度較好。

(2)三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度特征

本研究考察了護理人員工作滿意度各維度與工作本身滿意度和職業(yè)忠誠度之間的關系，由圖1結果表明:工作背景滿意度、工作群體滿意度和工作回報滿意度對工作本身滿意度有預測作用，即護理人員對以上三個維度滿意度越高，對工作本身越滿意。工作群體滿意度和醫(yī)院管理滿意度對職業(yè)忠誠度有預測作用，工作本身滿意度對忠誠度滿意度有中介作用，提高工作本身滿意度能夠提高職業(yè)忠誠度。研究發(fā)現(xiàn)工作回報滿意度對工作本身滿意度路徑系數(shù)最大為0.37，工作群體滿意度對工作本身滿意度、職業(yè)忠誠度路徑系數(shù)分別為0.30、0.19，提示提高工作回報等物質激勵，改善工作群體關系等可明顯提高護理人員的職業(yè)忠誠度和工作本身滿意度，這與以往研究結論相同〔5〕。早期的研究結果提示我們內(nèi)部激勵更能提高員工的工作積極性和職業(yè)忠誠度，這是符合馬斯洛的層次需求論的;但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，護理人員除了關注一些物質需求外，開始逐步重視在工作中獲得內(nèi)在滿足，因此現(xiàn)在越來越多的研究發(fā)現(xiàn)對工作本身滿意度也對離職意向具有一定的預測效應〔9－10〕。

3.建立切實有效的激勵制度可以提高三級綜合性醫(yī)院護理人員工作滿意度

綜合性醫(yī)院應設置激勵目標，根據(jù)人才層次和不同學歷水平的護理人員的需求建立切實有效的激勵機制，不僅包括提高收入水平、福利待遇等經(jīng)濟激勵手段，還包括通過創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機會、自我提高、改善工作環(huán)境、完善培訓體系、創(chuàng)造良好執(zhí)業(yè)環(huán)境和良好的作氛圍等，通過為護理人員提供自身成長空間來激勵工作熱情，使護理人員的勞動付出得到合理的回報，同時體現(xiàn)護理人員的職業(yè)尊嚴和歷史使命感，提高護理質量，減低醫(yī)療糾紛風險，達到提高工作滿意度、提升機構競爭力及改善醫(yī)療服務質量的目的。

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湛江市科技計劃項目(2012C3106026);流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學重點學科(XZ1105)

(責任編輯:郭海強)