■蔣坎明 中國航天科技集團(tuán)公司第五研究院第五〇二研究所

現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬激勵是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段之一，而及時激勵在一定情況下將使薪酬這個激勵手段達(dá)到最大效用。同時，企業(yè)和個人對個人所得稅籌劃也越來越重視，如何使企業(yè)付出同樣的人工成本時在合法范圍內(nèi)最大可能讓員工收益的更多，是企業(yè)和員工共同希望的事情。當(dāng)薪酬激勵及時性和個人所得稅籌劃發(fā)生博弈時，應(yīng)該如何處理呢？在這里筆者拋磚引玉，說說自己的觀點。

一、薪酬激勵及時性的意義

如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。薪酬激勵的及時性顯然是薪酬效能最大化的重要手段之一。

企業(yè)在設(shè)定薪酬管理制度的時候，一定要有針對性地了解員工的需求，適當(dāng)?shù)貪M足員工的需求，要將現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。

為了調(diào)動員工的積極性，企業(yè)除了給員工基本固定的工資外，還會根據(jù)員工的工作情況發(fā)給一定的獎金。這些獎金既有定期隨工資發(fā)放的、和工作表現(xiàn)及工作量掛鉤的獎金，也有做出了特殊貢獻(xiàn)時發(fā)給的獎金。獎金的作用主要是為員工的勞動增加報酬、調(diào)動員工工作的積極性，但也會給員工帶來心理上的滿足，從而調(diào)動員工心理上的積極性。這是因為，人們在工作的時候，首要目的當(dāng)然是獲得報酬謀求生活質(zhì)量的提高，但同時也有取得一定的成績、實現(xiàn)自我價值、獲得社會承認(rèn)的目的。每個人都需要在心理上求得對自己的肯定、建立自信、求得心理上的平衡，所以人們總會想方設(shè)法尋找各種各樣的理由來說服自己：我是取得了成績的、我是有價值的。自己花錢給自己這種獎勵本身是不會有收獲的快感的，帶來收獲快感的是工作成績，獎勵只是對這個成績起一個強(qiáng)調(diào)作用，作為一個證據(jù)，向自己的心理展示肯定自己的理由。因為是在完成了某項工作以后才獲得這種獎勵，所以，這種獎勵獎勵帶來的快感就能和這種工作聯(lián)系起來。獎勵得越及時，獎勵和工作成果的聯(lián)系就越直接、越密切，心理上就越能感覺到這項工作成績帶來的快感，就越能從心理上調(diào)動人們對這項工作的熱情。對于因特殊貢獻(xiàn)（如提了好的建議、有了發(fā)明創(chuàng)造或做成了某筆特別重要的交易等）而發(fā)給的臨時性獎金，一定要及時地發(fā)下去才能很好地將獎勵與成績聯(lián)系起來，通過獎勵把他的成就感放大，從而讓他的心靈得到最大的快感、調(diào)動他心理上的積極性。

人們對未來將要來到的好事總是心存期盼，這種期盼還會隨著時間的臨近而增強(qiáng)。如果預(yù)期的好事不能如期而至，過了預(yù)期的時間后我們的期盼就會隨時間的流逝而不斷降低。給員工發(fā)獎金，如果等到員工對獎金的期盼降低了以后再發(fā)給員工，效果當(dāng)然會差很多，因為滿足感的大小和愿望的強(qiáng)弱是成正比的。因此，同樣是花那么多的錢發(fā)獎金，及時發(fā)和推遲發(fā)的效果是差很多的。對于企業(yè)來說，推遲給員工發(fā)獎金實際上是浪費(fèi)：花1000元錢，只得到500元錢的激勵效果，當(dāng)然是浪費(fèi)了。對于員工來說，得到的錢雖然沒少（甚至可能因為節(jié)稅而更多了一點，下面一章將會提到），但得到的心理滿足少了，當(dāng)然是損失，其實質(zhì)是他從勞動中得到的總的（經(jīng)濟(jì)上的和非經(jīng)濟(jì)上的）收獲減少了，他對工作的熱情當(dāng)然也就會降低。

二、個人所得稅籌劃

在進(jìn)行個人所得稅籌劃的時候，重點的就是如何在合法的范圍內(nèi)，讓員工節(jié)稅，使企業(yè)在付出同樣的成本的時候，員工得到的收益最大。

對于月度工資和年度獎金的個人所得稅籌劃，已經(jīng)有很多文章進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。我們這里主要探討一下，以臨時性獎金（比如季度獎金）和當(dāng)月工資合并計稅時如何進(jìn)行納稅籌劃。

根據(jù)個人所得稅法規(guī)定，臨時性獎金作為工資、薪金的一部分，要和當(dāng)月的工資進(jìn)行合并計稅。根據(jù)2011年修改的個人所得稅稅法，現(xiàn)行的稅率表如下：

通過上表，我們可以分析出，發(fā)放臨時性獎金時會遇到兩種情況：

第一種情況是，臨時性獎金加上當(dāng)月工資之后的應(yīng)納稅所得額和當(dāng)月工資對應(yīng)的應(yīng)納稅所得額是在同一區(qū)間，加上臨時性獎金之后的應(yīng)納稅所得額對應(yīng)的稅率級數(shù)未變。此時，臨時性獎金和當(dāng)月工資一起發(fā)放，不會引起個稅的突變，這已經(jīng)是最節(jié)省繳納個人所得稅的方式了。

第二種情況是，當(dāng)月工資對應(yīng)的應(yīng)納稅所得額為某一檔稅級，當(dāng)發(fā)放臨時性獎金時，工資加上臨時性獎金后對應(yīng)的應(yīng)納稅所得額變成了下一檔稅級，這就發(fā)生了稅級的“跳檔”，這時候的稅費(fèi)就可能會大幅度增加。應(yīng)對這種情況，為了合法節(jié)稅，我們可以考慮把臨時性獎金進(jìn)行拆開，分幾次發(fā)放，使拆分后的臨時性獎金與當(dāng)月工資之和對應(yīng)的應(yīng)納稅所得額不發(fā)生“跳檔”，仍在原來的稅級里。這樣，就比一次性發(fā)放臨時性獎金節(jié)省了個人所得稅，使企業(yè)花了同樣的成本，但是員工得到了更多的收益。

舉例說明：

全月應(yīng)納稅所得額＝(應(yīng)發(fā)工資－社保及公積金等)－3500

個稅稅金＝全月應(yīng)納稅所得額×稅率－速算扣除數(shù)

實發(fā)工資＝應(yīng)發(fā)工資－社保公積金－個稅稅金

情況一：

員工A，本月扣除社會保險及住房公積金等后的工資收入6000元，則其應(yīng)繳納個人所得稅為：

（6000-3500）×10%-105=145元

如果本月發(fā)放臨時性獎金1000元，則其應(yīng)繳納個人所得稅為：

（6000+1000-3500）×10%-105=245元

可以看出多的100元得稅款是臨時性獎金產(chǎn)生的，而且無法避免或者減少。

情況二：

員工B，本月扣除社會保險及住房公積金等后的工資收入6000元，則其應(yīng)繳納個人所得稅為：

（6000-3500）×10%-105=145元

如果本月發(fā)放臨時性獎金3000元，則其應(yīng)繳納個人所得稅為：

（6000+3000-3500）×20%-555=545元

這個時候，因為發(fā)放臨時性獎金，員工B的稅級從第二檔10%變成了第三檔的20%。

假定月工資不變，我們現(xiàn)在把臨時性獎金分兩次發(fā)放，這樣，本月和下個月應(yīng)繳納個人所得稅均為：

（6000-3500+1500）×10%-105=295元

比較兩種方式下應(yīng)繳納的個人所得稅的差額：

（545+145）-295X2=100元

這說明把臨時性獎金拆分后要比一次性發(fā)放節(jié)省了100元的個人所得稅。

從節(jié)稅的角度，財務(wù)部門應(yīng)該建議企業(yè)將臨時性獎金盡量進(jìn)行拆分發(fā)放，使企業(yè)用同樣的人工成本，為了員工帶來更多的利益。

我們也可以總結(jié)出，臨時性獎金的拆分原則是，拆分之后的臨時性獎金與當(dāng)月工資之和對應(yīng)的應(yīng)納稅所得額與只發(fā)當(dāng)月工資時對應(yīng)的應(yīng)納稅所得額在同一檔稅級里即可。

下面我們再探討一下，拆分臨時性獎金節(jié)省個人所得稅與薪酬激勵及時性的問題。

三、薪酬激勵及時性與個人所得稅籌劃

薪酬激勵及時性這個環(huán)節(jié)，是人力資源應(yīng)該重點考慮的問題。而個人所得稅籌劃則是財務(wù)部門需要重點為考慮的問題。這兩個環(huán)節(jié)會產(chǎn)生矛盾嗎？

筆者認(rèn)為，第二部分中的第一種情況是不會發(fā)生任何問題的，也沒有博弈的說法。直接隨當(dāng)月工資發(fā)放臨時性獎金既能起到及時激勵的作用，又不會產(chǎn)生額外多交個人所得稅的情況。

但是，第二部分中的第二種情況，是值得企業(yè)的人力資源部門和財務(wù)部門共同研究的。是及時激勵員工重要，還是為員工節(jié)稅更重要。

首先，從激勵的角度來說，我們在第一部分已經(jīng)論述過，臨時性的激勵越及時越能體現(xiàn)效用，對員工的激勵作用越大。如果進(jìn)行拆分，最少要拆分成兩個月，甚至可能更多。拆分發(fā)放過程中，可能出現(xiàn)月工資發(fā)生變化，使拆分的結(jié)果可能不適用，要保證節(jié)稅的效果還需要重新拆分，多次拆分后，員工已經(jīng)分不清到底這個獎勵是多少，就算有工資單將明細(xì)列清楚，員工也不會看的太仔細(xì)，而是僅憑借實際感受認(rèn)為自己獲得的獎勵其實沒有比工資多多少，甚至只是以為自己的月工資發(fā)生了變化，等這個獎金拆分發(fā)放完了，又會覺得自己的工資低了，激勵的效果打了折扣。其中，如果是季度性的獎金，拆分不能超過三個月，不然員工會徹底分不清獎金和工資的區(qū)別，而如果這個季度性獎金如果拆分三個月而不能降低稅級的話，就更沒必要拆分了?？梢钥闯觯m然從人工成本的有效使用來說，節(jié)稅是企業(yè)為員工爭取了更多的利益，給員工節(jié)約了個人所得稅，但是績效的結(jié)果已經(jīng)不能及時反應(yīng)到員工身上，績效結(jié)果的兌現(xiàn)和員工的績效期望已經(jīng)發(fā)生了脫節(jié)，激勵效果變小了。這也不是企業(yè)愿意看到的效果。

其次，從員工的角度考慮，有的員工是愿意節(jié)稅，因為收益早晚是自己的，節(jié)稅對這部分員工是重要的；也有的員工更愿意早點拿到收益，有可能是落袋為安的心態(tài)，或者可能是需要還房屋貸款或者用于投資，收益的時間成本對這部分員工是最重要的。然而，企業(yè)在進(jìn)行實際操作的時候，不可能照顧到每個員工的想法，然后按照其要求進(jìn)行區(qū)別處理。

第三，拆分臨時性獎金的工作，尤其是工資每月都會發(fā)生變化的企業(yè)，對財務(wù)部門是增加很大工作量的工作，拆分臨時性獎金的當(dāng)月，財務(wù)部門先要進(jìn)行試算，拆分后每個月也都要試算，如果需要多次拆分，財務(wù)部門還要將拆分的結(jié)果記下來，用于下一次試算和發(fā)放，才能完全保證拆分的結(jié)果沒有問題。如果拆分的過程中還遇到員工發(fā)生流動，將更加增添操作的復(fù)雜性。另外，財務(wù)部門直接對臨時性獎金進(jìn)行拆分發(fā)放，相當(dāng)于改變了當(dāng)月的薪酬考核結(jié)果。正確流程應(yīng)該是，財務(wù)試算完后，建議人力資源部門進(jìn)行拆分發(fā)放，然后人力資源部門將拆分結(jié)果再正式通知給財務(wù)部門，由財務(wù)部門發(fā)放。節(jié)稅將使整個流程更加冗長和復(fù)雜。

綜上所述，企業(yè)在發(fā)放臨時性獎金時，節(jié)稅是應(yīng)該重點考慮的問題，但更應(yīng)該多考慮薪酬激勵的及時性效應(yīng)，這樣將更能體現(xiàn)薪酬考核的價值，起到對企業(yè)和員工更大的促進(jìn)作用。如果企業(yè)需要更多的體現(xiàn)節(jié)稅效應(yīng)，那應(yīng)該考慮調(diào)整薪酬體系整體的發(fā)放模式，而不是僅對臨時性獎金做調(diào)整。

[1]謝新桃.激勵的及時性與激勵效果[J].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2005年3月第6卷第1期

[2]蔡昌.《個人所得稅法解讀與稅收籌劃實戰(zhàn)》[M].中國財經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版社，2012年6月