郭 青，覃 巍，何紅燕，程嘉莉，胡華瓊，張小紅，許 虹

護(hù)士是人類健康的提供者和促進(jìn)者，在衛(wèi)生保健系統(tǒng)中發(fā)揮著重要的作用。然而護(hù)士與其他專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員相比，往往承受著超負(fù)荷的工作量，身心疲憊，致使護(hù)士的離職意愿較高［1，2］。離職意愿與離職行為具有相關(guān)性，即離職意愿越高，離職率越高［3］。降低護(hù)士離職意愿，維護(hù)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性已經(jīng)引起了醫(yī)院管理部門的關(guān)注。心理授權(quán)是從微觀（心理）角度出發(fā)，關(guān)注個(gè)體對(duì)工作及自己在組織中的角色的知覺或態(tài)度，將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵(lì)［4］。研究證實(shí)工作場所心理授權(quán)可以改善護(hù)士工作環(huán)境，對(duì)護(hù)士的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響［5］。但是有關(guān)護(hù)士心理授權(quán)與離職意愿的相關(guān)性研究，在國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域還未見報(bào)道。本文旨在通過對(duì)護(hù)士心理授權(quán)和離職意愿的調(diào)查分析，為護(hù)理管理人員采取相應(yīng)措施，降低護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1．1 對(duì)象 采用便利抽樣方法，對(duì)湖北省襄陽市3所三級(jí)甲等醫(yī)院437名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職且持有中華人民共和國護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；②從事護(hù)理工作≥1年；③愿意參加本課題的研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①返聘、退休護(hù)士；②進(jìn)修護(hù)士。

1．2 方法

1．2．1 調(diào)查工具 ①護(hù)士一般資料問卷：由調(diào)查者自行設(shè)計(jì)，包括年齡、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、科室、婚姻狀況、職稱等。②心理授權(quán)量表：采用 Spreitzer［6］編制，李超平等［7］于2006年翻譯修訂的由12個(gè)條目組成的中文版心理授權(quán)量表。該量表包含工作意義（3個(gè)條目）、自我效能（3個(gè)條目）、自主性（3個(gè)條目）及工作影響（3個(gè)條目）4個(gè)維度。量表中每個(gè)條目采用Likert5級(jí)評(píng)分，從1分﹙非常不同意﹚到5分（非常同意），將各條目分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)越高，說明下屬對(duì)上級(jí)授權(quán)的認(rèn)知程度越高，心理授權(quán)水平越高。Spreitzer的心理授權(quán)量表自問世以來就被國外護(hù)理學(xué)者廣泛應(yīng)用于護(hù)士心理授權(quán)的研究［8，9］，近年來國內(nèi)護(hù)理學(xué)者李秋潔等［10－12］，運(yùn)用中文版心理授權(quán)量表開展了國內(nèi)護(hù)士心理授權(quán)的研究，并證實(shí)該量表用于對(duì)國內(nèi)護(hù)士群體的研究也具有良好的信效度。本次調(diào)查中，總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．81；4個(gè)維度的Cronbach’sα值都在0．7以上。③離職意愿量表：采用Michaels和Spector于1982年編制，由我國臺(tái)灣的李棟榮等翻譯并修訂后用于國內(nèi)的離職意愿量表［13］，該量表共有6個(gè)條目，采用1級(jí)～4級(jí)反向計(jì)分，回答“經(jīng)?！庇?jì)4分，“偶爾”計(jì)3分，“甚少”計(jì)2分，“從不”計(jì)1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強(qiáng)，將離職意愿總分除以條目數(shù)換算成總均分，按總均分劃分為4個(gè)等級(jí)，≤1．0分為“很低”，1．1分～2．0分為“較低”，2．1分～3．0分為“較高”，＞3．0分為“很高”。本次調(diào)查中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0．81。

1．2．2 調(diào)查方法 2011年7月—9月，由研究者本人利用各大醫(yī)院的科室護(hù)士例會(huì)或集中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，親自到場向調(diào)查對(duì)象說明調(diào)查意義及填寫方法，統(tǒng)一指導(dǎo)填寫，并當(dāng)場收回。發(fā)放問卷500份，回收478份，經(jīng)整理后有效問卷437份，有效回收率為87．4%。

1．2．3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行資料的錄入與分析，采用一般描述性統(tǒng)計(jì)，Pearson相關(guān)分析等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

2 結(jié)果

2．1 調(diào)查對(duì)象一般資料 437人均為女性，年齡18歲～50歲（31．07歲±7．16歲），正式在編護(hù)士193人，合同制護(hù)士244人；未婚144人，已婚及其他293人；學(xué)歷：中專219人，專科175人，本科及以上43人；工作年限：≤5年186人，6年～10年66人，11年～15年58人，16年～20年67人，≥21年60人；科室：內(nèi)科160人，外科126人，婦產(chǎn)科35人，兒科29人，急診科20人，手術(shù)室26人，重癥監(jiān)護(hù)病房（ICU）41人；職稱：護(hù)士185人，護(hù)師96人，主管護(hù)師146人，副主任護(hù)師及以上10人。

2．2 護(hù)士心理授權(quán)得分情況 護(hù)士心理授權(quán)總均分及4個(gè)維度的分值范圍是1分～5分，總均分（3．43±0．43）分，得分處于中等水平。自我效能（3．98±0．45）分，工作意義（3．52±0．70）分，自主性（3．43±0．64）分，工作影響（2．70±0．69）分。

2．3 護(hù)士離職意愿得分情況 護(hù)士離職意愿的分值范圍是1分～4分，本次調(diào)查護(hù)士的離職意愿得分為（2．49±0．58分），按離職意愿4個(gè)等級(jí)劃分，其中護(hù)士離職意愿很低2人（0．45%），離職意愿較低113人（25．86%），離職意愿較高261人（59．73%），離職意愿很高61人（13．96%）。

2．4 護(hù)士心理授權(quán)各維度與離職意愿總分的相關(guān)性（見表1）

表1 護(hù)士心理授權(quán)各維度與離職意愿總分的相關(guān)性

3 討論

3．1 護(hù)士心理授權(quán)狀況分析 本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士心理授權(quán)總體處于中等水平，低于李秋潔等［10］調(diào)查護(hù)士長心理授權(quán)的得分水平，這可能是因?yàn)樽o(hù)士在工作場所中，能夠得到上級(jí)授權(quán)的機(jī)會(huì)沒有護(hù)士長多，從而導(dǎo)致了護(hù)士心理上對(duì)授權(quán)的認(rèn)知程度比護(hù)士長低。護(hù)士心理授權(quán)4個(gè)維度得分由高到低排序分別是自我效能、工作意義、自主性和工作影響，這與國內(nèi)其他護(hù)理學(xué)者的研究具有一致性［10－12］，但與國外同類研究的結(jié)果比較既有一致的地方又有不一致的地方，美國［14］及愛爾蘭［15］的護(hù)士將工作意義排在第1位，其次是自我效能，自主性與工作影響排序和中國護(hù)士一致。這說明在國內(nèi)特殊的文化背景下，相比國外護(hù)士首先傾向于對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)可，國內(nèi)護(hù)士更傾向于對(duì)自己工作能力的肯定。自我效能是指個(gè)體對(duì)自身完成工作能力的認(rèn)知［12］，其得分最高說明本次被調(diào)查的護(hù)士普遍對(duì)自己的工作能力很有信心，能夠較好地完成日常所承擔(dān)的護(hù)理工作；工作意義是指個(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值體系和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作目標(biāo)及目的的價(jià)值認(rèn)知［12］，表明護(hù)士對(duì)護(hù)理工作有一定的職業(yè)認(rèn)同感，能夠理解從事護(hù)理工作的價(jià)值及意義；自主性指個(gè)體對(duì)工作活動(dòng)的控制能力［12］，其得分較低，反映了多數(shù)護(hù)士認(rèn)為自己不能自由選擇如何開展工作，而是被動(dòng)執(zhí)行任務(wù)，工作缺乏創(chuàng)新；工作影響是個(gè)體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運(yùn)營等方面的結(jié)果［12］，其得分最低，說明護(hù)士普遍認(rèn)為自己對(duì)所在科室、醫(yī)院的管理以及發(fā)展等方面的影響力低，這可能與管理者信息宣傳引導(dǎo)滯后、管理方式落后、工作建議制度不完善有關(guān)。

3．2 護(hù)士離職意愿狀況分析 本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士在離職意愿等級(jí)“較高”和“很高”兩項(xiàng)中共占73．69%，說明有3／4的護(hù)士考慮過離開目前的工作崗位，護(hù)士群體存在著較高離職意愿，這與國內(nèi)外研究結(jié)果相一致［16，17］。本次調(diào)查對(duì)象均來自三級(jí)甲等醫(yī)院，在我國目前的醫(yī)療體制下，三級(jí)甲等醫(yī)院擁有先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)力量，急危重癥病人較為集中，在三級(jí)醫(yī)院工作的護(hù)士除了需要應(yīng)對(duì)日常繁重的護(hù)理工作外，還需要承擔(dān)教學(xué)、培訓(xùn)等任務(wù)以及接受各種類型的監(jiān)督檢查。護(hù)士在工作場所承受著多重壓力，身心疲憊，使很多護(hù)士產(chǎn)生離開護(hù)理工作崗位的意愿。離職意愿是個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換工作的可能性，是離職行為的前因變量，能很好地預(yù)測實(shí)際離職情況，且能更好地反映組織實(shí)際的管理水平［18］。護(hù)士離職直接結(jié)果就是導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加。有研究證實(shí)，對(duì)每個(gè)流失護(hù)士所造成的后果，需要高昂的費(fèi)用來彌補(bǔ)，包括重新招聘、職業(yè)培訓(xùn)、其他人員替代工作等，護(hù)士離職造成的高耗費(fèi)甚至可以影響醫(yī)院的生存和發(fā)展［19］。

3．3 護(hù)士心理授權(quán)與離職意愿的相關(guān)性 調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士心理授權(quán)與離職意愿關(guān)系密切，心理授權(quán)中工作意義、自主性和工作影響3個(gè)維度都與離職意愿呈負(fù)相關(guān)（P＜0．01）。工作意義與離職意愿的相關(guān)性最強(qiáng)。李超平等［7］研究結(jié)果證實(shí)工作意義是影響員工工作態(tài)度和行為的一個(gè)最重要的變量。根據(jù)Mc－Celand［20］的個(gè)體在工作情境中的3種需要理論之一的成就需要理論，工作意義滿足了護(hù)士在日常護(hù)理工作中證明自身實(shí)力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和理想的成就需要，當(dāng)這種需要得到滿足后，護(hù)士就會(huì)全身心地投入工作，對(duì)組織有歸屬感和較高的組織承諾，產(chǎn)生離職意愿可能性就會(huì)減少［21］。Herzberg等［22］的雙因素理論指出影響人的行為因素可以劃分為保健因素與激勵(lì)因素兩類，自主性就屬于與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的激勵(lì)因素，在工作場所中，當(dāng)護(hù)士對(duì)工作自主性的感知程度增強(qiáng)時(shí)，他對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同程度、對(duì)工作的投入程度以及對(duì)組織的自豪感也會(huì)隨之提高，如果護(hù)士選擇離開目前的工作崗位，那么也就意味著要喪失組織所賦予他的工作自主權(quán)，而且要找到類似的組織，必然會(huì)增加其搜尋成本［21］，因此，自主性越高的護(hù)士，離職意愿會(huì)越低。工作影響則符合McCleland［20］3種需要理論之權(quán)力需要理論，權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于護(hù)士而言，如果他們的想法受到重視，那么他們會(huì)認(rèn)為自己能對(duì)本部門產(chǎn)生很大的影響，進(jìn)而他們的權(quán)力需求得到了滿足，所以會(huì)以很高的熱情投入工作中去，并樂于接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀，這時(shí)他們會(huì)越發(fā)感覺到自己對(duì)組織是重要的、有影響力的，因而認(rèn)為留在目前的工作崗位是值得的。這樣，他們的組織認(rèn)同感就會(huì)增強(qiáng)，離職意愿降低［23］。本調(diào)查中自我效能維度與離職意愿之間不存在相關(guān)性，可能是因?yàn)樽o(hù)士對(duì)自我效能的評(píng)價(jià)傾向于內(nèi)在的自我評(píng)價(jià)，較少受到工作場所情境的影響［9］，所以對(duì)護(hù)士離職意愿未產(chǎn)生影響。

3．4 建議 本調(diào)查證實(shí)了國外的研究結(jié)果，工作場所心理授權(quán)與護(hù)士離職意愿之間存在著負(fù)相關(guān)［24］，也就是說護(hù)士心理授權(quán)的水平越高，其離職意愿就會(huì)越低。護(hù)理管理者應(yīng)該意識(shí)到，提升護(hù)士在工作場合的心理授權(quán)水平可以降低護(hù)士的離職意愿。因此，建議護(hù)理管理者應(yīng)創(chuàng)造有助于形成護(hù)士心理授權(quán)的環(huán)境，改變過去過分關(guān)注護(hù)士外在行為而忽視其內(nèi)在心理需求的問題［25］。美國學(xué)者羅賓斯等指出，組織支持是影響心理授權(quán)的一個(gè)重要因素［7］，醫(yī)院及科室不僅應(yīng)授予護(hù)士必要的權(quán)力，而且應(yīng)支持護(hù)士使用自己的權(quán)力。護(hù)士覺得自己能得到組織的支持，有機(jī)會(huì)、有能力影響自己的工作環(huán)境，才會(huì)產(chǎn)生授權(quán)心態(tài)，管理者應(yīng)主動(dòng)了解護(hù)士在日常工作過程中遇到的困難，及時(shí)向他們提供人力、物力、財(cái)力等方面的支持與協(xié)助。根據(jù)互惠原則，組織的支持會(huì)增強(qiáng)護(hù)士報(bào)答組織的義務(wù)感，進(jìn)而增強(qiáng)護(hù)士對(duì)組織的歸屬感，從而提高護(hù)士工作的積極性和創(chuàng)造性，降低護(hù)士的離職率［26］；管理者還應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理理念，認(rèn)識(shí)到通過物質(zhì)激勵(lì)等措施來降低護(hù)士的離職意愿，僅僅是滿足護(hù)理人員低層次需要的一種手段，加強(qiáng)心理授權(quán)使護(hù)士產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)則滿足了護(hù)士更高層次的需求，管理者應(yīng)做到適當(dāng)授權(quán)、科學(xué)授權(quán)，在護(hù)士晉升、薪酬分配等決策中堅(jiān)持公平原則；與護(hù)士分享醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀；尊重護(hù)士的能力、情感，以提高其工作自信心和控制感；提供護(hù)士工作所需的信息、支持、資源和學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)［11］；增強(qiáng)護(hù)士的主人翁意識(shí)，鼓勵(lì)護(hù)士積極參與到科室及醫(yī)院的各項(xiàng)事務(wù)中去，為科室或醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)才智；以此提高護(hù)士的心理授權(quán)水平，降低護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

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