陳通榮 何麗娟

摘要：為提高義務(wù)教育學(xué)?？冃Ч芾硇剩ㄟ^問卷調(diào)查法、訪談法等方式對畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，找出考核主體不全、信息溝通不暢、考核過程不透明、績效結(jié)果運(yùn)用單一等現(xiàn)象的原因，提出完善績效管理體系，績效實(shí)施過程中充分與教師進(jìn)行信息溝通和反饋，提高績效結(jié)果運(yùn)用的針對性等相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育；績效管理；信息溝通；績效考核

自我國義務(wù)教育學(xué)校正式實(shí)行績效工資以來，在教育界引起如何實(shí)施教師績效管理的思考。教師績效管理的提出，為教師績效工資的發(fā)放、個人發(fā)展等提供了公平、公開、公正的依據(jù)，為學(xué)校教師管理提供一種新思路。但現(xiàn)實(shí)中績效管理實(shí)施的預(yù)期效果并不理想，教師不理解績效管理，存在對績效管理不滿甚至漠視現(xiàn)象，績效管理過程中沒將教師職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校發(fā)展結(jié)合起來，達(dá)不到績效管理的目的，影響教師情緒以及教學(xué)質(zhì)量。為了提高績效管理在義務(wù)教育階段教師管理中的作用，我們抽取10所畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校做樣本，發(fā)放問卷110份，收取有效樣卷100份，對學(xué)?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}進(jìn)行探析，以尋求相應(yīng)的解決辦法。

一、義務(wù)教育階段績效管理存在的問題

1.績效管理主體不全面，教師難以接受考核方案

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，畢節(jié)市義務(wù)教育績效管理主體存在模糊不清現(xiàn)象。在對“你們學(xué)校有沒有績效考核小組？”這一問題進(jìn)行調(diào)查時，有23%的教師表示不清楚，或者不關(guān)心，說明績效考核沒有引起重視，對績效問題由誰來做并不關(guān)心。雖然有77%的教師知道學(xué)校有績效考核小組，但其構(gòu)成的合理性確實(shí)讓人擔(dān)憂。學(xué)校績效考核小組主要是校長、教務(wù)處主任組成，而教研室主任、教師代表參與的較少或者沒有。可見，績效管理小組構(gòu)成人員是不全面的，從而導(dǎo)致制訂的方案中考核指標(biāo)不夠全面或不具體，不具有可操作性，因此績效考核方案很難被教師認(rèn)可。

2.績效實(shí)施不流暢

針對“在工作的過程中，學(xué)校管理者或者教研室主任是否給您提供必要的幫助和指導(dǎo)？”和“您在平時工作中，遇到工作績效方面的困難時，是否尋求得到幫助？”問題調(diào)查時，經(jīng)常給教師提供幫助的學(xué)校占39%，61%的學(xué)校在績效實(shí)施過程中對教師的幫助較少或沒有，因而雙方在此環(huán)節(jié)缺乏績效信息共享。只有35%的教師在遇到問題時，能夠積極主動向領(lǐng)導(dǎo)主動尋求幫助，31%的教師不知找誰，17%的教師沒有考慮尋求幫助，17%的教師能自己處理。考核者與教師之間缺乏溝通，很少為教師提供幫助，因此教師在工作中遇到困難，問題得不到及時解決，難以保證績效的實(shí)現(xiàn)。這樣導(dǎo)致績效管理者與教師之間矛盾不斷，進(jìn)而導(dǎo)致績效管理不流暢。

3.績效考核過程不透明

在對“在平時工作中，由誰來進(jìn)行績效考核記錄”進(jìn)行調(diào)查時，只有40%的教師表示他們的績效考核記錄是由專門的績效考核小組來進(jìn)行的。有6%的學(xué)校由教研室主任記錄，由校長和教務(wù)處主任記錄的達(dá)44%，然而作為學(xué)校的管理者，能否及時記錄、了解全校教師的績效情況，據(jù)老師們反映，可能性不大。學(xué)校平時沒有進(jìn)行績效記錄，到了期末時就由校長和教務(wù)處長進(jìn)行考核，或臨時安排考核領(lǐng)導(dǎo)小組憑印象對教師進(jìn)行考核評分，甚至出現(xiàn)近期效應(yīng)以及人情分現(xiàn)象，從而導(dǎo)致整個績效考核過程神秘、不透明。

4.績效結(jié)果反饋不到位

績效反饋在整個績效管理中是不可缺失的部分，而在在對“你們學(xué)校在績效考核結(jié)束后，是否找老師進(jìn)行績效狀況交流”這一問題進(jìn)行調(diào)查時，除了25%的學(xué)校經(jīng)常找老師進(jìn)行績效交流外，從來沒有和偶爾找老師進(jìn)行績效交流的高達(dá)62%，可見績效結(jié)果反饋不到位?？冃Х答伩梢詭椭鷮W(xué)校對教師的績效評價結(jié)果做出合理解釋，緩解教師對學(xué)校的猜疑和矛盾的產(chǎn)生。特別是年輕教師，希望能夠通過績效反饋認(rèn)識自身不足之處，提高工作效率。而績效結(jié)果反饋不到位，影響了他們的工作熱情，結(jié)果就是好的行為得不到發(fā)揚(yáng)，錯的行為得不到糾正，繼續(xù)錯下去，這不利于教育的長期發(fā)展。

5.績效結(jié)果的運(yùn)用形式單一

績效工資的實(shí)施，目的是調(diào)動教師積極性，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展。而在“你們學(xué)?？冃Э己私Y(jié)果主要運(yùn)用在哪些方面？”問題調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)學(xué)校在績效結(jié)果運(yùn)用形式上單一。78%的學(xué)校主要將績效結(jié)果運(yùn)用于發(fā)放績效工資，而用于教師個人發(fā)展的參與培訓(xùn)（占5%）和繼續(xù)教育（占6%）的比例特別少。沒有根據(jù)教師的需求去運(yùn)用績效結(jié)果，導(dǎo)致教師對績效結(jié)果的運(yùn)用不滿意。

二、義務(wù)教育階段績效管理存在問題的原因分析

1.績效實(shí)施缺乏溝通渠道

在畢節(jié)市義務(wù)教育績效管理實(shí)施過程中，教師存在遇到問題希望得到幫助的欲望，但是由于學(xué)校的績效溝通渠道未建立，從而導(dǎo)致教師遇到工作、績效方面的問題時，不知道向誰尋求幫助，甚至出現(xiàn)茫然的狀態(tài)。而學(xué)?？冃Ч芾碚咭埠苌僦鲃訋椭處?，兩者之間沒有形成暢通的溝通渠道，導(dǎo)致在績效實(shí)施的過程中，考核者沒有與教師就績效管理目標(biāo)達(dá)成一致，從而產(chǎn)生一系列矛盾。

2.缺乏績效記錄，績效考核不公平

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校中，由于績效考核主體不清，考核方案不具體，往往對績效管理采用回避或聽之任之的方式，使得績效管理過程中沒有明確誰來做績效記錄，同時沒有明確考核記錄周期，考核帶有隨意性，這導(dǎo)致考核時沒有依據(jù)，只能憑印象打分，分?jǐn)?shù)差距不大，績效考核不公平，考核結(jié)果不被教師認(rèn)同和接受。

3.績效管理者缺乏績效結(jié)果反饋技巧

在畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校中，參與績效管理培訓(xùn)的主要是校長，學(xué)校內(nèi)部績效管理者大多并未接受專業(yè)的培訓(xùn)，因此考核者普遍存在缺乏績效反饋技巧的狀況。他們不知道什么時候需要進(jìn)行績效反饋以及怎樣反饋，同時也不知道績效反饋的作用，因此，考核者只是在考核中充當(dāng)了裁判的作用，而沒有把考核結(jié)果及時反饋給教師。

4.績效管理者對績效結(jié)果運(yùn)用理解存在誤區(qū)

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多績效管理者認(rèn)為績效考核結(jié)果運(yùn)用只是作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，認(rèn)為績效考核完了就結(jié)束了，并沒有去真正了解教師需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，教師在不同的階段有不同層次的需求，而績效管理人員沒有重視到不同教師在不同階段的不同需求，最終導(dǎo)致績效結(jié)果的運(yùn)用過于片面，從而產(chǎn)生教師對績效工作的不支持，甚至排斥。這種對績效結(jié)果運(yùn)用的錯誤理解，導(dǎo)致績效結(jié)果的運(yùn)用并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，進(jìn)而影響教師的積極性。

三、義務(wù)教育階段績效管理對策探討

1.完善績效管理體系

（1）做好崗位分析工作，崗位分析是進(jìn)行績效考核方案制定的基礎(chǔ)。進(jìn)行崗位分析，明確勝任該崗位的能力要求、工作職責(zé)、工作任務(wù)。根據(jù)崗位分析的內(nèi)容設(shè)置考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)能夠區(qū)分教師的優(yōu)勢與劣勢，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核方案。

（2）要建立績效管理組織構(gòu)架，支持績效管理工作的開展。確定績效管理小組，成員應(yīng)從校長、教務(wù)處長、教研室主任、班主任、老師代表等中選出，并分工、細(xì)化成方案制定小組、績效考核小組、績效溝通與反饋小組、監(jiān)督小組。

2.績效實(shí)施過程中充分發(fā)揮績效溝通與反饋小組的輔導(dǎo)解疑作用

在績效管理的實(shí)施過程中，要將績效管理作為日常管理活動，建立暢通的績效信息溝通渠道，公布信息溝通與反饋小組成員名單，讓教師能夠知道當(dāng)自己對績效有疑問時可以找誰幫助，信息溝通與反饋小組成員必須給以積極回應(yīng)。信息溝通與反饋小組要主動找教師通過訪談、聊天等方式了解教師對績效管理的理解程度，并及時糾正教師對績效管理錯誤的理解。信息溝通與反饋小組就以績效目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，與教師共同進(jìn)行探討，化解矛盾，從而使績效實(shí)施順利進(jìn)行。

3.增強(qiáng)考核過程的透明性

第一，由考核記錄小組根據(jù)考核指標(biāo)，定期記錄考核信息，到考評末期，將所有的績效考核記錄作為考核評分的依據(jù)，避免以近期效應(yīng)打分。考核小組要記錄教師的表現(xiàn)，要總結(jié)導(dǎo)致教師成績好壞的因素。第二，設(shè)立透明化的公布渠道。可以通過工會，宣傳欄公布績效考核相關(guān)信息，讓教師可以多渠道、隨時了解績效管理進(jìn)度，了解自己到底做得怎樣。一個考核周期結(jié)束后，在進(jìn)行績效結(jié)果運(yùn)用前公布績效考核結(jié)果，對績效考核結(jié)果有質(zhì)疑的，績效考核小組必須給出滿意的解釋。第三，充分發(fā)揮監(jiān)督小組的作用。小組監(jiān)督績效考核過程的公平性，可行性，合理性，直接影響教師對績效考核的信任度。

4.強(qiáng)化績效管理者的績效結(jié)果反饋技巧

績效管理者在績效反饋前要做充足的準(zhǔn)備工作，收集足夠的資料，包括教師的崗位信息、績效考核表、教師績效檔案，擬定反饋計(jì)劃，通知教師思考自身績效，做好準(zhǔn)備；績效反饋時注重面談技巧，創(chuàng)建和諧的面談氛圍，與教師之間建立一種融洽的關(guān)系，反饋過程中注重雙向溝通，以事實(shí)為依據(jù)，注意觀察教師的情緒，適時進(jìn)行調(diào)整以保證面談穩(wěn)定進(jìn)行。注重扮演聽眾與領(lǐng)導(dǎo)的角色，幫助教師總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、找出不足，與教師共同確定下期績效目標(biāo)?？冃Х答伜螅椭芭c教師定下的目標(biāo)，觀察教師的行為表現(xiàn)，是否對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利，如果偏離了方向，則需要二次反饋，以此循環(huán)促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.依據(jù)教師的不同需求，做到結(jié)果的運(yùn)用與教師切身利益相結(jié)合

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，考核者只有掌握了不同教師在不同階段的需求，才能夠提出更好的激勵措施。例如有些教師希望獲得晉升，有些希望獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會，有些希望得到肯定等，考核結(jié)果運(yùn)用要與教師切身利益相結(jié)合，績效結(jié)果運(yùn)用方式要多元化，從而提高教師對績效管理的滿意度，提高教師對學(xué)校的忠誠度與歸屬感。

總之，義務(wù)教育學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要站在戰(zhàn)略的高度支持績效管理的開展，將績效管理工作常規(guī)化，構(gòu)建績效管理文化氛圍，在學(xué)校和教師之間達(dá)成績效管理共識，績效管理才能真正激勵教師的積極性、提高教師績效，促進(jìn)教師事業(yè)的發(fā)展，增加教師責(zé)任感，與學(xué)校共榮辱、共發(fā)展，推動區(qū)域教育發(fā)展。

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[基金項(xiàng)目：本文為2012年度貴州省教育廳高校人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目《義務(wù)教育績效管理研究——以畢節(jié)市為例》（編號：12ZC016）資助]

（作者單位：貴州省畢節(jié)學(xué)院）