魏 鈞，李淼淼

（北京科技大學(xué) 東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083）

一、引 言

Ensher和 Murphy（2005）通過對(duì)包括Cisco的副總裁Carter在內(nèi)的美國(guó)知名公司50位高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談，發(fā)現(xiàn)這些高層領(lǐng)導(dǎo)都有著“導(dǎo)師—門徒”指導(dǎo)關(guān)系（簡(jiǎn)稱“師徒關(guān)系”）。究竟什么是導(dǎo)師？導(dǎo)師被定義為那些富有經(jīng)驗(yàn)且給予門徒職業(yè)幫助和心理支持的人（Kram，1985），這種幫助關(guān)系是“一對(duì)一”的關(guān)系。20世紀(jì)90年代中期以來，國(guó)內(nèi)外的職場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，“多變性職業(yè)”（protean career）和“無邊界職業(yè)”（boundaryless career）成為新時(shí)期職業(yè)的特征（Higgins等，2010）。這使得以往穩(wěn)定的“一對(duì)一”師徒關(guān)系不再符合實(shí)際情況，傳統(tǒng)的導(dǎo)師理論面臨巨大挑戰(zhàn) （Dobrow 等，2011）。Ensher 和 Murphy（2005）指出，構(gòu)建一個(gè)多樣性的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)是解決當(dāng)今職場(chǎng)困惑的最好方式。傳統(tǒng)導(dǎo)師研究相關(guān)成果已經(jīng)無法適用于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，舉例來說，“一對(duì)一”的指導(dǎo)關(guān)系強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度或排他性，但在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，門徒會(huì)表現(xiàn)出對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中多位導(dǎo)師的整體忠誠(chéng)，會(huì)保持整體網(wǎng)絡(luò)接觸而非與某一位導(dǎo)師的頻繁接觸。為適應(yīng)這種新的變化，導(dǎo)師理論中出現(xiàn)了“導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)”這一新概念。

二、導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的概念與測(cè)量

（一）導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的概念

Haggard等（2011）系統(tǒng)回顧了過去30年來不同研究對(duì)于導(dǎo)師的界定，指出了四種常用的導(dǎo)師分類方式：（1）從組織層級(jí)看，導(dǎo)師可分為上級(jí)導(dǎo)師和同事導(dǎo)師；（2）從身份地位看，導(dǎo)師可分為主管導(dǎo)師和非主管導(dǎo)師；（3）從所屬范圍看，導(dǎo)師可分為組織內(nèi)導(dǎo)師和組織外導(dǎo)師；（4）從師徒關(guān)系看，導(dǎo)師可分為關(guān)系近的導(dǎo)師和關(guān)系密切的導(dǎo)師。雖然導(dǎo)師類型多種多樣，但導(dǎo)師與門徒的關(guān)系始終被界定為“一對(duì)一”的，因此其測(cè)量方法通常是給出導(dǎo)師定義，然后讓被試判斷有沒有導(dǎo)師。隨著研究的不斷深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)一個(gè)門徒會(huì)有多個(gè)導(dǎo)師，因此出現(xiàn)了“多導(dǎo)師”（multiple mentors）提法，這就使得師徒關(guān)系從“一對(duì)一”變成了“一對(duì)多”。學(xué)者們的研究顯示，多導(dǎo)師關(guān)系對(duì)于門徒組織承諾、工作滿意度、職業(yè)預(yù)期和職業(yè)認(rèn)知等的提升有著更大的促進(jìn)作用（Dobrow，2012）。

師徒關(guān)系發(fā)展成為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)是由當(dāng)代職場(chǎng)環(huán)境的以下四方面變化引起的（Higgins和Kram，2001）：（1）雇主和雇員之間的雇傭契約發(fā)生了變化；（2）技術(shù)變革已經(jīng)影響到個(gè)人職業(yè)生涯的形式和功能；（3）組織結(jié)構(gòu)的變化已經(jīng)影響到個(gè)人從哪里可以獲得有助于其發(fā)展的資源；（4）組織成員已經(jīng)越來越多樣化，如組織成員種族、國(guó)籍和性別的多樣化，這些都會(huì)影響組織成員對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的需求和可利用的資源。面對(duì)當(dāng)代職場(chǎng)出現(xiàn)的這些新變化，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)個(gè)體開始構(gòu)建導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，以促進(jìn)多變職場(chǎng)狀態(tài)下的職業(yè)成功和個(gè)人成長(zhǎng)，因此，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)成為新的研究重點(diǎn)。我們將“導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)”定義為個(gè)體在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中擁有的能夠提供職業(yè)幫助和心理支持的導(dǎo)師群體，它從社會(huì)資本視角分析導(dǎo)師—門徒網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以及導(dǎo)師與導(dǎo)師之間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)是個(gè)體所擁有的整個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的子集，它并不包括個(gè)體的所有私人關(guān)系，也不包括個(gè)體因職業(yè)發(fā)展需要而接觸的每個(gè)人（Burt，1992）。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)涵蓋了個(gè)體職業(yè)發(fā)展重要時(shí)點(diǎn)上所有的幫助關(guān)系，而不是一連串的師徒關(guān)系。

表1 導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)概念的形成

總之，傳統(tǒng)導(dǎo)師理論通常把師徒關(guān)系作為“一對(duì)一”的關(guān)系來研究。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)概念與傳統(tǒng)導(dǎo)師概念有本質(zhì)區(qū)別，它突破了“一對(duì)一”的師徒關(guān)系，將其拓展為網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。在新的時(shí)代背景下，導(dǎo)師對(duì)于門徒的指導(dǎo)普遍存在，只是師徒關(guān)系呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、網(wǎng)絡(luò)化特點(diǎn)，這就要求我們從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角來理解導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)概念。

（二）導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的測(cè)量

大部分導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究都通過提名法獲取導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，不同之處在于提名的具體標(biāo)準(zhǔn)。例如，Higgins（2005）為提名設(shè)計(jì)的問題是：哪些人有興趣并付出相應(yīng)的努力去提升你的職業(yè)，哪些人可能對(duì)你的個(gè)人和專業(yè)發(fā)展有幫助 （Dobrow和Higgins，2005）。再如，Van Emmerik（2004）要求被試在提名過程中列舉五個(gè)具備以下三重標(biāo)準(zhǔn)的人：（1）與自己有非正式社會(huì)交往；（2）與自己有著重要的個(gè)人交流；（3）與自己在一起工作并給予自己建議（即分享信息和提供指導(dǎo)）。還有一些研究將導(dǎo)師定義放寬，使導(dǎo)師的范圍延伸至朋友、家庭成員甚至下屬，提名標(biāo)準(zhǔn)涉及“在一起工作或者在一起工作過的人，包括朋友和家庭成員”（Higgins，2001）。由于使用了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)提名法，在被試完成提名后，一般要求其詳細(xì)說明每個(gè)網(wǎng)絡(luò)成員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息和相關(guān)特征，比如回答導(dǎo)師提供支持的類型與數(shù)量、導(dǎo)師的層級(jí)和導(dǎo)師的來源（比如學(xué)校、社區(qū)等），以完成對(duì)網(wǎng)絡(luò)成員特性及其相互關(guān)系的測(cè)量。

導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的測(cè)量主要集中在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)方面，研究變量包括網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、關(guān)系強(qiáng)度、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)范圍、網(wǎng)絡(luò)多樣性、關(guān)系穩(wěn)定性和交往頻率。比如，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模用構(gòu)成導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的導(dǎo)師總個(gè)數(shù)來衡量，是反映導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)資源有用程度的重要指標(biāo)（Higgins，2000）；關(guān)系強(qiáng)度指門徒與各導(dǎo)師之間關(guān)系的密切程度（Kram，1985）；網(wǎng)絡(luò)密度是評(píng)價(jià)網(wǎng)絡(luò)成員相互之間關(guān)系的一個(gè)重要指標(biāo)，用網(wǎng)絡(luò)成員相互認(rèn)識(shí)的對(duì)數(shù)占最大可能相識(shí)的成員對(duì)數(shù)的百分比來測(cè)量（Higgins和Kram，2001）。

對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的進(jìn)一步測(cè)量還可以從網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容（即導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的功能）入手，呈現(xiàn)其內(nèi)在特征。Kram（1985）通過深度訪談指出導(dǎo)師有職業(yè)支持和心理支持功能。Scandura（1992）通過因素分析，將原來屬于社會(huì)心理支持功能的角色榜樣（role modeling）功能獨(dú)立出來。因此，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)功能的研究變量包括職業(yè)支持、心理支持和角色榜樣。職業(yè)支持指導(dǎo)師幫助門徒被組織接納，獲得職業(yè)發(fā)展，測(cè)項(xiàng)如“導(dǎo)師幫我制定職業(yè)目標(biāo)”（Kram，1985；Pellegrini和 Scandura，2005）。心理支持是指導(dǎo)師幫助門徒增強(qiáng)勝任感、認(rèn)同感以及提升滿意度和樂觀精神，測(cè)項(xiàng)如“我從導(dǎo)師那里獲得了自信”（Cotton等，2011）。角色榜樣是指導(dǎo)師示范組織的職業(yè)行為和工作理念，測(cè)項(xiàng)如“我力圖效仿導(dǎo)師行事”（Murphy和Kram，2010）。

1985年之前，學(xué)者們對(duì)導(dǎo)師理論的研究主要運(yùn)用訪談法，通過導(dǎo)師或門徒的敘述了解師徒關(guān)系狀況，定量研究幾乎沒有。從1986年到2002年，已有大量研究采用定量研究方法，學(xué)者們一般根據(jù)事前的界定（前人的或自己總結(jié)得出的），通過訪談、問卷等定性或定量方法探索導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)相關(guān)內(nèi)容。目前，相關(guān)研究對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的測(cè)量集中在導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容方面，由于主要通過訪談、調(diào)查問卷等方法來獲取數(shù)據(jù)，測(cè)量結(jié)果具有主觀性。筆者認(rèn)為，對(duì)于主觀性變量的測(cè)量應(yīng)基于交互的方法，不僅要了解門徒的看法，還可以通過導(dǎo)師自評(píng)的方式來提高測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。

三、導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成及影響

（一）導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成

導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成研究涉及導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的前因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量及其影響。在前因變量方面，學(xué)者們從門徒、導(dǎo)師和環(huán)境三個(gè)角度展開研究；在中介變量方面，學(xué)者們主要關(guān)注發(fā)展啟動(dòng)（developmental initiation）、個(gè)人—組織契合度等變量對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的影響；在調(diào)節(jié)變量方面，學(xué)者們分析了性別、發(fā)展導(dǎo)向等變量的作用。

從門徒方面的前因變量來看，學(xué)者們主要研究了個(gè)體的人格變量（如大五人格、自我監(jiān)控）、人口統(tǒng)計(jì)變量（如社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、性別、年齡和種族）、職業(yè)發(fā)展階段、動(dòng)機(jī)（如關(guān)系期望、發(fā)展需求）、能力（如關(guān)系悟性、印象管理）、尋求行為（如信息尋求、幫助尋求、反饋尋求和主動(dòng)社會(huì)化策略）等。例如，Higgins和Kram（2001）認(rèn)為，個(gè)體的人格變量、人口統(tǒng)計(jì)變量、關(guān)系期望、發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展階段都會(huì)影響其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的搭建。Dougherty等（2008）用定性推理的方法指出，自我構(gòu)念（self-construal）、自我評(píng)價(jià)（self-evaluations）、經(jīng)驗(yàn)開放性、認(rèn)真性和內(nèi)向或外向性等人格變量會(huì)影響個(gè)體導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成。Turban和Dougherty（1994）驗(yàn)證了控制點(diǎn)、情緒穩(wěn)定性和自我監(jiān)控會(huì)影響個(gè)體對(duì)導(dǎo)師關(guān)系的尋求，進(jìn)而影響師徒關(guān)系的建立。從年齡方面來看，Ragins和McFarlin（1990）研究發(fā)現(xiàn)，較年輕的個(gè)體能夠較多地感知到導(dǎo)師的角色榜樣功能；而Whitely和Dreher（1992）以管理者及專業(yè)技術(shù)人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)較年輕的個(gè)體能較好地感知到導(dǎo)師的職業(yè)支持功能，因此年齡也會(huì)影響個(gè)體對(duì)導(dǎo)師關(guān)系的尋求。Dreher等（1996）以MBA畢業(yè)生為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)白人MBA畢業(yè)生比非白人MBA畢業(yè)生更容易建立師徒關(guān)系，男性MBA畢業(yè)生比女性MBA畢業(yè)生更容易建立師徒關(guān)系。Chandler等（2010）的研究表明，具有關(guān)系悟性的個(gè)體更傾向于構(gòu)建規(guī)模大且具有多樣性的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)。

在尋求行為方面，信息尋求與個(gè)體的任務(wù)、角色以及組織文化相關(guān)（Morrison等，1993），幫助尋求能使個(gè)體從潛在導(dǎo)師那里獲得發(fā)展幫助（Allen等，2000），反饋尋求可以使個(gè)體獲得針對(duì)他們?nèi)蝿?wù)績(jī)效和角色績(jī)效的評(píng)估，并能促進(jìn)個(gè)體與導(dǎo)師或潛在導(dǎo)師的互動(dòng)交流（Ashford和Cummings，1983）。Bulent等人（2007）提出的主動(dòng)社會(huì)化策略主要包括尋求績(jī)效反饋、信息反饋、關(guān)系營(yíng)建和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建。因此，個(gè)體的主動(dòng)社會(huì)化策略勢(shì)必會(huì)影響其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。如在關(guān)系營(yíng)建方面，個(gè)體既可以通過多種非正式交流渠道與組織內(nèi)部人員進(jìn)行接觸，也可以通過正式渠道接觸上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，隨著時(shí)間的推移，這些活動(dòng)會(huì)對(duì)其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和資源產(chǎn)生影響。對(duì)于經(jīng)常和不同部門的同事進(jìn)行接觸的個(gè)體來說，其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)擁有更大的規(guī)模、范圍以及更高的強(qiáng)度；對(duì)于經(jīng)常和不同級(jí)別的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)接觸的個(gè)體來說，其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)擁有更高的級(jí)別。

現(xiàn)有研究對(duì)門徒的能力因素考慮較少，僅Higgins和Kram（2001）認(rèn)為，個(gè)體的關(guān)系悟性會(huì)對(duì)其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成產(chǎn)生影響。本文認(rèn)為要想在組織中建立導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，首先要積極建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。個(gè)體應(yīng)分別與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及同事建立人際關(guān)系，可以是同部門的，也可以是跨部門的；可以在正式場(chǎng)合建立，也可以通過非正式場(chǎng)合建立。印象管理是指?jìng)€(gè)體在與他人交流的過程中，企圖控制他人對(duì)自己的印象（劉娟娟，2006）。印象管理是調(diào)整人際關(guān)系的重要手段之一，個(gè)體留給他人的印象反映了別人對(duì)他的感知和評(píng)價(jià)。好的印象管理能夠潤(rùn)滑人際關(guān)系，使人們的交往更加順暢。許多理論和實(shí)證研究結(jié)論也支持了印象管理在促進(jìn)人際互動(dòng)方面的優(yōu)勢(shì)（Yun等，2007）。例如，Borman和Brush（1993）發(fā)現(xiàn)，良好的印象管理策略有利于領(lǐng)導(dǎo)者和上下級(jí)以及同事之間建立并保持順暢而有效的工作關(guān)系。在工作情境下，個(gè)體有可能影響周圍的同事、顧客和下屬對(duì)他們的看法，通過有效操作，個(gè)體可以用所期望的形象來影響績(jī)效評(píng)價(jià)并可能影響個(gè)人的主觀職業(yè)成功。由此推知，個(gè)體的印象管理會(huì)影響自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并影響他人特別是導(dǎo)師對(duì)自己的看法。能較好地進(jìn)行印象管理的個(gè)體重視導(dǎo)師對(duì)自己的看法，努力按照導(dǎo)師的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，以令導(dǎo)師滿意，這有利于其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。因此，個(gè)體的印象管理策略會(huì)對(duì)其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建產(chǎn)生一定影響（Yun等，2007）。

從導(dǎo)師方面看，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)相似性（導(dǎo)師與門徒的性別一致性）、受教育程度（學(xué)歷情況）、身份特征（正式與非正式、組織內(nèi)部與外部、直屬與非直屬，以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位）與指導(dǎo)動(dòng)機(jī)（門徒潛力、指導(dǎo)障礙和晉升期望）會(huì)影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。Feeney和Bozeman（2008）認(rèn)為，導(dǎo)師與門徒如果性別一致，則會(huì)產(chǎn)生更多的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)連接；如果不一致，則會(huì)產(chǎn)生較少的網(wǎng)絡(luò)連接。McFarlin和Ragins（1990）指出，異性導(dǎo)師雖然很少提供社會(huì)心理支持，但所起的角色榜樣作用反而比同性導(dǎo)師大。此外，Ensher和 Murhy（1997）發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師和門徒的認(rèn)知相似度與門徒的工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。Lallkau等（2005）運(yùn)用以往導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究較少采用的縱向研究方法，探討了師徒之間的相似性對(duì)師徒關(guān)系的影響。研究結(jié)果表明，導(dǎo)師與門徒之間的相似程度會(huì)影響雙方對(duì)彼此關(guān)系的主觀知覺，雙方的關(guān)系會(huì)隨著時(shí)間而變化。Campion和Goldfinch（1983）指出，導(dǎo)師個(gè)人的學(xué)歷與指導(dǎo)他人的意愿呈正相關(guān)關(guān)系；Allen等（1997）也發(fā)現(xiàn)，受教育程度較高的個(gè)體有較強(qiáng)的師徒關(guān)系發(fā)展意愿，而且對(duì)師徒關(guān)系的認(rèn)知障礙較少。

導(dǎo)師的身份特征也會(huì)對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生一定的影響。Chao等（1992）發(fā)現(xiàn)，非正式導(dǎo)師的職業(yè)支持功能顯著強(qiáng)于正式導(dǎo)師，其原因可能是非正式師徒關(guān)系是因師徒興趣相投、目標(biāo)相近而形成的；正式師徒關(guān)系則多數(shù)是在導(dǎo)師與門徒雙方別無選擇的情況下，由組織指派而產(chǎn)生的。組織外部的導(dǎo)師為門徒提供的外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)連接較多，內(nèi)部組織網(wǎng)絡(luò)連接較少。Cotton等（2000）研究發(fā)現(xiàn)，如果導(dǎo)師與被指導(dǎo)員工同屬一個(gè)部門，被指導(dǎo)員工對(duì)該師徒關(guān)系的滿意度往往較低。Ragins和McFarlin（1990）認(rèn)為，相對(duì)于非直屬關(guān)系，直屬關(guān)系下的導(dǎo)師更能有效地發(fā)揮心理支持、職業(yè)支持和角色榜樣功能。直屬主管比較容易理解門徒并且有較多的時(shí)間去幫助門徒發(fā)展技能及規(guī)劃職業(yè)。相對(duì)于非直屬關(guān)系，門徒在直屬關(guān)系中，能夠更好地認(rèn)知組織目標(biāo)與價(jià)值觀。這是因?yàn)楫?dāng)師徒關(guān)系為直屬關(guān)系時(shí)，導(dǎo)師會(huì)將組織所下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)、愿景、使命及發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)信息傳達(dá)給門徒，使門徒能更好地了解所需完成的任務(wù)及其對(duì)于組織的價(jià)值。但直屬師徒關(guān)系也經(jīng)常受到質(zhì)疑，在直屬師徒關(guān)系中，被指導(dǎo)員工與其導(dǎo)師也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)溝通不暢的狀況，如被指導(dǎo)員工通常會(huì)因?yàn)榫次穼?dǎo)師在組織中的權(quán)力與地位而不愿或很少將工作中遇到的實(shí)際問題反映出來。此外，導(dǎo)師的地位在一定程度上也會(huì)影響師徒關(guān)系的發(fā)展。導(dǎo)師的地位越高，越能夠運(yùn)用其人際網(wǎng)絡(luò)的影響對(duì)門徒提供支持或提高他們的知名度。在組織中，導(dǎo)師的權(quán)力能夠影響門徒的人際關(guān)系，高地位的導(dǎo)師也可以通過角色模范作用提高門徒的人際交往能力（Ragins，1997）。Kram（1985）認(rèn)為，職位較高的導(dǎo)師雖然權(quán)力較大，但其進(jìn)行指導(dǎo)的時(shí)間成本也較高，因此往往需要在工作以外發(fā)展師徒關(guān)系。在指導(dǎo)動(dòng)機(jī)方面，Allen等（2000）通過以282位指導(dǎo)人員為樣本進(jìn)行定量研究發(fā)現(xiàn)，門徒的潛力、導(dǎo)師指導(dǎo)障礙、導(dǎo)師晉升期望都是導(dǎo)師選擇門徒的重要影響因素。

此外，在環(huán)境方面，學(xué)者們從社會(huì)層面（國(guó)家文化、產(chǎn)業(yè)背景等）、組織層面（組織環(huán)境、組織重組等）以及工作層面（工作特性、任務(wù)需求等）對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的影響因素進(jìn)行了研究（Dobrow，2012）。例如，Higgins（2007）通過定性研究指出，組織和產(chǎn)業(yè)背景、網(wǎng)絡(luò)類型會(huì)影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。再如，Shen（2011）指出，國(guó)家文化、組織重組都會(huì)影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。目前，有關(guān)環(huán)境方面因素的研究還比較少。從組織層面來看，現(xiàn)有研究沒有考慮組織的發(fā)展階段、生命周期等因素。而且，現(xiàn)有研究沒有涉及團(tuán)隊(duì)層面，而團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)成員的多樣性（年齡、性別、民族和受教育程度等）、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)能力等因素都會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)成員導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。Dovidio（1997）認(rèn)為，員工的同質(zhì)性有助于溝通，有利于建立互相信任的關(guān)系，而工作團(tuán)隊(duì)成員的多樣化會(huì)增加團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突和信息傳遞難度。因此，團(tuán)隊(duì)層面的因素有待我們進(jìn)一步挖掘。此外，對(duì)影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境因素的研究應(yīng)基于交互視角，不僅要考慮門徒所處的環(huán)境，還應(yīng)該考慮導(dǎo)師所處的環(huán)境。

關(guān)于影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)形成的中介變量，學(xué)者們主要研究了發(fā)展啟動(dòng)、個(gè)人—組織契合度、師徒相似性、機(jī)會(huì)與約束等（Dobrow，2012）。Higgins等（2007）提出發(fā)展啟動(dòng)概念，認(rèn)為發(fā)展啟動(dòng)是個(gè)體差異與導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)之間的中介變量。Sweitzer（2009）通過對(duì)12名博士研究生以及他們的22名導(dǎo)師和15名行政管理者的研究，指出個(gè)人—組織契合度會(huì)影響個(gè)體的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)。個(gè)人—組織契合度主要基于個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)知，那些具有高目標(biāo)認(rèn)知的個(gè)體擁有更大的內(nèi)部導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，那些低目標(biāo)認(rèn)知個(gè)體的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)則既包含內(nèi)部導(dǎo)師也包含外部導(dǎo)師。Higgins和Kram（2001）指出，師徒相似性在個(gè)體層面前因變量與導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容之間同樣起中介作用。門徒與其導(dǎo)師的相似或差異程度，對(duì)門徒獲得職業(yè)或心理支持有著重要影響（Shen，2010）。

此外，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成還受一些調(diào)節(jié)變量的影響，學(xué)者們主要分析了性別、發(fā)展導(dǎo)向、情感勝任力、交流風(fēng)格、地位關(guān)系和個(gè)人學(xué)習(xí)等變量的作用（Dobrow，2012）。例如，Ibarra（1993）認(rèn)為，個(gè)體的交流風(fēng)格對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成起調(diào)節(jié)作用。就門徒而言，其交流風(fēng)格受導(dǎo)師認(rèn)可，有助于導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；交流風(fēng)格不受導(dǎo)師認(rèn)可，則不易建立導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)。就導(dǎo)師而言，導(dǎo)師的交流風(fēng)格平等，則會(huì)促進(jìn)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建；交流風(fēng)格不平等，則會(huì)阻礙導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建。Sweitzer（2009）指出，門徒與組織的目標(biāo)一致性對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成也起調(diào)節(jié)作用。如果目標(biāo)一致，則形成的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)范圍較窄，僅包含組織內(nèi)成員；如果目標(biāo)不一致或門徒對(duì)組織目標(biāo)存在質(zhì)疑，則形成的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)范圍較寬，不僅包含組織內(nèi)成員，還包含家庭成員、朋友以及在一起工作過的人。但是，有關(guān)調(diào)節(jié)變量的研究，大部分只是定性推導(dǎo)，缺少實(shí)證檢驗(yàn)。

現(xiàn)有研究對(duì)影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)形成的前因、中介及調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了探討，在一定程度上揭示了導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成機(jī)制。但是，關(guān)于導(dǎo)師、門徒、環(huán)境各方面因素的交互作用關(guān)系，現(xiàn)有研究還缺乏探討，未來的研究應(yīng)予以關(guān)注。

（二）導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的影響

大多數(shù)研究者認(rèn)為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)會(huì)給門徒、導(dǎo)師和組織三方帶來益處。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)不僅能給門徒提供個(gè)人幫助以及人際網(wǎng)絡(luò)和職業(yè)成功方面的支持，而且對(duì)導(dǎo)師和組織也會(huì)產(chǎn)生積極影響（參見表2）。

表2 導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的影響

Janasz等（2003）總結(jié)了導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的三大作用：（1）幫助員工建立價(jià)值觀和組織認(rèn)同感（knowing why）；（2）幫助員工獲取知識(shí)和技能（knowing how）；（3）幫助員工建立關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)（knowing whom）。可見，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對(duì)于門徒而言，在其個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展方面均起著重要作用。

首先，導(dǎo)師是門徒的重要社會(huì)資本。社會(huì)資本是員工擁有的真實(shí)和潛在地嵌入在個(gè)人或組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中的資源總和（Nahapiet和Ghoshal，1998）。相關(guān)學(xué)者把社會(huì)資本概念引入了導(dǎo)師研究。Seibert等（2001）指出，員工社會(huì)資本的核心就是網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系和師徒關(guān)系。他們研究發(fā)現(xiàn)，師徒關(guān)系符合社會(huì)資本的主要特征，即個(gè)體的網(wǎng)絡(luò)嵌入性（如師徒關(guān)系）和網(wǎng)絡(luò)成員的資源掌控（如導(dǎo)師的資源）。Hezlett和Gibson（2007）回顧了師徒關(guān)系與社會(huì)資本相關(guān)研究，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了社會(huì)資本視角對(duì)于導(dǎo)師研究的重要性。另外，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)能夠在許多方面給予門徒個(gè)人幫助，比如個(gè)人指導(dǎo)、文化學(xué)習(xí)、組織認(rèn)同的建立、歸屬感的形成以及工作—家庭沖突的化解。Kram（1985）認(rèn)為，門徒經(jīng)常與導(dǎo)師交流新的想法，能從導(dǎo)師那里獲得更多的隱性知識(shí)。Nielson等（2001）指出，導(dǎo)師對(duì)門徒解決工作—家庭沖突具有一定的積極作用，導(dǎo)師的幫助能夠減輕這類沖突帶來的壓力。

其次，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)能為門徒帶來更多的人際關(guān)系。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對(duì)于門徒建立人際網(wǎng)絡(luò)具有顯著影響，因?yàn)閷?dǎo)師引見是建立人際關(guān)系的一條捷徑（Bozionelos，2003）。Feeney和 Bozeman（2007）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中的導(dǎo)師是組織外部人士時(shí)，門徒的組織外部聯(lián)系比其他組織成員多六倍。可見，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對(duì)門徒的社交范圍影響深遠(yuǎn)，這是因?yàn)閷?dǎo)師網(wǎng)絡(luò)能夠?yàn)殚T徒創(chuàng)造更多的展示機(jī)會(huì)，提高門徒在重要場(chǎng)合的曝光率（Dansky，1996）。

再者，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)影響著門徒的職業(yè)成功。導(dǎo)師們通常掌控著一定的組織資源，這對(duì)于其門徒的職業(yè)發(fā)展必然會(huì)起到一定的促進(jìn)作用（Burke，1984）。研究表明，導(dǎo)師提供的職業(yè)支持與組織留職率（Higgins和Thomas，2001）、自我效能和職業(yè)成功觀念（Higgins等，2008）相關(guān)。Allen等人（2004）通過元分析回顧并綜合了導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)給門徒帶來的主觀和客觀職業(yè)成功方面的研究成果，通過對(duì)比接受指導(dǎo)和沒有接受指導(dǎo)的小組，檢驗(yàn)了提供指導(dǎo)與結(jié)果變量之間的關(guān)系。其研究結(jié)論是：導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)能夠給門徒帶來職業(yè)成功，得到導(dǎo)師指導(dǎo)的員工能更快地適應(yīng)組織環(huán)境，并取得更高的工作效率、更快的晉升和更高的薪水。Dobrow和Higgins（2005）采用縱向研究對(duì)136名 MBA學(xué)生進(jìn)行了為期五年的三次追蹤調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)越稀疏，導(dǎo)師們彼此的聯(lián)系或認(rèn)識(shí)程度越低，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)提供的信息就越豐富而不冗余，對(duì)門徒職業(yè)認(rèn)同的正面影響就越大，進(jìn)而對(duì)門徒職業(yè)成功的幫助也越大。

傳統(tǒng)理論認(rèn)為，師徒關(guān)系是一種非對(duì)稱關(guān)系，門徒是主要的獲益者，而導(dǎo)師提供的支持比獲得的收益多。所以早先的研究大多從門徒的角度去考察導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的效果，而近期的一些研究表明，導(dǎo)師也能從導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中獲益。Ragins和Scandura（1999）認(rèn)為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)不僅對(duì)門徒有益，而且可以提高導(dǎo)師的工作能力和成就感，是一種可使師徒雙方都獲益的互動(dòng)交換過程。Ellen（2011）指出，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對(duì)導(dǎo)師的滿意度、職業(yè)流動(dòng)性（career mobility）、安全感、晉升率（promote rate）和工作績(jī)效等都會(huì)產(chǎn)生一定的積極影響。Bozionelos（2004）以176名管理崗位的主管為樣本研究發(fā)現(xiàn)，主管提供的指導(dǎo)與他們的職業(yè)成功正相關(guān)。從客觀職業(yè)成功角度來看，導(dǎo)師要在組織中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須依賴忠誠(chéng)的下屬以獲得信息和支持（Kram，1985）。Zey（1993）指出，門徒可以充當(dāng)導(dǎo)師事業(yè)發(fā)展的助手，導(dǎo)師不僅可以在工作方面得到來自門徒的幫助和支持，同時(shí)也可以從門徒身上獲得新的工作知識(shí)與創(chuàng)意。Gentry等（2005）以來自33個(gè)國(guó)家超過4000家公司總部的30365名管理者為研究對(duì)象研究發(fā)現(xiàn)，在不同的文化背景下，管理者提供的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)行為均與他們的管理績(jī)效正相關(guān)。從主觀職業(yè)成功角度來看，導(dǎo)師通過幫助缺乏經(jīng)驗(yàn)的同事可以獲得滿足感、成就感和工作附加意義，并找到傳遞知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的途徑（Clawson，1980；Kram，1983；Ragins和Scandua，1999）。Kram（1985）也認(rèn)為，導(dǎo)師可以通過日常指導(dǎo)工作來積累經(jīng)驗(yàn)，并提高自身的管理能力，更能在所指導(dǎo)的員工獲得某種成功時(shí)得到同事的贊賞。Eby等（2006）還從短期和長(zhǎng)期的角度研究了導(dǎo)師從師徒關(guān)系中獲得的好處。

對(duì)組織而言，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生內(nèi)在和外在影響，內(nèi)在影響如提升凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)力，促進(jìn)組織內(nèi)交流互動(dòng)和學(xué)習(xí)型組織的建立等；外在影響如促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、高效團(tuán)隊(duì)的建立、組織文化的提升，以及組織社會(huì)化和員工留職等（Keele等，1984；Chao，1997）。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)促使導(dǎo)師與門徒之間形成比較穩(wěn)固的關(guān)系，使組織的合作氛圍得到改善。另外，師徒雙方的經(jīng)常性交流能夠提高雙方的心理滿意度和組織認(rèn)同感，從而使組織的凝聚力得到大大加強(qiáng)（Keele等，1984）。美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心在1997年進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，鼓勵(lì)構(gòu)建導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)70%以上在留住優(yōu)秀員工方面有很好的表現(xiàn)。組織可以通過促進(jìn)導(dǎo)師與員工之間支持性關(guān)系的建立，將組織對(duì)員工的關(guān)懷傳遞給員工，使員工產(chǎn)生歸屬感，從而起到提高員工留職率的作用。在促進(jìn)組織文化提升方面，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的功能體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)可以通過輔導(dǎo)使新員工快速融入組織文化；另一方面，導(dǎo)師有助于提高員工的綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)的提高又可以促進(jìn)組織文化的提升。

目前相關(guān)研究側(cè)重于探討導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生的積極影響，而忽略了導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的負(fù)面效應(yīng)。比如，那些沒有接受指導(dǎo)的員工無法享受到導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的益處，可能會(huì)感到不公平甚至?xí)虼穗x職。導(dǎo)師和員工的錯(cuò)誤匹配或者師徒關(guān)系的提早結(jié)束可能會(huì)致使員工產(chǎn)生被出賣感和困惑感。門徒的負(fù)面行為會(huì)破壞導(dǎo)師的聲譽(yù)，損害導(dǎo)師的形象。導(dǎo)師也有可能因?yàn)闆]有指導(dǎo)好門徒而影響自己的職業(yè)發(fā)展。因此，我們需要客觀、全面地認(rèn)識(shí)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的作用，才能更有效地利用導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)個(gè)體和組織的發(fā)展。

三、未來研究展望

目前導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)相關(guān)研究主要聚焦于描述師徒關(guān)系現(xiàn)狀和作用，對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的研究大多從單一層次、單一視角出發(fā)，而導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的動(dòng)態(tài)性和多元化特點(diǎn)要求我們從多個(gè)視角、多個(gè)層次對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行探討，對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)相關(guān)機(jī)制進(jìn)行有效延伸。另外，現(xiàn)有研究大多采用橫截面數(shù)據(jù)，無法全面、動(dòng)態(tài)地展現(xiàn)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的特征。針對(duì)目前理論界的研究狀況和實(shí)務(wù)界的實(shí)際需求，我們認(rèn)為未來的研究應(yīng)注意以下方面：

首先，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的研究?jī)?nèi)容有待進(jìn)一步豐富。社會(huì)資本理論為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究提供了廣闊的視野，網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)凝聚力（network cohesion）和網(wǎng)絡(luò)派系（network clique）等變量有助于進(jìn)一步豐富導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究。由于師徒關(guān)系由“一對(duì)一”轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化，處于導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中的門徒除了要處理和導(dǎo)師的關(guān)系，還要考慮導(dǎo)師們之間的關(guān)系，這也是未來研究的一個(gè)切入點(diǎn)。如果導(dǎo)師們相互對(duì)立，門徒應(yīng)采取什么樣的調(diào)節(jié)措施？如果導(dǎo)師之間能達(dá)成一致，是否需要對(duì)這種一致進(jìn)行加強(qiáng)？門徒處于什么樣的網(wǎng)絡(luò)位置（如中心、邊緣）更有利于職業(yè)發(fā)展？門徒的何種素質(zhì)可能會(huì)促進(jìn)或阻礙導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建？門徒與網(wǎng)絡(luò)中不同的導(dǎo)師交流時(shí)，采取哪些不同的方式有助于相互理解？弄清這些問題有助于門徒有針對(duì)性地采取措施提高自身素質(zhì)、提升社交技巧、規(guī)避自身不足，以構(gòu)建關(guān)系緊密的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。隨著時(shí)間的推移，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)也會(huì)出現(xiàn)一些變化，比如網(wǎng)絡(luò)密度提高，那么，何種調(diào)節(jié)變量可以促進(jìn)相關(guān)變化的正面影響或緩和其負(fù)面影響？此外，隨著信息時(shí)代的到來，門徒如何借助互聯(lián)網(wǎng)等新的交流形式來構(gòu)建導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)？門徒和導(dǎo)師之間在相似性和差異性方面是否存在“最佳”配對(duì)組合？在我國(guó)文化背景下，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)需要在哪些方面得到不同于西方的改進(jìn)才能更好地發(fā)揮作用？我國(guó)個(gè)體獨(dú)有的心智模式和行為方式會(huì)如何影響其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建？這些問題都有待研究。

其次，研究層面從單一層面轉(zhuǎn)向多個(gè)層面。隨著導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)概念的引入，導(dǎo)師理論研究增加了許多視角，既可以從門徒、導(dǎo)師、門徒—導(dǎo)師、導(dǎo)師—導(dǎo)師四個(gè)角度去分析，又可以從網(wǎng)絡(luò)、組織等更高層面去研究。多層面研究有助于網(wǎng)絡(luò)成員更加準(zhǔn)確地了解網(wǎng)絡(luò)中的社會(huì)資本，從而能夠更加有效地發(fā)揮導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的作用。比如，從導(dǎo)師的角度研究導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，能使門徒深刻地理解導(dǎo)師為何會(huì)投入精力幫助他們，或者說，為什么愿意做他們的導(dǎo)師。如果門徒更多地考慮導(dǎo)師在導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中能夠獲得什么，他們可能更加善于尋找導(dǎo)師。而且，對(duì)潛在的導(dǎo)師有更多的換位思考，可能有助于他們更加有效地啟動(dòng)和構(gòu)建師徒關(guān)系（Dobrow，2012）。再比如，對(duì)于門徒而言，網(wǎng)絡(luò)稀疏會(huì)提高信息和資源的多樣性；對(duì)于導(dǎo)師而言，網(wǎng)絡(luò)稠密卻會(huì)提高導(dǎo)師們之間的人際密切度（Dobrow和Higgins，2005）。那么，具有何種結(jié)構(gòu)特征的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對(duì)門徒有利？對(duì)導(dǎo)師有利的網(wǎng)絡(luò)又具有怎樣的結(jié)構(gòu)特征？什么樣的組織氛圍能夠促進(jìn)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成與維持？組織采取什么樣的激勵(lì)制度有助于導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建？具有何種特性的網(wǎng)絡(luò)能夠同時(shí)促進(jìn)門徒與導(dǎo)師的職業(yè)發(fā)展？回答上述問題，需要我們采取互動(dòng)視角去展開研究，這對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和組織管理均有指導(dǎo)意義，是未來導(dǎo)師理論研究的一個(gè)新趨勢(shì)（Dobrow，2012）。

最后，研究方法從橫截面研究轉(zhuǎn)向縱向追蹤研究。正如Feeney和Bozeman（2008）所指出的，僅用橫截面數(shù)據(jù)來研究導(dǎo)師與門徒的關(guān)系，無法動(dòng)態(tài)揭示社會(huì)資本的形成過程，導(dǎo)致研究結(jié)論具有局限性。況且，師徒關(guān)系的影響和作用是隨時(shí)間而不斷變化的（Eby等，2006）。因此，基于社會(huì)資本的師徒關(guān)系研究，應(yīng)采用縱向追蹤研究方法，以更好地揭示導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成過程與作用機(jī)制。比如，Cummings和 Higgins（2005）搜集三個(gè)時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)對(duì)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了動(dòng)態(tài)分析，從新員工由高校畢業(yè)開始，并分別在畢業(yè)后兩年和五年時(shí)進(jìn)行了追蹤調(diào)查，有效地避免了橫截面數(shù)據(jù)的局限性，揭示出導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)在新員工入職的不同階段所發(fā)揮的作用，這對(duì)于企業(yè)管理者有效制定員工指導(dǎo)計(jì)劃具有參考價(jià)值?？梢姡\(yùn)用縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究，可以更加清晰地反映導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建過程及其對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展的影響，也將成為未來導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究的新趨勢(shì)。

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