姚利民，王 鈺，朱黎旻

（1．湖南大學(xué) 教育科學(xué)研究院，湖南 長沙 410082； 2．長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)貿(mào)系，湖南 長沙 410004）

高校凝聚力指高校對(duì)教師的吸引力、教師對(duì)高校的滿意程度與向心力、教師之間及教師與其他學(xué)校成員之間的相互吸引力或接納程度，它對(duì)高校的生存與發(fā)展、辦學(xué)水平的提高意義重大。那么，高校凝聚力的現(xiàn)狀如何呢？造成這種現(xiàn)狀的原因是什么呢？研究并回答這兩個(gè)問題，有助于高校有針對(duì)性地采取增強(qiáng)高校凝聚力的對(duì)策。本文以筆者和有關(guān)學(xué)者對(duì)高校凝聚力的現(xiàn)狀調(diào)查與實(shí)踐觀察為依據(jù)，描述高校凝聚力的現(xiàn)狀，試圖從內(nèi)部因素角度深入分析導(dǎo)致這些現(xiàn)狀的原因。

一 高校凝聚力現(xiàn)狀

筆者用自編問卷對(duì)某省不同工齡、年齡、職稱、學(xué)校的教師進(jìn)行了問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷450份，回收437份，問卷回收率為97%，其中有效問卷390份。調(diào)查結(jié)果如下：

1．高校教師對(duì)高校凝聚力的評(píng)估

表1顯示，不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同高校的教師對(duì)高校凝聚力的評(píng)估持中立態(tài)度，普遍認(rèn)為高校凝聚力只是一般，不是很高，并且在被調(diào)查的所有教師中，竟無一人認(rèn)為凝聚力高。這就說明，高校凝聚力的問題十分嚴(yán)重，高校必須高度重視和大力加強(qiáng)凝聚力建設(shè)。

表1 教師對(duì)高校凝聚力的評(píng)估結(jié)果（%）

2．高校教師對(duì)學(xué)校的關(guān)心度、忠誠度與喜愛度

根據(jù)凝聚力的含義，教師對(duì)學(xué)校的關(guān)心度、忠誠度和喜愛度可以一定程度上反映教師對(duì)學(xué)校的向心力，從而反映高校的凝聚力，為此，筆者對(duì)其進(jìn)行了調(diào)查。

表2的橫向第一行標(biāo)題分別表示關(guān)心度、忠誠度和喜愛度的5個(gè)不同級(jí)別。對(duì)學(xué)校的關(guān)心度表示為：非常關(guān)心、關(guān)心、一般、不關(guān)心、非常不關(guān)心；對(duì)學(xué)校的忠誠度表示為：非常忠誠、忠誠、一般、不忠誠、非常不忠誠；對(duì)學(xué)校的喜愛度表示為：非常喜愛、喜愛、一般、不喜愛、非常不喜愛。

表2 教師對(duì)學(xué)校關(guān)心度、忠誠度與喜愛度調(diào)查結(jié)果（%）

表2的數(shù)據(jù)表明，對(duì)于學(xué)校喜愛度上，58%的教師非常喜愛和喜愛學(xué)校；對(duì)于學(xué)校關(guān)心度上，71%的教師非常關(guān)心和關(guān)心學(xué)校。對(duì)于學(xué)校的忠誠度上，盡管有28%的教師忠誠于學(xué)校，非常忠誠和忠誠于學(xué)校的工作，卻有8%的人表示非常不忠誠學(xué)校，34%的人不忠誠學(xué)校，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)調(diào)離所在的學(xué)校，30%的人持中立態(tài)度，這三類人加起來占72%。這提示，廣大教師熱愛自己的學(xué)校，對(duì)學(xué)校也很關(guān)心，但是對(duì)學(xué)校的忠誠度不高，提醒管理者應(yīng)該努力找尋教師不愿意留在學(xué)校、要求調(diào)離的原因，改進(jìn)管理，讓教師能夠安心在校工作，增強(qiáng)學(xué)校對(duì)教師的吸引力。袁凌等對(duì)高校教師工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)［1］：教師對(duì)工作本身、工作環(huán)境、薪酬待遇、進(jìn)修與晉升等不滿者比較多，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系不滿意者較少。

綜合以上的調(diào)查結(jié)果，筆者認(rèn)為，高校凝聚力建設(shè)不容樂觀，還存在諸多問題，因此，有必要對(duì)影響高校凝聚力的原因進(jìn)行仔細(xì)分析，從而找出對(duì)策。

二 高校凝聚力現(xiàn)狀之原因分析

對(duì)高校凝聚力進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅7%的教師認(rèn)為高校的外部因素對(duì)高校凝聚力影響較大，54%的教師認(rèn)為高校的內(nèi)部因素比外部因素更影響高校的凝聚力，39%的教師認(rèn)為內(nèi)部因素和外部因素對(duì)高校凝聚力有同等影響。提示教師確信高校的內(nèi)部因素更影響凝聚力。許多教師對(duì)影響高校凝聚力的內(nèi)部因素的滿意度并不高，說明高校內(nèi)部因素還存在一些問題，使教師產(chǎn)生了不滿，這可能是高校凝聚力一般的重要原因。筆者也認(rèn)為，影響高校凝聚力的因素雖然也有外部因素，但是管理實(shí)踐和筆者的調(diào)查都表明，內(nèi)部因素較外部因素對(duì)高校凝聚力的影響更大，對(duì)于高校而言，外部因素的可控性太小，因此，筆者以下針對(duì)影響高校凝聚力的幾個(gè)主要內(nèi)部因素進(jìn)行原因分析。

1．沒有共同目標(biāo)和工作缺乏吸引力

高校沒有共同目標(biāo)指教師與學(xué)校沒有共同目標(biāo)，這又主要源于：首先，高校目標(biāo)過高。近年來，大多數(shù)高校尤其是省屬高校在辦學(xué)中盲目追求辦學(xué)的多層次，一哄而上，不顧自己的辦學(xué)條件，千方百計(jì)要獲得培養(yǎng)碩士和博士的辦學(xué)資格［2］，提出過高的目標(biāo)。這種不顧自己學(xué)校實(shí)際情況的做法，既使教師不認(rèn)同、接受學(xué)校的目標(biāo)，不為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力；又使教師對(duì)學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，無法對(duì)自己的個(gè)人發(fā)展作出長遠(yuǎn)的規(guī)劃，動(dòng)搖了對(duì)學(xué)校的信心，從而挫傷了他們?yōu)槟繕?biāo)奮斗的積極性，降低了他們對(duì)學(xué)校的向心力。其次，高校目標(biāo)不明確。在筆者的調(diào)查中，認(rèn)為高校有明確目標(biāo)的只有41%，認(rèn)為有目標(biāo)但不明確和無明確目標(biāo)的有59%。這說明，高校存在目標(biāo)不明確的問題，使得教師在工作中遇到矛盾時(shí)，形成較大的分歧，無法統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，無法從全局出發(fā)協(xié)調(diào)矛盾，從而引發(fā)沖突，造成人際關(guān)系的緊張，不利于高校凝聚力的形成。

高校工作缺乏吸引力主要是高校沒有使教師看到工作的重要性、自由探索性和成長發(fā)展性。學(xué)校雖然不要求教師坐班，但要求他們除完成教學(xué)任務(wù)外，還完成較重的科研指標(biāo)任務(wù)，如論著、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、獲獎(jiǎng)等，這些要求達(dá)到與否直接跟他們的經(jīng)濟(jì)待遇、職稱晉升、評(píng)優(yōu)、獲獎(jiǎng)等利益掛鉤，高校教師因此不得不首先考慮完成這些任務(wù)。而完成這些任務(wù)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，因此，高校教師無法再有足夠的時(shí)間和精力去自由地研究自己感興趣的教學(xué)學(xué)術(shù)和學(xué)科專業(yè)學(xué)術(shù)，無法使自己獲得提高與發(fā)展，從而也就無法使自己在自由探索和成長發(fā)展中感受到工作的樂趣和充實(shí)。這種情形易使他們產(chǎn)生工作壓力和職業(yè)倦怠，引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，降低學(xué)校對(duì)他們的吸引力。謝鋼對(duì)高校教師工作滿意度的調(diào)查顯示［3］，有40．8%的教師認(rèn)為自己現(xiàn)在的工作生活狀況是“被動(dòng)應(yīng)付”或“較為空虛”。袁凌等對(duì)高校教師工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)［1］：高校教師對(duì)工作挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境條件、工作條件、工作成就感不滿意的分別占39%、39%、52%和53%。由此可見，高校工作缺乏吸引力。

2．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

我國高校內(nèi)部實(shí)行的是科層式組織結(jié)構(gòu)，采取的是縱向分層次、橫向分部門的垂直管理，信息在組織內(nèi)逐級(jí)上下傳遞，上級(jí)對(duì)下級(jí)行使命令指揮權(quán)，下級(jí)負(fù)責(zé)執(zhí)行上級(jí)的命令，并匯報(bào)執(zhí)行結(jié)果，反映出現(xiàn)的問題［4］。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)于高校的組織結(jié)構(gòu)與機(jī)構(gòu)設(shè)置滿意度不很高，非常滿意與滿意的占38%，49%態(tài)度一般，13%不滿意?？茖邮浇M織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致教師滿意度不高，高校凝聚力低，具體表現(xiàn)在三方面：

首先，不利于教師參與管理。在科層式組織結(jié)構(gòu)下，教師處于金字塔的底部，其行為要接受來自上級(jí)權(quán)威體系的控制，因此，教師較少有真正參與學(xué)校管理特別是決策的機(jī)會(huì)［5］。有學(xué)者對(duì)湖南某重點(diǎn)大學(xué)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)［6］，教師對(duì)“參與學(xué)校管理”感到滿意的占19．9%，一般的占21．1%，不滿意的占58．4%；對(duì)“教師參與管理在學(xué)校管理中實(shí)際所處的地位”回答 “高”的占23．0%，“一般”的占31．0%，“低”的占46%。畢憲順等人的調(diào)查研究顯示［7］，在關(guān)系到高校改革和發(fā)展的各種重大事項(xiàng)方面，教師的參與率分別為：“人員調(diào)配與人事任免事項(xiàng)征求意見”，32．10%；“年度工作計(jì)劃的修改”，31．51%；“重大管理規(guī)章制度的修改”，31．36%。在學(xué)科設(shè)置與調(diào)整、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)方案、師資隊(duì)伍建設(shè)的意見與政策、專業(yè)設(shè)置與調(diào)整、教學(xué)大綱的審定與專業(yè)課程建設(shè)等咨詢審議活動(dòng)中，教師的平均參與率為45．58%。由此可見，教師參與學(xué)校決策的機(jī)會(huì)較少，既便是學(xué)術(shù)事務(wù)，教師的平均參與率也不到50%。這說明，教師參與學(xué)校管理情況并不理想，讓他們覺得自己沒有受到重視與得到尊重，自己的智慧不能發(fā)揮，價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生被埋沒、被壓抑的心理，從而引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，降低他們對(duì)學(xué)校的向心力。

其次，不利于教師間的信息溝通與情感交流?？茖邮浇M織結(jié)構(gòu)由于中間環(huán)節(jié)過多，使信息渠道延長和節(jié)點(diǎn)增加，導(dǎo)致信息傳遞過程受阻，信息內(nèi)容扭曲，信息傳遞失真。在筆者的調(diào)查中，教師對(duì)學(xué)校信息溝通非常滿意和滿意的僅占22%，不滿意和非常不滿意的為24%，持一般意見的為54%，這說明目前高校的信息溝通差強(qiáng)人意。并且，謝鋼對(duì)教師工作滿意度的調(diào)查表明［3］，45．4%的教師認(rèn)為“現(xiàn)在校內(nèi)的管理渠道不順暢”。這種情況一方面使學(xué)校管理者無法真正了解廣大教師對(duì)學(xué)校工作的真實(shí)想法，并真正根據(jù)教師的要求改進(jìn)學(xué)校的管理工作，從而使教師難以感受到學(xué)校管理者對(duì)他們的關(guān)心與重視，不利于學(xué)校管理者與教師之間的情感交流，削弱了學(xué)校對(duì)教師的吸引力。研究表明［1］，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心認(rèn)可教師滿意的僅為43%，不滿意的占17．5%，一般的為39．5%。另一方面，科層式組織結(jié)構(gòu)傳遞信息，容易造成信息失誤，形成理解偏差，從而引發(fā)教師間不必要的矛盾，不利于教師之間形成良好的人際關(guān)系。

再次，學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力平衡機(jī)制缺失。一般來說，學(xué)術(shù)權(quán)力是指學(xué)者團(tuán)體對(duì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和學(xué)術(shù)事務(wù)所擁有的影響力和控制力，學(xué)術(shù)權(quán)力在大學(xué)里決非只是單純影響學(xué)校的幾項(xiàng)學(xué)術(shù)事務(wù)、而是擁有全面參與決策的權(quán)力［8］。但在高校，由于科層式組織的嚴(yán)格權(quán)力等級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，官僚化和行政本位明顯，行政部門的科層干涉并決定著學(xué)術(shù)權(quán)力，導(dǎo)致行政權(quán)力高于學(xué)術(shù)權(quán)力［9］。具體表現(xiàn)為：1）權(quán)力過分集中于行政系統(tǒng)，包辦學(xué)術(shù)事務(wù)，學(xué)術(shù)委員會(huì)、教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)、專業(yè)和課程委員會(huì)等組織形同虛設(shè)，并無實(shí)權(quán)，開展活動(dòng)也只是走走形式，做做樣子；2）學(xué)術(shù)委員會(huì)、教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)、專業(yè)和課程委員會(huì)等類似學(xué)術(shù)組織的成員多為院長、主任及職能部門負(fù)責(zé)人，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)行政化現(xiàn)象嚴(yán)重；3）權(quán)力過分集中在學(xué)校一級(jí)，學(xué)院和系的權(quán)力被弱化，自主性受限制［10］。調(diào)查顯示［7］：學(xué)術(shù)人員參加學(xué)校某學(xué)術(shù)性質(zhì)的委員會(huì)參與率僅為17．93%，學(xué)術(shù)人員擔(dān)任學(xué)術(shù)組織職務(wù)的為16．19%，擔(dān)任行政職務(wù)的為16．97%，無任何職務(wù)的占48．3%?？梢?，作為學(xué)術(shù)人員的教師參與學(xué)術(shù)管理、行使學(xué)術(shù)權(quán)力不夠。這勢(shì)必會(huì)引起廣大教師對(duì)學(xué)校的不滿，直接影響高校的凝聚力。這是因?yàn)椋瑢W(xué)術(shù)權(quán)力的載體主要是教授群，他們是在一般教師的基礎(chǔ)上晉升而來的，因此，教授是廣大教師以后發(fā)展的目標(biāo)，高校教授學(xué)術(shù)權(quán)力的缺失使廣大教師對(duì)自己未來的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，覺得自己應(yīng)有的權(quán)益無法得到保障，從而降低了他們對(duì)學(xué)校的向心力，影響了學(xué)校的凝聚力。

3．管理制度不科學(xué)

筆者的調(diào)查顯示，高校教師對(duì)薪酬制度滿意的占12%，不滿的則占48%；對(duì)職稱晉升滿意的僅占15%，不滿的占39%，這說明高校教師普遍對(duì)學(xué)校的管理制度特別是教師薪酬津貼制度與職稱晉升制度不滿。這種不滿的情緒將嚴(yán)重影響到教師對(duì)學(xué)校的向心力。就目前高校的情況來看，管理制度不科學(xué)主要表現(xiàn)為沒有建立健全科學(xué)的管理制度，包括教師薪酬津貼制度、教師職稱晉升制度、教師考核或評(píng)價(jià)制度。

首先，教師的薪酬津貼制度存在問題。1）教師的薪酬總體水平偏低。目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個(gè)人價(jià)值和努力極不匹配。從2004年全國各行業(yè)薪酬調(diào)查情況看，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在被調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均年薪的46%，同期國內(nèi)碩士的平均年薪為66078元，遠(yuǎn)高于高校的副教授水平［11］。教師對(duì)工資水平滿意的21．5%，不滿意的41．5%，一般的為37%［1］。雖然近年來高校教師的薪酬有了較大增長，但總體上仍然處于中等或偏下的水平。這種行業(yè)待遇的差別，會(huì)直接影響高校教師特別是青年教師對(duì)教師這一職業(yè)的忠誠度，容易使他們?yōu)榱俗非蟾玫拇龆x擇離職。例如，1999年9月北京商情咨詢公司和北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示［12］，高校教師的實(shí)際經(jīng)濟(jì)收入與其期望經(jīng)濟(jì)收入的差距比較大，30．9%教師有跳槽的意向，尤其是青年教師，45歲以下的教師想跳槽的竟高達(dá)41．4%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)［13］，31．1%的教師表示“如有掙錢多的工作，愿意棄教轉(zhuǎn)行”。2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的教師收入差別不大，不與業(yè)績掛鉤。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是教師個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，國家工資級(jí)別根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)而定，其晉級(jí)由工作年限決定，不與業(yè)績掛鉤。地方性津貼、補(bǔ)貼也由專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定，不管貢獻(xiàn)大小、業(yè)績高低，相同職務(wù)人員的地方性津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)卻差別不大甚至無差別［14］，這使教師感到工資、津貼與自己的業(yè)績或貢獻(xiàn)脫鉤，并因?yàn)橛X得不公平而導(dǎo)致不滿。調(diào)查表明［1］，教師對(duì)薪酬公平性滿意的28%，不滿意的29．5%，一般的42．5%。3）高校優(yōu)秀人才薪酬水平的差異遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平的差異。據(jù)調(diào)查［15］，2002年我國高校收入分布總體的基尼系數(shù)為0．2789，內(nèi)部的基尼系數(shù)平均只有0．214。而據(jù)世界銀行統(tǒng)計(jì)［16］，1998年我國的基尼系數(shù)已達(dá)0．403。外部市場(chǎng)薪酬水平差距卻在高校組織內(nèi)部縮小，平均主義傾向明顯，導(dǎo)致優(yōu)秀教師產(chǎn)生不公平感，挫傷了他們的積極性。所有這些都說明，薪酬津貼制度仍是影響高校教師忠誠度的一個(gè)重要因素，薪酬津貼制度不合理影響了高校對(duì)教師的凝聚力，也提示，高校要提高學(xué)校對(duì)教師的吸引力，增強(qiáng)凝聚力，就應(yīng)該制定科學(xué)的薪酬津貼制度。

其次，職稱晉升制度存在問題。專業(yè)人員職務(wù)晉升與管理人員相比機(jī)會(huì)少。學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)因職務(wù)系列不同而略有不同，但最多只有五級(jí)，即員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)。而黨政職務(wù)晉升職務(wù)分為辦事員、科員、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)、正處級(jí)、副校級(jí)、正校級(jí)共8個(gè)職務(wù)級(jí)別晉升等級(jí)。并且，由于受學(xué)校規(guī)格和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)等限制，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)有限的情況下，管理人員仍然可以通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列來獲得晉升，即管理人員有兩條晉升通路。而專業(yè)技術(shù)人員通常只能在其所在崗位確定的對(duì)應(yīng)的職務(wù)系列里晉升，不得跨系列晉升，除非因崗位的變化才可以轉(zhuǎn)系列，既只有一條晉升通路，并且這條晉升通路還受到結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)額的嚴(yán)格限制，其晉升機(jī)會(huì)相當(dāng)有限［17］。研究表明［1］，教師對(duì)晉升機(jī)會(huì)滿意的21%，不滿意的33．%，一般的46%。顯然，這種不合理的晉升制度，使廣大教師感到不公平，從而引起他們對(duì)學(xué)校產(chǎn)生不滿，降低他們對(duì)學(xué)校的向心力。

再次，教師的考核、評(píng)價(jià)制度存在問題。1）考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式和官本位意識(shí)的影響，高校的管理層和業(yè)務(wù)部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現(xiàn)象，考核、評(píng)價(jià)教師不做認(rèn)真的調(diào)查研究，不深入了解、征求和聽取教師的意見，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能與學(xué)校的具體實(shí)際相結(jié)合，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，難以有效評(píng)價(jià)教師［18］。例如，目前，許多高校在評(píng)定學(xué)術(shù)成果時(shí)，經(jīng)常簡單操作，基本上是依據(jù)期刊、出版社的級(jí)別，論文、著作等成果的數(shù)量，給出考核或評(píng)價(jià)結(jié)論，并沒有聘請(qǐng)專業(yè)人員認(rèn)真考究學(xué)術(shù)成果的“質(zhì)”［10］。2）考核、評(píng)審中的人情等因素影響了公平性。我國高校規(guī)模普遍較大，考核時(shí)經(jīng)常是劃分多個(gè)部門由多個(gè)考核者同時(shí)進(jìn)行，考核者對(duì)考核尺度把握不一，或憑主觀印象定性，使得不同考核者對(duì)同類人員的考核結(jié)果出現(xiàn)較大差異。部分考核者甚至為避免矛盾或?yàn)楸静块T人員爭(zhēng)取利益，無論教職工的實(shí)際表現(xiàn)如何，全都采取平均主義確定標(biāo)準(zhǔn)，使考核顯失公平［18］。這種不科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)制度顯然會(huì)因?yàn)榭己?、評(píng)價(jià)的不公平、不合理而挫傷教師的工作積極性，并引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，造成他們的離職，對(duì)高校凝聚力建設(shè)造成破壞性的影響。

4．校園文化建設(shè)不到位

盡管近年來，高校提高了對(duì)校園文化的重視，加大了校園文化建設(shè)的力度，但是在建設(shè)中卻還存在有許多不到位的地方，研究發(fā)現(xiàn)，高校教師對(duì)學(xué)校文化建設(shè)或氛圍滿意的41%，不滿的25．5 48%，一般的33．5%。高校文化建設(shè)不到位主要表現(xiàn)為：

首先，物質(zhì)環(huán)境建設(shè)中，考慮不周全，設(shè)計(jì)不夠合理。在校園布局、綠化建設(shè)方面有所欠缺。例如，有的學(xué)校在校園布局上沒有合理地進(jìn)行功能分區(qū)，學(xué)校內(nèi)教學(xué)區(qū)、體育活動(dòng)區(qū)、生活區(qū)等混雜在一起。有的學(xué)校在綠化景觀規(guī)劃設(shè)計(jì)上投資較少或不投資，只是簡單地在建筑物周圍安置一些綠地或照搬照套公園綠化規(guī)劃模式，沒有體現(xiàn)學(xué)校自身的文化和美學(xué)內(nèi)涵等［19］。這種由于考慮不周全、設(shè)計(jì)不合理造成的不良校園物質(zhì)環(huán)境，在視覺上給教師一種混亂、不美觀的沖擊，容易使他們產(chǎn)生不愉快的情緒，感覺煩躁、壓抑，從而引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，降低他們對(duì)學(xué)校的向心力。

其次，制度文化建設(shè)中，人文關(guān)懷精神體現(xiàn)不夠。生活上，教師特別是青年教師面臨著子女上學(xué)、就醫(yī)、住房等實(shí)際困難，學(xué)校雖然對(duì)此重視，但是卻沒有形成制度化的保障機(jī)制來解決他們的這些實(shí)際困難，使他們有許多后顧之憂。工作中，學(xué)校的用人制度不是十分合理，有的教師是高職低就，有的是高能低就，沒有做到能職匹配，人盡其才，才盡其用。成長發(fā)展上，專業(yè)教師相對(duì)于行政人員，晉升機(jī)會(huì)少，沒有形成公平的職務(wù)晉升制度。并且教師的考核、評(píng)價(jià)制度也不科學(xué)，沒有保障其公平性。制度文化建設(shè)中的這些問題，使教師難以感受到學(xué)校的人文關(guān)懷精神，難以感受到學(xué)校制度文化所蘊(yùn)涵的內(nèi)在精神。

再次，校園文化建設(shè)中，忽視校園精神文化，使校園物質(zhì)文化建設(shè)與精神文化建設(shè)相脫離。校園文化的核心是校園精神文化，校園物質(zhì)文化是校園精神文化的載體，是整個(gè)校園文化的外在標(biāo)志和基礎(chǔ)。校園物質(zhì)文化建設(shè)的目的應(yīng)該是為校園文化建設(shè)提供基礎(chǔ)并使它成為承擔(dān)精神文化的載體，建設(shè)物質(zhì)文化不是目的，而是手段。但是，高校校園文化建設(shè)卻在一定程度上背離了這一宗旨，忽視校園精神文化，有的高校甚至把校園文化建設(shè)等同于校園環(huán)境的美化，一味強(qiáng)調(diào)校園物質(zhì)環(huán)境建設(shè)，忽視了校園精神文化建設(shè)［20］。這種對(duì)校園精神文化的忽視，顯然不利于教師形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，從而使教師在對(duì)待學(xué)校的事務(wù)上無法達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，引起矛盾，造成人際關(guān)系緊張、不和諧，從而降低了高校的凝聚力。

5．管理者魅力不高和管理方式不當(dāng)

據(jù)筆者的調(diào)查，教師對(duì)于高校管理者盡管非常滿意和滿意的為28%，但64%的教師持一般態(tài)度，還有8%的教師持否定態(tài)度。造成這一現(xiàn)象的主要原因是高校管理者魅力不高和管理方式不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：有的管理者個(gè)人主義傾向嚴(yán)重，自私自利；有的管理者能力平庸，素質(zhì)不高，只會(huì)吹牛拍馬，玩弄權(quán)術(shù)；有的管理者官本位思想比較嚴(yán)重，權(quán)力意識(shí)特強(qiáng)；有的管理者氣度過于狹窄，不夠?qū)捄甏罅?，?jīng)常猜疑他人；有的管理者往往對(duì)才能、名譽(yù)、地位或境遇比自己好的教師心懷怨恨和嫉妒，對(duì)他們的長處或成績采取抵觸、貶低、厭惡、排斥的態(tài)度；有的管理者實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)能力較弱，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后不注重自身知識(shí)的深化與培養(yǎng)；有的管理者甚至為了維護(hù)自己的地位、權(quán)威與尊嚴(yán)，以勢(shì)壓人。有的管理者只要求教師干工作，卻不關(guān)心尤其忽視滿足教師的心理需要；有的管理者采取集權(quán)的管理方式，缺乏民主意識(shí)，沒有進(jìn)行人本管理，參與管理。像上述這樣的管理者，非但不能凝聚教師，反而會(huì)使教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感情緒，從心里不愿意服從他們的指令，不利于管理者與教師良好、和諧人際關(guān)系的形成，從而降低了學(xué)校對(duì)教師的吸引力。

6．人際關(guān)系不融洽

據(jù)筆者的調(diào)查，高校教師對(duì)高校的人際關(guān)系總體滿意度比較高，但是仍然存在不足之處．例如，調(diào)查表明［3］，46．3%的教師視“人際關(guān)系的困擾為危機(jī)感的主要來源之一”。袁凌的研究表明［1］，教師對(duì)人際關(guān)系滿意的44．25%，不滿意的17%，一般的38．75%。不融洽的人際關(guān)系對(duì)于高校凝聚力建設(shè)會(huì)產(chǎn)生消極影響。

首先，領(lǐng)導(dǎo)與教師之間溝通不夠。調(diào)查顯示［3］，35．2%的教師從未和校、系領(lǐng)導(dǎo)交流過思想。造成這種現(xiàn)象一方面是由于有些領(lǐng)導(dǎo)高高在上，不注重與教師的溝通，為了維護(hù)自己的權(quán)威，刻意與教師保持一定距離；另一方面是有的教師自己也不愿意主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)交流，存在害怕、畏懼或者不屑于與領(lǐng)導(dǎo)交流的心理。教師與領(lǐng)導(dǎo)溝通少，必然使得教師與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系淡漠，不利于彼此之間的情感交流，因而不利于形成彼此理解、和諧的人際關(guān)系。

其次，教師與教師之間存在矛盾。一方面隨著當(dāng)前高校改革，教師間利益的變化，教師之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，很多時(shí)候，如項(xiàng)目申請(qǐng)、職稱評(píng)定等，教師之間面臨直接的沖突［21］，這些沖突協(xié)調(diào)不好往往容易造成教師之間緊張的人際關(guān)系。另一方面，教師作為知識(shí)分子，存在“文人相輕”的思想。有的教師看到別的教師比自己強(qiáng)，在品德、才華、成就、名聲等方面超過自己，總是不服氣；有的教師過于自負(fù)，總認(rèn)為自己的見解高于別人或自己永遠(yuǎn)正確，毫不掩飾地表現(xiàn)出自己對(duì)別人意見的反感，盛氣凌人；有的教師因?qū)W術(shù)觀點(diǎn)不一致，而影響人際關(guān)系；等等。這些都使教師非但難以建立融洽、和諧的人際關(guān)系，相互吸引，反而會(huì)彼此不滿，排斥甚至沖突、傷害。研究表明［2］，對(duì)同事關(guān)系滿意的45．5%，不滿意的16．5%，一般的38%。

再次，學(xué)生與教師之間關(guān)系淡漠。這主要是由兩方面原因造成的：一方面，大學(xué)教師其勞動(dòng)的任務(wù)主要集中于教學(xué)與科研兩個(gè)方面。為了盡量避免因與他人交往而耽誤工作進(jìn)度，教師往往把自己的精力都投入到教學(xué)科研或?qū)I(yè)學(xué)術(shù)方面而疏于其它事務(wù)。加之目前高校教師的職稱晉升晉級(jí)注重專業(yè)學(xué)術(shù)水平，教師更注重科學(xué)研究，在教學(xué)方面僅與學(xué)生保持著一種純教的關(guān)系，不愿在課內(nèi)外與學(xué)生過多接觸，師生之間僅維持著一種平淡的人際關(guān)系［22］。另一方面，大學(xué)生獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)。很多學(xué)生不太愿意服從教師的管制，不尊重教師，也不愿意主動(dòng)與教師交流，從而使得師生之間無情感互動(dòng)，關(guān)系淡漠。［23］

綜上所述，本文描述了高校凝聚力的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，并從校內(nèi)因素入手分析了導(dǎo)致現(xiàn)狀和問題的原因，為改變現(xiàn)狀和問題，增強(qiáng)高校凝聚力，怎樣從校內(nèi)因素入手開展高校凝聚力建設(shè)將另文探討。

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