黃 雯，陳國海

(廣東外語外貿(mào)大學(xué) 國際工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510006)

一、人力資本管理研究的興起

1.人力資本理論的研究

在經(jīng)濟全球化的環(huán)境中，企業(yè)為了維持競爭優(yōu)勢，人力資本已經(jīng)成為了一種影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，對于人力資本的研究也變得越來越重要［1］?！叭肆Y本”最早是由Adam Smith 提出的。Schultz 在1960 年提出“人力資本”的概念正式被人們接受，他認為:人們通過教育和培訓(xùn)所獲得的知識和技能是一種資本，這種資本是可以投資并且能夠獲得收益的［2］。此后，Becker 又提出人力資本包括員工的知識、技能、能力、承諾、想法和健康等［3］。目前西方的研究主要分為經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域內(nèi)和管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的研究。前者主要研究人力資本與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系以及相關(guān)的模型;后者主要研究人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

2.從人力資源管理到人力資本管理

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本在企業(yè)中的地位發(fā)生了根本性的變化。人已經(jīng)成為了可以自主決定自身投資方向的投資主體，然而人力資源管理還是把員工看作是可以管理的資源，沒有把員工看作與物質(zhì)資本所有者平等的合作伙伴，因此人力資源管理已經(jīng)不能完全適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。一種新的管理方式——人力資本管理開始受到了學(xué)者的關(guān)注。

表1 人力資源管理和人力資本管理的比較

人力資本管理是人力資源管理的進一步發(fā)展和升華，人力資本管理應(yīng)當(dāng)包含人力資源管理最基本的職能，并且在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)一些附加職能。Marrewijk 和Timmers 對人力資源管理和人力資本管理進行了比較(見表1)，他們認為人力資源管理是以任務(wù)為導(dǎo)向的，目的是為了實現(xiàn)吸引、保留和激勵的管理職能，而人力資本管理是以價值觀為驅(qū)動的，目的是為了提升員工的工作動力和忠誠度［4］。

筆者認為人力資源管理是將員工看作一種重要的資源，短期內(nèi)以促進企業(yè)績效為目標(biāo)，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而人力資本管理是把員工當(dāng)作投資者，企業(yè)與員工既是聘用關(guān)系也是投資關(guān)系。人力資本管理的目的是形成利益共同體，并且促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.人力資本管理的概念

在人力資本管理相關(guān)的文獻中，不少學(xué)者提到了人力資本管理的概念，現(xiàn)在將他們的定義匯總?cè)缦?。到目前為止，西方還很少有學(xué)者對人力資本管理進行過系統(tǒng)的研究，人力資本管理的概念還比較模糊，有的外國文獻還經(jīng)常將人力資源管理和人力資本管理相互通用。但從各種定義中我們可以看出大部分學(xué)者對人力資本管理這個概念有共同的認識。他們都認為人力資本管理是對人力資源管理各種手段的一種整合，是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，將員工看作一種資本來進行投資和管理。人力資本管理強調(diào)各種指標(biāo)的計算和評估，重視企業(yè)文化價值的建設(shè)，并且期望獲得長期的價值回報。雖然學(xué)者們對人力資本管理的概念已有共識，但人力資本管理的手段、方法以及具體的內(nèi)容存在著較大的爭議，目前學(xué)術(shù)界還沒有形成一個統(tǒng)一的說法。

表2 人力資本管理的概念

基于西方人力資本管理的研究，筆者認為目前人力資本管理的研究主要包括人力資本規(guī)劃、人力資本測量以及人力資本管理與企業(yè)績效的關(guān)系這三大研究內(nèi)容。筆者將在下面圍繞這三大研究內(nèi)容對西方的文獻進行回顧和整理。

二、人力資本規(guī)劃

人力資本規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營過程中重要的一環(huán)，主要用于識別基于戰(zhàn)略目標(biāo)上的人力資本需求［12］。Zula 認為人力資本規(guī)劃包括招聘、挑選、配置和保留人力資本，同時也包括教育和培訓(xùn)企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，從而取得競爭優(yōu)勢獲得高于平均水平的投資回報收益率［13］。人力資本規(guī)劃和人力資源規(guī)劃都基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，但二者最大的區(qū)別在于人力資本規(guī)劃的主要目的是取得競爭優(yōu)勢獲得高于平均水平的投資回報收益率，而人力資源規(guī)劃的主要目的是預(yù)測組織對人員的未來供需。

Rao 和Rothwell 認為人力資本規(guī)劃要取得成功，組織領(lǐng)導(dǎo)的承諾是非常重要的，因此人力資本規(guī)劃要求領(lǐng)導(dǎo)參與其中從而能夠積聚資源［14］。Weiss 和Finn 提出人力資本規(guī)劃的成功與組織內(nèi)部和外部的環(huán)境有關(guān)［15］。Lawson 和Hepp 認為人力資本規(guī)劃的成功大部分歸功于流程的成功，而組織的成敗又是基于人力資本規(guī)劃的結(jié)果［16］。因此，對于企業(yè)來說，評估并且檢測可預(yù)料或者不可預(yù)料的行為結(jié)果和及時反饋是非常重要的。組織學(xué)習(xí)戰(zhàn)略對于人力資本規(guī)劃過程也是至關(guān)重要的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在組織中推行和發(fā)起組織學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略活動，從而使員工具有這樣的意識，從而進行知識的更新。

三、人力資本測量

英國特許人事與發(fā)展協(xié)會認為人力資本測量主要包括:評估人力資源職能部分的效能;評估人事管理過程的有效性;評估重要人事管理過程的影響或收益［17］。

由于人力資本的界定具有一定的難度，因此人力資本測量也是具有挑戰(zhàn)性的。許多學(xué)者對于人力資本測量進行了研究。在過去的人力資本測量文獻中，人力資本測量方法是各種各樣的，但是并沒有一種方法形成了完整的體系［18］。Pietsch 認為目前人力資本的測量主要分為3 大視角:基于會計方法的測量，基于指標(biāo)的測量以及收益為導(dǎo)向的測量［19］?；跁嫹椒ǖ臏y量主要分為投入測量法和產(chǎn)出測量法。投入測量法人為人力資本價值是企業(yè)為獲得和開發(fā)人力資本所進行的投資;產(chǎn)出測量法根據(jù)人力資本為企業(yè)做出的貢獻對人力資本進行測量?；谥笜?biāo)的測量就是對人力資本的關(guān)鍵指標(biāo)進行測量?；诟郊又档臏y量和收益為導(dǎo)向的測量，主要是將人力資本能夠給企業(yè)帶來的未來收益折現(xiàn)，按照人力資本投資比例，計算人力資本價值。

Kaplan 和Norton 提出了平衡計分法，他們認為員工的能力和員工滿意度等指標(biāo)可以用來反映人力資本［20］。Edvinsson 和Sullivan 認為經(jīng)驗、技能、方法和創(chuàng)造力可以作為人力資本的測量指標(biāo)［21］。Pablos 認為員工特征、離職率、教育、承諾、動機、培訓(xùn)和員工滿意度這些都可以反映人力資本［22］。Lepak 和Snell 指出人力資本的測量不應(yīng)該只包括對技能或者知識的測量，還應(yīng)當(dāng)包括人力資本給企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的貢獻估計［23］。在以往的研究中，培訓(xùn)、教育、員工滿意度、離職率、競爭力和創(chuàng)新能力是人力資本測量中比較常用的指標(biāo)。

四、人力資本管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究

在西方，MacDuffie、Ichniowski、Guthrie 等學(xué)者已經(jīng)研究和證實了人力資源管理與企業(yè)的績效存在著正相關(guān)的關(guān)系［24－26］。但是目前關(guān)于人力資本管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究并不多，只有很少的學(xué)者對人力資本管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了研究。

James 在2003 年對美國2 200 家員工人數(shù)在100 至500 之間的中小型企業(yè)進行了調(diào)查。研究表明，戰(zhàn)略性人力資本管理與企業(yè)的創(chuàng)新績效沒有直接的正相關(guān)關(guān)系，但是戰(zhàn)略性人力資本管理能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，從而增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的績效［7］。

Nile 和Jeffrey 對美國、亞洲和歐洲的25 家半導(dǎo)體行業(yè)進行了研究。該研究表明與人力資本相關(guān)的人力資源活動，例如招選受過高等教育的員工，對人力資本培訓(xùn)投資以及合理配置人力資本等管理都能對員工的學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生積極作用，從而影響企業(yè)績效［27］。

Nick 和Alexander 對北美一家大型的金融機構(gòu)的14 769 名員工的能力和績效關(guān)系進行了研究。該研究將人力資本管理作為研究中的調(diào)節(jié)變量。該研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度、薪酬滿意度、培訓(xùn)、上司滿意度和工作安全感能夠影響員工的能力，從而影響企業(yè)的績效。那些認為企業(yè)人力資本管理有效性越高的員工受到的影響越大［28］。

Ling 和Jaw 對臺灣1 000 家跨國企業(yè)進行了研究，發(fā)現(xiàn)跨國人力資本管理與企業(yè)的國際競爭力是正相關(guān)的，國際競爭力越強，企業(yè)的績效越高［29］。

目前還沒有學(xué)者證明人力資本管理與企業(yè)績效具有直接的正相關(guān)關(guān)系。筆者認為人力資本管理與績效關(guān)系的研究有以下的問題有待解決:第一，人力資本管理具體內(nèi)容界定還不清晰。第二，人力資本測量體系還未完善。第三，二者因果關(guān)系的不確定性。究竟是人力資本管理帶來了組織的高績效，還是高績效的組織推動了人力資本管理的實施。

五、人力資本管理研究展望以及管理實踐的啟示

本文基于對西方人力資本管理的研究現(xiàn)狀，將對未來人力資本管理研究的發(fā)展進行展望，然后再將西方人力資本管理研究與中國的特有的情景相結(jié)合從而提出對管理實踐的一些啟示，希望對我國人力資本管理的研究和實踐有所幫助。

1.人力資本管理研究展望

筆者認為，未來的研究應(yīng)當(dāng)從以下三個方面進行完善:

(1)人力資本管理的概念、內(nèi)容、特征和作用。目前西方并沒有系統(tǒng)的研究過人力資本管理的概念、內(nèi)容、特征和作用?，F(xiàn)有的關(guān)于人力資本管理概念的定義較多，還沒有形成一個統(tǒng)一的結(jié)論。人力資本管理內(nèi)容的界定還不清晰，人力資本管理到底包括哪些內(nèi)容還沒有形成系統(tǒng)的體系，例如人力資本測量是否屬于人力資本管理還仍存在爭議。人力資本管理的特征和作用還沒有較多的研究。

(2)完整的人力資本測量體系。目前西方關(guān)于人力資本測量的研究很多，但是并沒用形成一個完整的測量體系。未來的研究應(yīng)該著重于制定一套人力資本評估體系，可以用于測量企業(yè)中人力資本存量、人力資本績效和人力資本開發(fā)效果等指標(biāo)，從而幫助企業(yè)的管理決策。

(3)人力資本管理與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究。目前西方對人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究很多，但是對于人力資本管理和企業(yè)績效關(guān)系的研究還較少。人力資本管理與企業(yè)績效是否存在正相關(guān)的關(guān)系，還有待進一步的研究。

2.人力資本管理研究對管理實踐的啟示

西方對人力資本管理的研究起步較早，現(xiàn)階段中國企業(yè)也開始引入人力資本管理這個概念。筆者認為西方人力資本管理的研究對中國管理實踐具有如下啟示:

(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到人力資本管理的重要性。在知識經(jīng)濟時代，人力資本管理是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的唯一重要來源。通過對人力資本進行培訓(xùn)和開發(fā)，企業(yè)員工通過組織學(xué)習(xí)形成企業(yè)特有的人力資本，從而形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。這些人力資本與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化是一致的，能夠給企業(yè)帶來創(chuàng)新和更高的績效水平。

(2)在企業(yè)中進行人力資本規(guī)劃。人力資本規(guī)劃能夠更好地推進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。例如在招聘中實施人力資本規(guī)劃，企業(yè)首先需要制定一個競爭力模型，從而確定企業(yè)需要什么樣的人，并且這樣的人與企業(yè)的文化是一致的，這樣就能夠從一開始確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

(3)重視人力資本測量，為企業(yè)決策提供科學(xué)的依據(jù)。雖然目前人力資本測量并沒有一個統(tǒng)一的方法，但是Angela 認為具體的人力資本測量方法都是基于情景的，并且應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略需求相結(jié)合。他認為以下四大領(lǐng)域的數(shù)據(jù)對于管理實踐是有重要作用的:人力資本是如何吸收和保持的;人力資本是如何開發(fā)和利用的;人力資本是如果獎勵和利用的;知識和績效是如何管理的［30］。中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視這四大領(lǐng)域數(shù)據(jù)的收集與整理，從而能夠?qū)θ肆Y本進行有效的測量，并且為企業(yè)的績效評估以及戰(zhàn)略決策提供科學(xué)的依據(jù)。

(4)建立完善的人力資本管理系統(tǒng)。目前西方已經(jīng)開始使用人力資產(chǎn)管理系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能夠記錄所有員工的信息，并且對這些員工的勝任力模型分析。這個系統(tǒng)能夠幫助管理者分配合適的任務(wù)給員工，從而提高管理決策的效率［4］。中國企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立包括招聘系統(tǒng)、績效系統(tǒng)和職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)的人力資本管理系統(tǒng)。招聘系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括篩選工具、面試指導(dǎo)、職位說明和工資等級;學(xué)習(xí)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括課程、測試、評估和建議;績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括評估工具、導(dǎo)師意見和目標(biāo)模型;職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括競爭力模型、環(huán)境調(diào)查和工作說明［11］。人力資本管理系統(tǒng)的使用能夠大大提高企業(yè)的效率。

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