夏 天

(浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院，杭州 310018)

引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)紀(jì)元的開(kāi)啟，知識(shí)管理的應(yīng)用，隱性知識(shí)的管理水平已成為影響和制約企業(yè)創(chuàng)新能力的重要因素。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期持續(xù)取決于人力資源與知識(shí)資本兩者的有機(jī)結(jié)合。國(guó)家“十二五”規(guī)劃綱要中強(qiáng)調(diào)“大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，推進(jìn)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)”。在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)模式中研究和探討隱性知識(shí)管理的過(guò)程和實(shí)現(xiàn)，是全面提升員工素質(zhì)的路徑所在，也是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要保障。

現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)帶有一定的行政色彩，具體模式過(guò)于任務(wù)化和指標(biāo)化。執(zhí)行者為“該如何設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估”而困擾，員工也為“過(guò)于形式化”和缺乏針對(duì)性而表現(xiàn)出疲態(tài)。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)程中最基本也是最核心的制約因素就是人力資源，而人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展最為有效的手段之一。因此，企業(yè)應(yīng)致力于開(kāi)發(fā)高素質(zhì)、高技能和高活力的人力資源以適應(yīng)時(shí)代的需要。

一、人力資源開(kāi)發(fā)概述

美國(guó)華盛頓大學(xué)教授里奧納德·那德勒(Leonard Nadler)最早描述了“人力資源開(kāi)發(fā)”，他認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是在某一特定時(shí)期內(nèi)，為提高工作績(jī)效與促成個(gè)人成長(zhǎng)而進(jìn)行的有組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)，涉及組織內(nèi)部的職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展教育和職業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)。[1]杰里·吉雷(Jerry W.Gilley)認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)是組織為促進(jìn)成員的成長(zhǎng)與工作改進(jìn)、提高工作績(jī)效、實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而在組織內(nèi)部進(jìn)行的一種有組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)。[2]麥克拉根(Mclagan)認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和組織開(kāi)發(fā)等手段來(lái)提升個(gè)人和組織的績(jī)效。[3]因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)以提高員工的綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，通過(guò)培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)、管理等方式，不斷挖掘和塑造個(gè)體或群體在徳操、智力、體力、技術(shù)、意識(shí)等各個(gè)方面的潛能，并充分發(fā)揮其對(duì)組織發(fā)展的積極效用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)化等一系列活動(dòng)過(guò)程的有機(jī)整體。[4][5][6]

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)在于人力資源開(kāi)發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)必須建立科學(xué)、合理、適宜的人力資源管理開(kāi)發(fā)模式，有效地調(diào)配、使用和挖掘人力資源。目前，人力資源開(kāi)發(fā)的基本理論包括人力資本理論、人才產(chǎn)權(quán)理論、知識(shí)管理理論、學(xué)習(xí)型組織理論、績(jī)效理論、企業(yè)文化理論等。[7]其中，以知識(shí)管理理論為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的方法設(shè)計(jì)、模式構(gòu)建和體系實(shí)施已經(jīng)成為各類(lèi)組織的共識(shí)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用取代傳統(tǒng)的土地、自然資源、資本和勞動(dòng)力成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主導(dǎo)力量[7]，知識(shí)管理成為了企業(yè)創(chuàng)新和創(chuàng)造價(jià)值的新中心，對(duì)知識(shí)的識(shí)別、獲取、傳遞、共享和升華進(jìn)行管理，成為了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心問(wèn)題。

二、基于隱性知識(shí)管理驅(qū)動(dòng)的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)模式設(shè)計(jì)

(一)理論基礎(chǔ)

對(duì)隱性知識(shí)的研究中，英籍猶太裔哲學(xué)家邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)在《個(gè)人知識(shí)》中最早提出了隱性知識(shí)的概念。知識(shí)管理理論之父野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)在《從信息管理到知識(shí)創(chuàng)新:企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變》一文中進(jìn)一步發(fā)展了隱性知識(shí)理論。他認(rèn)為在知識(shí)成長(zhǎng)過(guò)程中，隱性知識(shí)是顯性知識(shí)的基礎(chǔ)所在，并一直驅(qū)動(dòng)著顯性知識(shí)的不斷創(chuàng)新和完善。他強(qiáng)調(diào)了隱性知識(shí)對(duì)于本體發(fā)展的重要作用，并將隱性知識(shí)劃分為技術(shù)性(無(wú)法言語(yǔ)化和無(wú)法書(shū)面化的技巧、手藝或?qū)Ｓ屑寄?與認(rèn)知性(心智模式、洞察力和價(jià)值觀等)兩部分。在針對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與隱性知識(shí)管理相結(jié)合的研究中，南?！さ峡松?Nancy M.Dixon)強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)傳遞和共享是促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的重要方式。通過(guò)實(shí)證研究他發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)實(shí)踐中80%的知識(shí)都是不易通過(guò)語(yǔ)言或文字傳遞的隱性知識(shí)，這些待開(kāi)發(fā)的內(nèi)隱性知識(shí)資產(chǎn)才是有別于競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)來(lái)源。[8]薩拉(Zahra)和喬治(George)認(rèn)為隱性知識(shí)的獲取是實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注隱性知識(shí)學(xué)習(xí)的強(qiáng)度、速度、搜尋方向和方式四個(gè)因素對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的影響。[9]詹姆·奧爾特加(Jaime Ortega)認(rèn)為在人力資源開(kāi)發(fā)模式中，職能部門(mén)應(yīng)該確立負(fù)責(zé)人促進(jìn)本部門(mén)隱性知識(shí)的共享，通過(guò)考核，比較、鑒定人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)際成效，及其結(jié)果給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的改善。[10]王衍行認(rèn)為常規(guī)的人力資源開(kāi)發(fā)更多注重教育和培訓(xùn)對(duì)象的顯性知識(shí)，企業(yè)應(yīng)該更好地“清點(diǎn)”員工的全部知識(shí)存量，尤其是那些難以量化的隱性知識(shí)，以保證高質(zhì)量人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮以及企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求成為可能。[11]祝尊乾和葉學(xué)平認(rèn)為企業(yè)可以構(gòu)建有利于隱性知識(shí)共享的信息平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新，通過(guò)探討、相互交換思想和看法，獲得對(duì)問(wèn)題的共識(shí)，從而促進(jìn)隱性知識(shí)在知識(shí)的擁有者和獲取者之間共享。[12]張慶普和李志超發(fā)現(xiàn)員工通過(guò)學(xué)習(xí)他人的顯性知識(shí)，體會(huì)和實(shí)踐后可轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱碾[性知識(shí)，然后眾多個(gè)體隱性知識(shí)通過(guò)目標(biāo)一致的積累作用后可轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的愿景。[13]

(二)模式設(shè)計(jì)

隱性知識(shí)管理驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)模式以隱性知識(shí)管理為開(kāi)發(fā)驅(qū)動(dòng)力，選人、用人、育人和留人的人力資源管理四大機(jī)制為開(kāi)發(fā)保障，企業(yè)目標(biāo)為開(kāi)發(fā)導(dǎo)向，并以企業(yè)環(huán)境監(jiān)測(cè)貫穿開(kāi)發(fā)全過(guò)程，最終由開(kāi)發(fā)后的高素質(zhì)人力資源和企業(yè)知識(shí)庫(kù)共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景，如圖1所示。

圖1 隱性知識(shí)管理驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)模式

(三)保障機(jī)制及開(kāi)發(fā)途徑

1.選人機(jī)制及基于隱性知識(shí)管理的開(kāi)發(fā)途徑。

選人機(jī)制是企業(yè)獲取人力資源的主要方法，同時(shí)也是企業(yè)確定人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的重要過(guò)程。進(jìn)入“以人為本”的知識(shí)管理時(shí)代后，知識(shí)的存量、水平和構(gòu)成成為了企業(yè)甄別、選拔、選擇人力資源的焦點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能通常是主要關(guān)注內(nèi)容。隱性知識(shí)管理的驅(qū)動(dòng)將企業(yè)視角轉(zhuǎn)向了人力資源個(gè)體內(nèi)在的、難以測(cè)量的，或者是不易通過(guò)外部影響而得到改變，但對(duì)個(gè)體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用的素質(zhì)，即“冰山模型”中的隱性部分，包括個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀、自我印象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。這部分隱性知識(shí)能夠很好地解決人力資源進(jìn)入企業(yè)之后的崗位匹配度、工作效能、團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織歸屬感等問(wèn)題。

在企業(yè)招聘、選拔、獵取人力資源過(guò)程中，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不僅應(yīng)該包含學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)歷、性別、地域等顯性指標(biāo)，而且還應(yīng)重視諸如價(jià)值觀、理念、思維、意識(shí)等非顯性指標(biāo)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。例如，結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、頭腦風(fēng)暴、職業(yè)人格測(cè)試、智力測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等方法是個(gè)體隱性知識(shí)存量和自我隱性知識(shí)管理水平檢測(cè)的有效手段，對(duì)時(shí)政要聞的評(píng)論、興趣愛(ài)好、未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃、自我剖析等內(nèi)容則是隱性知識(shí)顯性化的顯著載體。隱性知識(shí)的管理將有助于在組織內(nèi)的知識(shí)傳遞、交流、共享和升華，有助于個(gè)體之間、個(gè)體與組織之間的文化融合和價(jià)值觀統(tǒng)一，更有助于知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)變革和企業(yè)價(jià)值提升。

2.用人機(jī)制及基于隱性知識(shí)管理的開(kāi)發(fā)途徑。

“人本管理”的思想促成了人盡其才、才盡其用、人事相宜的用人機(jī)制，這是人力資源開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。首先，人力資源的“能”與所在其“位”的匹配程度直接影響工作結(jié)果。其次，人力、物力、財(cái)力的配置優(yōu)化程度，群體結(jié)構(gòu)方式與企業(yè)目標(biāo)、勞動(dòng)條件、內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)狀態(tài)將制約組織集體的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮。最后，競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則與激勵(lì)手段的公平性、公正性將最終決定用人機(jī)制的成效。隱性知識(shí)管理在這過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用。人崗配置的合理性要求個(gè)體隱性知識(shí)的積極性、適宜性和有效性，尤其是個(gè)體之間、個(gè)體與團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)體與集體之間的融洽。健全的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則可以為企業(yè)中知識(shí)的共享和創(chuàng)新創(chuàng)造良好的氛圍。基于隱性知識(shí)的績(jī)效管理不僅要注重最終的績(jī)效，還應(yīng)關(guān)注個(gè)體在隱性知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程中的態(tài)度和意識(shí)，并結(jié)合事前、事中和事后的三個(gè)階段評(píng)價(jià)。而隱性知識(shí)管理驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)手段決定了隱性知識(shí)傳遞、共享、創(chuàng)新的路徑，激勵(lì)力度則影響隱性知識(shí)學(xué)習(xí)的強(qiáng)度、速度、搜尋方向和方式。心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(Victor H.Vroom)提出的期望理論說(shuō)明了個(gè)體需求、工作績(jī)效與激勵(lì)之間的關(guān)系，他認(rèn)為個(gè)體采取行動(dòng)的激勵(lì)取決于對(duì)其行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆(Mahan Tamp)強(qiáng)調(diào)對(duì)于個(gè)體的激勵(lì)，不能以金錢(qián)刺激為主，應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。因此，在用人機(jī)制的保障下，基于隱性知識(shí)管理的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)將確保人適其位、適才適所、互補(bǔ)增值、效率優(yōu)先、平等競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)現(xiàn)。

3.育人機(jī)制及基于隱性知識(shí)管理的開(kāi)發(fā)途徑。

育人機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的重要保障，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的常態(tài)途徑。培訓(xùn)本身就是一項(xiàng)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，是隱性知識(shí)的識(shí)別和傳遞過(guò)程，人力資源的職業(yè)化能力提升需要企業(yè)不斷增加培訓(xùn)的投入，進(jìn)行后天的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。學(xué)習(xí)則是形成良性的知識(shí)共享和創(chuàng)新的過(guò)程，終身式學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型人力資源開(kāi)發(fā)是不斷改進(jìn)工作、提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的推動(dòng)力。教育是通過(guò)人際的知識(shí)互動(dòng)實(shí)現(xiàn)文化共融和價(jià)值理念統(tǒng)合的有效形式。

基于知識(shí)管理的人力資源開(kāi)發(fā)方法，例如工作輪換制、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制、E-learning系統(tǒng)、情景嵌入式學(xué)習(xí)、企業(yè)大學(xué)等已在理論和實(shí)證中被廣泛研究，而隱性知識(shí)管理的驅(qū)動(dòng)更強(qiáng)調(diào)了在開(kāi)發(fā)過(guò)程中對(duì)于個(gè)體所獨(dú)占的知識(shí)體系的分享和升華，如直覺(jué)、靈感、感悟、習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)、理解等?！豆鸸芾砬把亍分刑岬狡髽I(yè)應(yīng)增加人力資源開(kāi)發(fā)的非正式形式，例如加拿大帝國(guó)商業(yè)銀行已經(jīng)廢止了正規(guī)培訓(xùn)，代之以每個(gè)分行“自習(xí)室”的形式，員工可以在此借閱圖書(shū)和軟件，還可以相互請(qǐng)教，彼此輔導(dǎo)。IBM高級(jí)顧問(wèn)托馬斯(Thomas)和海茨 (Heights)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)致力于人力資源開(kāi)發(fā)模式的探尋，比如“講故事”的方式可以實(shí)現(xiàn)并有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。學(xué)習(xí)型組織之父彼得·圣吉(Peter M.Senge)在《第五項(xiàng)修煉》中提到“深度匯談”能激發(fā)人們?cè)趯?duì)話中察覺(jué)那些過(guò)去被認(rèn)為是理所當(dāng)然的假設(shè)、分歧的意見(jiàn)、處理不同意見(jiàn)的方式以及一些對(duì)話的原則，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)都學(xué)會(huì)觀察或體驗(yàn)潛藏的行動(dòng)過(guò)程。師徒制是一種符合隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化要求的有效途徑，其核心特質(zhì)是面對(duì)面學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，克服了隱性知識(shí)難以顯性化轉(zhuǎn)移的缺陷，有效地實(shí)現(xiàn)了其正確流轉(zhuǎn)。[14]企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)從對(duì)員工培訓(xùn)發(fā)展為對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，如職業(yè)導(dǎo)師制更適合綜合素質(zhì)的培養(yǎng)以及隱性知識(shí)的傳遞。[15]

4.留人機(jī)制及基于隱性知識(shí)管理的開(kāi)發(fā)途徑。

知識(shí)的管理是一個(gè)長(zhǎng)期的漸進(jìn)過(guò)程，留人機(jī)制是保持知識(shí)管理連續(xù)性和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)的基石所在。平等就業(yè)、勞動(dòng)管理、工作環(huán)境優(yōu)化、配套政策是較為常見(jiàn)的穩(wěn)定隊(duì)伍、減少離職的方法，隱性知識(shí)管理則是從企業(yè)文化和職業(yè)規(guī)劃的角度增強(qiáng)了留人的有效性。企業(yè)文化可以增強(qiáng)組織的向心力和個(gè)人的歸屬感，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于人力資源開(kāi)發(fā)的順利進(jìn)行。隱性知識(shí)管理能實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織在價(jià)值觀和理念層面的共識(shí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全組織范圍的文化認(rèn)同。個(gè)體特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)和職業(yè)態(tài)度往往會(huì)干擾個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，并提高了離職意圖產(chǎn)生的可能性。因此，基于隱性知識(shí)管理的人力資源開(kāi)發(fā)把個(gè)人需要與企業(yè)需要、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)耦合，達(dá)成組織的內(nèi)聚。

[1]Leonard Nadler.Has federal legislation affected your training?[J].Training in Business and Industry，Aug，1967，(4):16-19.

[2]Jerry W.Gilley，Principles of Human Resource Development[M].New Jersey:Addison-Wesley，1989:2-5.

[3]程業(yè)炳.人力資源開(kāi)發(fā)理論綜述[J].生產(chǎn)力研究，2006，(4):276-278.

[4]鄂萬(wàn)友.人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略研究[M].北京:經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，1989:2.

[5]蕭鳴政.對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的系統(tǒng)思考[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，1994，(6):16.

[6]吳文代，牛越生.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)論[M].北京:中國(guó)建材工業(yè)出版社，1996:20.

[7]人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略課題組.人力資源開(kāi)發(fā)的基本理論與基本方法[J].國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，(3):60-63.

[8]Nancy M.Dixon.Common knowledge:how companies thrive by sharing what they know[M].Boston:Harvard Business School Press，2000:75-83.

[9]Zahra，S.A.，George，G.Absorptive capacity:a review，reconceptualisation and extension[J].Academy of Management Review，2002，27(2):185-203.

[10]Jaime Ortega.Job rotation as a learning mechanism[J].Management Science，200l，(10):1361-1370.

[11]王衍行.知識(shí)管理與企業(yè)管理創(chuàng)新[J].學(xué)術(shù)交流，2004，(1):51-54.

[12]祝尊乾，葉學(xué)平.隱性知識(shí)共享:基于人力資源管理創(chuàng)新的理論分析[J].江漢論壇，2006，(8):27-29.

[13]張慶普，李志超.企業(yè)隱性知識(shí)流動(dòng)與轉(zhuǎn)化研究[J].中國(guó)軟科學(xué)，2003，(1):88-92.

[14]呂妍.師徒制培訓(xùn)模式對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的探討[D].合肥:中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2008:42.

[15]卞卉.職業(yè)導(dǎo)師制——企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑[J].沿海企業(yè)與科技，2006，(1):232-234.