■黃輝

國有博物館業(yè)務人員考核指標設計

■黃輝

在西方，績效管理作為一種管理工具，已經(jīng)在政府部門和非營利組織中得到廣泛運用。近年來我國公共部門也引入績效管理的理論和方法來提高工作效率，進行資源的有效配置。博物館是保護、研究和展示文化及自然遺產(chǎn)的非營利組織。博物館引入績效管理將促進內(nèi)部管理、績效水平、服務質(zhì)量及公眾社會滿意度的提升，是深化體制改革的一種有效嘗試。

（一）現(xiàn)行管理體制下博物館的現(xiàn)狀

當前我國一般性博物館普遍存在的問題是社會效益不高，在國民社會生活中沒有實現(xiàn)應有的作用，沒能產(chǎn)生相應的影響，造成投入和產(chǎn)出不對等，因而也制約了本該日愈增長加大的投入，投資渠道單一，不少博物館僅能生存下去還捉襟見肘，要上項目就力不從心。長此以往，惡性循環(huán)，成了單純的政府擺設。

究其原因是當前我國博物館管理運營方式的單一、沒有人事任免權(quán)、缺乏合理的分配機制、缺乏獨立性、多層管理形成事實上的無責任人等，這類體制和歷史造成的諸多原因，導致了以下幾方面的問題：

第一，缺乏行業(yè)規(guī)范，即便同一性質(zhì)的博物館在業(yè)務工作中也無統(tǒng)一規(guī)范和標準。

第二，主管部門對博物館、部門及員工綜合表現(xiàn)缺乏完善的評定體系，考核工具陳舊、考核目的不明確、考核方法單一，并且沒有真正對考核結(jié)果進行認真客觀的分析，更沒有真正利用考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任、服務意識等多方面得到切實的完善和提高。

第三，博物館組織對員工缺乏科學合理的考核制度。

第四，缺少溝通渠道及反饋機制、缺乏相應有效的管理方法和技巧。

第五，缺乏評價激勵機制。

就上述博物館存在的一般性問題看，解決這些問題最好的方法，就是引入績效管理，建立起一個科學、有效、可實施、可操作、可控制的合乎博物館性質(zhì)的績效管理體制。

（二）引入績效管理的必要性

第一，引入績效管理是博物館自身建設發(fā)展的必須。改善博物館治理結(jié)構(gòu)，推行績效管理是博物館擺脫困境的必經(jīng)之路。在建立科學合理的事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)基礎上，全面推行績效管理，在行政主管部門和博物館之間、公眾和博物館之間以及博物館和職工之間形成法定的績效責任關(guān)系，通過績效管理，建立博物館績效評估體系，通過公眾、行政主管部門和員工的評價衡量博物館績效，發(fā)揮社會監(jiān)督、行政監(jiān)督的作用。

第二，引進績效管理是博物館提升管理水平的有效手段。由于績效管理的系統(tǒng)性、科學性，容易量化，便于操作，以及現(xiàn)階段的合理性，通過建立績效管理體系，可以有效的提高各級管理者的管理水平，發(fā)現(xiàn)管理中的問題并及時加以改進。博物館引入績效管理，有了特定績效目標、標準，用于博物館的日常管理活動中，博物館的管理者和被管理者在這一活動中都是主動者，關(guān)乎切身利益，管理者和被管理者都關(guān)心績效，勢必形成雙方互動的局面，其結(jié)果必將推動博物館管理水平的提升。

第三，引進績效管理必將提高博物館的工作效率。實施績效管理，能最大限度地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的工作熱情，喚醒他們當家作主的主人翁意識。有了這個前提，博物館無論在項目的成本控制方面和人員的合理配置方面的工作，都會容易做到合理、科學，而這二者對提高博物館的工作效率將起到至關(guān)重要的作用。

（三）、博物館導入績效管理的可行性

績效管理是公共部門實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要途徑，在提高公共服務的效率和質(zhì)量、科學評價與引導組織員工行為、實現(xiàn)組織使命和目標方面具有至關(guān)重要的地位和作用。博物館通過關(guān)注一些體現(xiàn)組織績效的使命及核心價值，比如公眾參與性、博物館責任性等，使整個組織績效管理以實現(xiàn)博物館所承載的使命與價值為前提，建立自身的目標體系。

績效管理是一種責任機制，內(nèi)含管理人員的責任落實、資源的優(yōu)化配置及整個組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)等，在相當程度上，為促進績效提供了可能。這與博物館工作性質(zhì)對員工的要求相符合。只要細分一下博物館各部門人員的職能、權(quán)限、責任，就會發(fā)現(xiàn)文博工作比其它許多工作更需要一種更為嚴密，更具約束力的分工負責制，而保證這種負責制不落空要靠一種約束力，這種約束力一方來自外部的監(jiān)督，包括上級領導的監(jiān)督，職工的監(jiān)督和公眾的監(jiān)督；更主要的一方是來自員工本人的自律，而推助這種自律的動力除員工自身素養(yǎng)、職業(yè)道德，職責任感外，更要靠一種能夠激發(fā)員工自律的制度。

事實上，許多公共部有如博物館一直在呼喚和試圖建立這樣一個制度?？冃Ч芾碚梢蕴峁┻@樣一個制度體系，隨著績效管理的引入，責任機制和監(jiān)督制約機制形成，管理人員的責任落實、人人的工作目標清楚，極大的減少工作中的盲目性和不作為性，工作不再單純表現(xiàn)為工作時間，而是時間和效率的統(tǒng)一，這樣，為博物館促進績效提供了可能。隨著公眾意識的提高，觀眾有權(quán)要求博物館對其提供的公共產(chǎn)品(包括服務)負責?？冃Ч芾碓诓┪镳^中的應用，為公眾從組織外部科學、正確地認識和評價博物館的績效提供了可能，這是一種有效監(jiān)督，是博物館提升自己不可缺的寶貴資源。按照權(quán)責一致的原則，明確決策、執(zhí)行和監(jiān)督三者的關(guān)系，強化健全互相配合、相互制約的監(jiān)督新機制和責任追究制，形成務求實效的良好氛圍，從內(nèi)部和外部促進博物館績效的提高。

（四）、博物館實施績效管理實施方向

（1）爭取博物館發(fā)展管理的自主權(quán)

為全面有效地推行績效管理，必須積極推進政事分開。政事分開的核心是減少政府部門的直接干預，下放權(quán)力，讓事業(yè)單位擁有自主權(quán)和靈活性，不再成為政府部門的附屬機構(gòu)。對于帶有強制行政命令提供的公共服務（例如免費向未成年人開放展覽陳列等）或公共產(chǎn)品（例如為配合該地區(qū)舉辦的某項重大活動而舉辦的展覽活動等），行政主管部門除保障資金來源、協(xié)調(diào)方方面面關(guān)系外，要實施有效的管理和監(jiān)管，以確保博物館提供公共服務和公共產(chǎn)品的落實。同時博物館也應借行政主管部門職能轉(zhuǎn)變之際，力爭減少直接干預，盡量擺脫作為行政主管部門的附屬機構(gòu)的地位，爭取更多的自主權(quán)和機動權(quán)，力求獲人事和財務的自主權(quán)，擁有人員配置和資金支配的權(quán)力，按照博物館行業(yè)性質(zhì)和宗旨，確立其相應的管理模式。這不僅是實施博物館績效管理的理論前提，也是博物館管理體制改革的一個重要基礎。

（2）建立博物館行業(yè)標準和規(guī)范

建立博物館的行業(yè)標準和規(guī)范既可以使博物館的發(fā)展有法可依、有章可循，又能對博物館進行科學的評估，為博物館確立相關(guān)級別提供依據(jù)。博物館行業(yè)標準和規(guī)范應包括兩個方面的內(nèi)容：一是“硬件”方面，一是“軟件”方面?！坝布狈矫妫喊ú┪镳^的體量，包括展廳、公共設施、庫房、研究中心、文物修復中心等方面在建筑體量、安防、技防、通訊等方面的標準和規(guī)范?！败浖狈矫?，包括博物館的人員結(jié)構(gòu)、機構(gòu)設置、管理水平、業(yè)務水平等方面的標準和規(guī)范。

（3）建立公共責任機制

博物館應在仿效私人部門責任機制基礎上對傳統(tǒng)責任機制進行改進，將傳統(tǒng)復雜而模糊的政治責任機制轉(zhuǎn)變?yōu)槎€導向的責任機制，即以結(jié)果和觀眾為導向，用實際收到的社會效益衡量組織績效；以觀眾需求為導向，建立博物館直接對員工、觀眾和社會責任機制。

（4）人事制度改革

大力推行博物館人事制度改革，按照“緊編制、滿負荷、高效率”的原則，按需設崗，因事設崗，合理調(diào)整各類人員的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化館內(nèi)各部人員編制配置，提高專業(yè)技術(shù)人員的比例。實現(xiàn)博物館人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，逐步建立用人自主、人員自主擇崗、人員能進能出、職務能升能降的新的機制。在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定博物館和個人的人事關(guān)系，明確博物館和個人的義務和權(quán)利，明確不同崗位的責任和任職條件。在推行聘用制的過程中，大力引入競爭機制和激勵機制，增強活力。

（5）薪酬分配制度改革

薪酬分配制度的改革是實施績效管理成功的關(guān)鍵，博物館同其他依靠政府財政吃飯的單位一樣，在體制改革尚未取得成效之前，績效成績利用難以在博物館的管理體系和分配體系中起到應有的促進和激勵作用。

薪酬分配制度改革要堅持按勞分配，建立重能力、重實績、重貢獻，實行崗位靠競爭、建立崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。采取特殊人才特殊分配、優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇的政策，對關(guān)鍵崗位的特殊人才可采取協(xié)議工資、項目工資、課題工資等分配形式，逐步完善收入分配的約束機制。

（南京博物院）

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