傅 頎，鄧 川

(浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，浙江 杭州 310018)

一、問題的提出

管理層薪酬激勵(lì)作為解決現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離所引發(fā)的代理問題發(fā)揮著關(guān)鍵作用。但是近年來隨著美國(guó)安然、世通公司等一系列財(cái)務(wù)丑聞的發(fā)生，人們逐漸意識(shí)到管理層濫用權(quán)力對(duì)企業(yè)利益相關(guān)者造成的危害。Bebchuk＆Fried［1］用“管理層權(quán)力理論”為大量財(cái)務(wù)丑聞背后所體現(xiàn)的對(duì)最優(yōu)契約理論的偏離提供了合理解釋，并認(rèn)為管理層薪酬激勵(lì)反而可能成為代理問題的一部分。如何通過完善公司治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)董事會(huì)對(duì)盈余管理行為的有效制約和監(jiān)管，成為理論界研究的一個(gè)新熱點(diǎn)。

關(guān)于高管報(bào)酬與盈余管理的關(guān)系研究，國(guó)內(nèi)外理論界基本達(dá)成一致的觀點(diǎn)。Watts和Zimmerman(1978)的早期研究表明，在采用公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬契約企業(yè)中，由于高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)掛鉤，高管有動(dòng)機(jī)采取使其薪酬最大化的盈余管理行為。Healy［2］提出的“分紅計(jì)劃假設(shè)”再次證實(shí)了薪酬契約動(dòng)機(jī)的盈余管理活動(dòng)，公司紅利計(jì)劃也能增多高管操縱盈余行為［3］［4］［5］。

反觀國(guó)內(nèi)，西方的研究結(jié)果在我國(guó)近年的文獻(xiàn)中也得到了有說服力的驗(yàn)證［6］。朱星文等［7］對(duì)經(jīng)理報(bào)酬敏感度和盈余管理、董事會(huì)的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明當(dāng)經(jīng)理報(bào)酬契約基于公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)時(shí)，經(jīng)理會(huì)利用會(huì)計(jì)政策的多樣性調(diào)增會(huì)計(jì)收益，達(dá)到增加自身報(bào)酬的目的。周暉等［8］從盈余管理對(duì)高管薪酬及其薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響兩方面，研究高管薪酬激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系，結(jié)果表明在調(diào)高操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)情況下，盈余管理程度分別與管理者的年度報(bào)酬水平和股權(quán)激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系。

隨著全流通時(shí)代的到來，引導(dǎo)著股東價(jià)值取向由賬面價(jià)值最大化向市場(chǎng)價(jià)值最大化轉(zhuǎn)變，可以預(yù)計(jì)上市公司高管行為也將隨之發(fā)生重大變化，進(jìn)而改變目前上市公司股東對(duì)管理層的激勵(lì)導(dǎo)向。管理層報(bào)酬契約結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的變化可能導(dǎo)致管理層報(bào)酬對(duì)會(huì)計(jì)或市場(chǎng)業(yè)績(jī)等因素敏感度的變化。針對(duì)上述狀況，本文旨在基于全流通時(shí)代背景，從管理層權(quán)力視角考察薪酬激勵(lì)與盈余管理問題的內(nèi)在聯(lián)系，實(shí)證檢驗(yàn)管理者自利行為對(duì)上市公司貨幣薪酬動(dòng)機(jī)盈余管理的影響;同時(shí)針對(duì)我國(guó)上市公司現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)，考察董事會(huì)運(yùn)行機(jī)制對(duì)盈余管理行為的制約和監(jiān)管效果，以期為理論界和實(shí)務(wù)界提供一些相關(guān)經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.高管薪酬與盈余管理

盈余管理是管理層運(yùn)用會(huì)計(jì)選擇或安排交易來改變財(cái)務(wù)報(bào)告以誤導(dǎo)企業(yè)利益相關(guān)者對(duì)公司業(yè)績(jī)的理解，或者影響以會(huì)計(jì)盈利為基礎(chǔ)的契約結(jié)果［9］。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)普遍實(shí)施以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在諸多盈余管理的動(dòng)機(jī)中，Watts等(1986)認(rèn)為追求高管報(bào)酬一直是盈余管理的基本動(dòng)機(jī)之一。

基于我國(guó)的現(xiàn)實(shí)和制度背景，股份全流通后，大股東利益與資本市場(chǎng)聯(lián)系更為緊密，公司價(jià)值最大化的需求將通過薪酬契約的修訂表現(xiàn)出來。一方面，高管如果想達(dá)到薪酬契約設(shè)定的目標(biāo)，最優(yōu)選擇將是通過提高經(jīng)營(yíng)管理效率改善公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。但是盈余管理可以直接提高業(yè)績(jī)，同時(shí)業(yè)績(jī)的提高可能會(huì)給高管帶來職位晉升、更多的在職消費(fèi)以及其他的控制權(quán)收益來彌補(bǔ)顯形激勵(lì)的不足。

當(dāng)前，我國(guó)反映管理層業(yè)績(jī)的最主要指標(biāo)仍然是公司利潤(rùn)，因此，管理層如果想得到更高的薪酬，就必須實(shí)現(xiàn)薪酬契約規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，這將會(huì)導(dǎo)致操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)對(duì)經(jīng)理薪酬契約的影響發(fā)生顯著改變。因此，我們提出以下假設(shè):

H1a:上市公司高管薪酬水平與盈余管理程度顯著正相關(guān)。

另一方面，雷光勇等［10］認(rèn)為由于薪酬契約的變化，更多的公司將對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，由于會(huì)計(jì)盈余和股價(jià)之間存在增量相關(guān)關(guān)系，完全有可能誘使管理層為滿足自身效用而操縱會(huì)計(jì)盈余，從而誘發(fā)會(huì)計(jì)行為異化，以影響股價(jià)，甚至與大股東合謀操縱股價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)自身利益。Bergstresser＆Philippon(2006)［11］研究表明，當(dāng)股票價(jià)格被人為夸大時(shí)，激勵(lì)薪酬會(huì)激勵(lì)高管操縱盈余以及兌換以權(quán)益為基礎(chǔ)的薪酬。

針對(duì)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)，上市公司高管一方面可能為了達(dá)成股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定的各項(xiàng)指標(biāo)會(huì)通過盈余管理方式來獲得股權(quán)激勵(lì)［12］，甚至不惜以損害公司利益為代價(jià)，以便低價(jià)買入股票;另一方面，為了在股權(quán)激勵(lì)行權(quán)時(shí)獲得最大收益，高管可能采用盈余管理甚至合謀操縱市場(chǎng)等方式影響股價(jià)，以高價(jià)賣出股票。因此，我們提出以下假設(shè):

H1b:上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度顯著正相關(guān)。

2.管理層權(quán)力對(duì)薪酬動(dòng)機(jī)盈余管理的影響

既然會(huì)計(jì)指標(biāo)是考核標(biāo)準(zhǔn)，管理層權(quán)力一個(gè)突出的外在顯現(xiàn)就在于管理者可以直接控制會(huì)計(jì)指標(biāo)的生成，那么他們自然會(huì)行使權(quán)力控制行為取向［13］［14］［15］［16］。都表明在以盈余考核管理者的情況下，管理者激勵(lì)產(chǎn)生了盈余管理動(dòng)機(jī)，管理者權(quán)力的大小會(huì)影響貨幣性補(bǔ)償與企業(yè)績(jī)效的作用關(guān)系。

在當(dāng)前股份全流通時(shí)代，管理層的業(yè)績(jī)考核體系將發(fā)生變化，逐步轉(zhuǎn)向以股價(jià)和公司市值為基礎(chǔ)和核心，由于大股東更加注重公司價(jià)值最大化與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，會(huì)重視公司治理結(jié)構(gòu)的完善，對(duì)管理層的監(jiān)管也將較股改前更加有力與直接。即使在高管控制權(quán)較大的企業(yè)中，由于控股股東財(cái)富直接與股價(jià)掛鉤，股東利益與上市公司利益更緊密，導(dǎo)致控股股東可能更支持完善公司治理結(jié)構(gòu)，這在改善高管實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境的同時(shí)，也增大了高管實(shí)施內(nèi)部人控制取得不當(dāng)利益的難度，所以也會(huì)盡可能使得他們的薪酬相對(duì)合理化。因此，管理層如果想得到更高的薪酬，就必須實(shí)現(xiàn)薪酬契約規(guī)定的管理目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)自身收益最大化，當(dāng)高管受到的外部監(jiān)管和約束不多時(shí)，管理層權(quán)力將增大，進(jìn)而就有可能采取包括盈余管理在內(nèi)的機(jī)會(huì)主義行為。因此，我們提出以下假設(shè):

H2:管理層權(quán)力與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(DTAC)顯著正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選取及數(shù)據(jù)來源

本文采用實(shí)證研究方法，驗(yàn)證提出的假設(shè)，從而檢驗(yàn)全流通時(shí)代管理層權(quán)力、高管薪酬與盈余管理的作用機(jī)制。研究所選取的樣本為2008－2011年滬深證券交易所的A股上市公司。為保持?jǐn)?shù)據(jù)同步性，樣本中剔除了以下公司:(1)金融類公司;(2)ROE業(yè)績(jī)指標(biāo)為極端值的公司;(3)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或公司治理數(shù)據(jù)不完整的公司;(4)同時(shí)發(fā)行B股和H股的公司;(5)審計(jì)師出具拒絕和否定意見的公司。

經(jīng)整理，最終得到3年有效樣本觀測(cè)值1132個(gè)。其中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)主要來源于CCER數(shù)據(jù)庫(kù)，公司治理數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)或是對(duì)其整理后獲得。

2.模型與變量設(shè)計(jì)

為了考核股權(quán)分置改革對(duì)高管行為的影響，本文建立如下模型，分別對(duì)高管薪酬與盈余管理程度相關(guān)性與管理層權(quán)力對(duì)盈余管理的影響進(jìn)行度量:

根據(jù)α1、α2的顯著性可以推斷假設(shè)H1a、H1b是否成立;

根據(jù)β1的顯著性可以推斷假設(shè)H2是否成立。

本文借鑒盧銳［17］對(duì)高管權(quán)力的衡量方法，選擇兩職兼任(POWER1)、高管任職期限(POWER2)、股權(quán)分散(POWER3)三個(gè)單維度變量作為管理者權(quán)力的代理變量，然后將這三個(gè)單維度變量合成構(gòu)建綜合反映管理層權(quán)力的變量(POWER4)。

本文選取上市公司年報(bào)披露的薪酬最高的前三名高管薪酬總額平均值的自然對(duì)數(shù)作為高管貨幣薪酬的代表變量，以便與其他指標(biāo)相匹配。業(yè)績(jī)指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率(ROE)和托賓Q值(TOBINQ)。盈余管理程度的衡量指標(biāo)為操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(DTAC)。管理層進(jìn)行盈余管理的幅度可以反映出股權(quán)分置改革對(duì)公司信息透明度的改善狀況，從而反映股改的成功程度。通過修正后的截面Jones模型對(duì)操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)與非操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行分離，作為表示盈余管理程度的衡量指標(biāo)［18］。模型中各變量定義見表1:

表1 變量設(shè)計(jì)及說明

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2是金額最高的前三名高管的平均年薪的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。我們發(fā)現(xiàn)，前三名高管平均年薪從2008年的33.85萬元增加到2011年的62.38萬元，增長(zhǎng)近一倍。與2004年的數(shù)據(jù)18.53萬元相比，翻了三倍多。這說明，近幾年我國(guó)上市公司管理層薪酬的增長(zhǎng)比較迅速。從薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差來看，企業(yè)間管理層薪酬的波動(dòng)幅度還是比較大的，而且我們注意到，有些企業(yè)高管的薪酬特別高，達(dá)到1599萬元，而有些企業(yè)的高管卻領(lǐng)取非常少量的薪酬甚至零薪酬，這種薪酬怪象說明我國(guó)管理層激勵(lì)機(jī)制還不夠規(guī)范，也引發(fā)筆者進(jìn)行更加深入的探析。

從全樣本量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果(表3)來看，平均薪酬的均值為50.15萬元。高管持股比例均值為0.1%，最大值為77.15%，其中高管零持股的上市公司占到38%左右，可以看出我國(guó)上市公司高管持股比例還是偏低的。第一大股東持股比例均值為31%，股權(quán)集中度比股改前有所降低。TOBINQ均值為0.265，ROE均值為11%。

表2 高管年薪的描述性統(tǒng)計(jì) 單位:萬元

表3 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

為了反映管理層權(quán)力對(duì)薪酬的影響，我們做了關(guān)于薪酬的均值檢驗(yàn)。

表4 管理層權(quán)力型企業(yè)與非管理層權(quán)力型企業(yè)高管薪酬的均值比較

從表4可以看出，在Power1、Power2、Power3和Power4四種情況下，管理層權(quán)力大的企業(yè)的前三名高管平均薪酬都比其他企業(yè)前三名高管的平均薪酬顯著地高。我們還發(fā)現(xiàn)，在Power1和Power3的情況下，管理層權(quán)力與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(DTAC)顯著正相關(guān)，管理層為了實(shí)現(xiàn)公司收益最大化，當(dāng)高管受到的外部監(jiān)管和約束不多時(shí)，是否采取包括盈余管理在內(nèi)的機(jī)會(huì)主義行為需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

2.多元回歸分析

(1)高管薪酬與盈余管理行為分析

在全流通時(shí)代，管理層如果想得到更高的薪酬，就必須實(shí)現(xiàn)薪酬契約規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，這將會(huì)導(dǎo)致操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)對(duì)經(jīng)理薪酬契約的影響發(fā)生顯著改變。我們首先檢驗(yàn)高管貨幣化薪酬與高管持股水平與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(DTAC)的關(guān)系。

檢驗(yàn)結(jié)果見表5，總體來看，Pay1變量系數(shù)為正，并在10%水平下顯著，表明公司高管確實(shí)有動(dòng)機(jī)為增加自身薪酬而采取盈余管理行為，從而支持“報(bào)酬計(jì)劃假設(shè)”(Watts＆Zimmerman，1986)，假設(shè)H1a成立。

同時(shí)，與以往得出高管持股將降低盈余管理行為的結(jié)論有所相反的是，高管持股比例與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(DTAC)顯著正相關(guān)，假設(shè)H1b成立。在全流通時(shí)代，更多的公司將對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，由于會(huì)計(jì)盈余和股價(jià)之間存在增量相關(guān)關(guān)系，完全有可能誘使管理層為滿足激勵(lì)函數(shù)而操縱會(huì)計(jì)盈余，從而誘發(fā)會(huì)計(jì)行為異化以影響股價(jià)，甚至與大股東合謀操縱股價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)自身薪酬增加。

表5 高管薪酬與盈余管理行為的相關(guān)性分析

(2)管理層權(quán)力對(duì)薪酬動(dòng)機(jī)盈余管理的影響分析

表6是模型(2)的多元回歸結(jié)果，對(duì)于兩職兼任(POWER1)企業(yè)和股權(quán)分散(POWER3)企業(yè)而言，其管理層權(quán)力與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(DTAC)顯著正相關(guān)，與我們預(yù)期相符，說明管理層權(quán)力的大小確實(shí)能夠影響企業(yè)的盈余管理行為，假設(shè)H2成立。但是，對(duì)于高管長(zhǎng)期在位(POWER2)和管理層權(quán)力綜合指標(biāo)(POWER4)大的企業(yè)，其操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)并不顯著，可能的解釋是由于高管的任期較長(zhǎng)，利潤(rùn)穩(wěn)健對(duì)于其職位的穩(wěn)定相對(duì)更為重要，對(duì)于盈余管理的動(dòng)機(jī)就不顯得那么迫切，從而導(dǎo)致管理層權(quán)力綜合指標(biāo)與操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)相關(guān)性的不顯著?？刂谱兞康臋z驗(yàn)結(jié)果是，BB和CL與預(yù)期符號(hào)一致且顯著，說明存在巨額沖銷嫌疑和扭虧嫌疑的公司的確存在盈余管理行為。

表6 管理層權(quán)力對(duì)盈余管理行為的影響

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)健性，筆者進(jìn)行了如下穩(wěn)健性測(cè)試:(1)在國(guó)企中，董事會(huì)具有特殊職位背景，往往同高管層一樣行使企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的代理權(quán)。為此，我們使用了“金額最高的前三名董事平均薪酬”(PAY2)和“全體高管平均薪酬”(PAY3)作為高管薪酬的替代變量，對(duì)假設(shè)1與假設(shè)2重新進(jìn)行回歸。檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)與前文研究結(jié)論無實(shí)質(zhì)性差異。(2)由于本年度高管薪酬可能部分體現(xiàn)了上年度的企業(yè)業(yè)績(jī)，為此我們采用滯后一期的公司業(yè)績(jī)變量(會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī))代替本年度的業(yè)績(jī)變量重新進(jìn)行檢驗(yàn)，前文研究結(jié)論基本保持不變。

六、研究結(jié)論與啟示

本文首先基于我國(guó)制度背景，從管理層權(quán)力的視角考察薪酬激勵(lì)與盈余管理問題的內(nèi)在聯(lián)系，實(shí)證檢驗(yàn)管理者自利行為對(duì)上市公司貨幣薪酬動(dòng)機(jī)盈余管理的影響，同時(shí)針對(duì)我國(guó)上市公司現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)，考察董事會(huì)運(yùn)行機(jī)制對(duì)盈余管理行為的制約和監(jiān)管效果。選取我國(guó)深滬兩市的A股上市公司2008－2011年數(shù)據(jù)在全流通背景下進(jìn)行實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn):(1)我國(guó)公司高管薪酬與盈余管理程度顯著正相關(guān)，再次證明薪酬激勵(lì)確實(shí)是我國(guó)上市公司盈余管理問題的一個(gè)基本誘因。(2)股改后，大股東的財(cái)富與股票市場(chǎng)價(jià)值密不可分，并且越來越多的上市公司賦予管理層股票期權(quán)，高管完全有動(dòng)機(jī)實(shí)施正向盈余管理，向市場(chǎng)傳遞更加積極的信號(hào)以提高股價(jià)，最終實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)收益;(3)管理層權(quán)力與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(DTAC)顯著正相關(guān)，說明管理層權(quán)力的大小確實(shí)能夠影響企業(yè)的盈余管理行為?；谝陨辖Y(jié)論，作者認(rèn)為上市公司可以建立有效激勵(lì)與強(qiáng)化約束的長(zhǎng)效機(jī)制，設(shè)計(jì)更為合理的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬管理體系。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)既應(yīng)包括凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)等會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，也應(yīng)引進(jìn)更多的TOBINQ、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、EVA等業(yè)績(jī)指標(biāo)，并強(qiáng)化薪酬委員會(huì)與會(huì)計(jì)師事務(wù)所的獨(dú)立性，從內(nèi)部和外部降低公司高管利用權(quán)力進(jìn)行薪酬動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。

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