夏 妍 中北大學經(jīng)濟與管理學院

相對于顯性知識的高透明度和較高的利用率，隱性知識這種難以形式化的知識由于其特殊性質，在組織內部共享過程中存在很多障礙。為了不斷提升企業(yè)競爭力，隱性知識的共享才能使已經(jīng)形成且不被重視的隱性知識，重新得到應用。員工在考慮是否進行隱性知識共享時，會進行權衡，知識提供方對于隱性知識的壟斷和保留、知識接受方的抵觸情緒、知識提供方與接受方之間缺乏相關聯(lián)系等都阻礙了組織內部的知識共享進程。因此，企業(yè)從哪些問題焦點入手，如何構建有效的機制和手段，有效利用企業(yè)特有的集體智慧，是尚待解決的問題。

一、企業(yè)隱性知識共享的博弈模型

組織內部隱性知識共享行為可以按博弈方、各方博弈策略、博弈次序和博弈得益這樣的要素描述其博弈模型。其中，博弈方為假設的員工甲和乙，博弈策略為知識共享和知識保留。博弈得益部分，首先假設甲和乙的隱性知識基本價值為V。共享隱性知識過程中的成本和失去隱性知識權勢所帶來的損失，設為C。共享知識的收益包括獲得的知識和匯合碰撞所產(chǎn)生的新知識，設為I?？梢缘玫郊缀鸵曳謩e有不同的選擇時的模型。在模型中，當甲和乙都選擇隱性知識保留時，雙方得益均為V；當一方保留，一方共享，保留方的收益為2V+I，共享方的收益為V-C；當雙方都選擇共享時，雙方得益均為2V+I-C。

在分析這個基本博弈模型的基礎上，可以得出納什均衡。當甲和乙都選擇保留策略時，雙方得益一致，在這樣的情況下，人們不會想到在組織內部進行隱性知識的共享，沒有任何改變的動力和機制。而我們所需要的帕累托最優(yōu)的狀況需要雙方都進行知識共享，這就產(chǎn)生了“囚徒困境”。我們的目的就是要如何避免這種情況，使隱性知識在組織范圍內形成共享機制和氛圍。

二、不確定信息的動態(tài)博弈模型

1.不完全信息動態(tài)博弈

由于在組織知識共享過程中，知識傳授者的收益，即使對方也采取共享策略，所得也不一定就是B+I，因為對方所共享的知識還需要考慮接受者的能力和水平等各種因素。因此，把這段收益重新定義為M，代表所得收益。另外知識的傳授者不僅要考慮知識共享的收益，還會有選擇的進行知識共享。假設共享的概率為p，則傳授者的效應函數(shù)期望為：

由于概率p的大小由隱性知識共享的收益來決定，因此p是關于M的函數(shù)，其中p與M成正比例關系，表明員工愿意與人分享的概率隨著收益的增大而增大，當M>N時，p=1，也就是說隱性知識共享的效用期望最高。但是實際中，要確保M>N，組織需要付出很高的成本去營造好的文化氛圍成本很高，很難實現(xiàn)p=1。

同樣，如果從知識接受者的角度出發(fā)，傳授者愿意與其共享的概率為q，由于無法得知知識接受者能否主動對所得知識進行融合，也就很難去衡量I的量，同樣把I+V的和當做收益R，如雙方都不接收，效用期望即為0。所以，接受者的效用函數(shù)期望為：

在這期間，可能p和q的大小有一定的聯(lián)系，但組織中這種環(huán)境并不是一對一的，因此很難去衡量真正的博弈過程中的具體因素和心理進展。

2.無限重復循環(huán)博弈

知識的共享過程是重復螺旋形進行的。在無限次重復博弈中，行為主體對先期博弈的大量信息和后期博弈中其他行為主體的選擇可能性完全清楚。這樣，他們會為了長期利益而選擇不同的策略。假設甲乙雙方都采用如下策略：第一階段選擇“共享”；在第t階段，若前t-l階段的策略都是共享對共享，就會繼續(xù)選擇“共享”，否則就會“保留”。也就是說，雙方在無限次重復博弈中，試著合作是首要選擇。當?shù)谝淮螣o條件選擇“共享”，若對方也是合作態(tài)度，就會堅持選擇“共享”。而一旦知覺到對方不合作，則用往后一直選擇“保留”來應對。假設，無限次重復博弈的得益貼現(xiàn)系數(shù)為δ。

現(xiàn)以甲員工在組織內部隱性知識共享行為的得益情況為例。如果甲在一開始就采取了保留策略，那么他在第1階段收益為M+V。但若員工乙一直針對性也采用保留策略，那么后面的每個階段就都是只能是V，總的得益現(xiàn)值為：

相反，如果甲在一開始就采取了共享策略，那么他在第1階段收益為M+V-C。而且如果以后甲乙雙方每次都選擇共享，甲以后每個階段都會得到M+V-C，總得益的現(xiàn)值為：

在上述分析的基礎上，可以得出要實現(xiàn)組織內部隱性知識的共享，企業(yè)首先要做的是保持員工團隊的相對穩(wěn)定；然后要有一系列的知識交流活動和形式提供；還要樹立隱性知識有效傳播的例子和典范，讓共享成為一種習慣甚至是信念。

三、結論

本文從博弈論的角度建立了組織內部隱性知識共享的模型，簡要概括了不完全信息動態(tài)博弈和多次重復循環(huán)博弈，以期通過定量分析提出改進組織隱性知識共享的措施。組織不僅要采取有效的知識共享補償，進行有針對性的精神和物質激勵。還要將更多的重點放在提升員工之間的信任度上，通過各種方式營造知識共享型企業(yè)文化。把組織內部成員對隱性知識共享的非合作博弈轉化成合作博弈，才能充分發(fā)揮組織和員工的知識能量，才是企業(yè)提升知識管理水平和競爭力的根本途徑。

[1]陶洪，戴昌鈞.組織隱性知識共享的博弈分析[J].情報雜志.2006（7）

[2]李憲印，陳萬明.基于進化博弈論的組織知識共享分析[J].中國管理科學，2007，15

[3]樊斌.企業(yè)知識共享中的博弈關系[J].企業(yè)管理，2009，4

[4]唐濤.企業(yè)內部隱性知識共享的博弈分析[J].情報理論與實踐，2008，3l（2）

[5]周密，姚芳.員工知識共享意愿與信任基礎[J].軟科學，2006，20（3）