馬冬冬 丁東東 楊曉波 新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)已成為企業(yè)關(guān)鍵的核心資源。企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)，技術(shù)的升級(jí)，管理模式的創(chuàng)新等都要依靠知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)，而知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)企業(yè)擁有知識(shí)型員工的數(shù)量和質(zhì)量決定了該企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。因此，如何更好地吸引和留住高素質(zhì)的知識(shí)型員工決定著企業(yè)的未來命運(yùn)。隨著知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮越來越大的作用，知識(shí)型員工的激勵(lì)管理已成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。

二、理論背景

知識(shí)型員工（Know ledge Workers）的概念最早是由美國(guó)現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克（Peter F.Drucker）提出的，主要指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人[2]”。 知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率； 另一方面，他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力[3]。本文將知識(shí)型員工定義為擁有知識(shí)、技術(shù)或特殊能力，并利用知識(shí)、技術(shù)、能力，在企業(yè)從事創(chuàng)新性工作（產(chǎn)品、技術(shù)研發(fā)、資產(chǎn)管理、金融和管理咨詢等）的人。

1943年美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）提出需求層次理論（hierarchy theory of needs），他認(rèn)為激勵(lì)可以看成是對(duì)具體的社會(huì)系統(tǒng)中未滿足的需要進(jìn)行刺激的過程，社會(huì)系統(tǒng)中每個(gè)人的需求是多樣性，有層次性的，因此，他將需求由低到高分為5個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。本研究在馬斯洛需求層次理論視角下，在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將這5種層次的需求轉(zhuǎn)化為5種激勵(lì)因素，生理需求用金錢財(cái)富替代，安全需求用組織環(huán)境替代，社交或感情需求用人際關(guān)系替代，尊重需求用工作自主替代，自我實(shí)現(xiàn)需求用個(gè)人成長(zhǎng)替代。通過對(duì)界定的5種激勵(lì)因素得到問卷數(shù)據(jù)分析試圖找出影響知識(shí)型員工激勵(lì)的關(guān)鍵因素，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)改進(jìn)提供新的思路和方法。

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)選擇

本研究數(shù)據(jù)限定在新疆的IT行業(yè)，制造行業(yè)、金融行業(yè)、咨詢行業(yè)和教育行業(yè)，這些行業(yè)知識(shí)型員工比較集中的行業(yè)，有利于數(shù)據(jù)的收集，并且案例企業(yè)有行業(yè)分散性，在一定程度上保證了案例具有代表性，選擇經(jīng)營(yíng)時(shí)間在5年以上的企業(yè)，保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。

2.數(shù)據(jù)收集

本研究采用現(xiàn)場(chǎng)訪談和問卷調(diào)查兩種方式收集數(shù)據(jù)，訪談的對(duì)象包括企業(yè)的經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)人員、證券和股票分析師、大學(xué)教授等。調(diào)查問卷一部分以電子郵件和紙質(zhì)形式發(fā)往各個(gè)企業(yè)，另一部分依托新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)EMBA和MBA學(xué)員填寫及相關(guān)單位幫助發(fā)放問卷。數(shù)據(jù)收集在2012年8—10月，歷時(shí)2個(gè)月，共發(fā)放400份問卷，收回368份問卷，剔除無效問卷53份，得到有效問卷315份，有效問卷回收率為78.89%。

3.數(shù)據(jù)分析方法

本研究運(yùn)用對(duì)比分析法（comparative analysis approach）對(duì)行業(yè)間、行業(yè)內(nèi)和其他學(xué)者的研究成果進(jìn)行對(duì)比，運(yùn)用分析性歸納（analytic induction）的方法將比較的結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)。

四、研究結(jié)果

1.數(shù)據(jù)處理

樣本數(shù)據(jù)用excel 2003處理后的結(jié)果如表所示：

表 激勵(lì)因素在5種行業(yè)中所占的百分比

2.數(shù)據(jù)分析

本研究是在馬斯洛的5個(gè)需求層次理論視角下構(gòu)建的激勵(lì)因素，因此，與美國(guó)著名知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆知識(shí)型員工實(shí)證研究和中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄧超等人對(duì)426名知識(shí)型員工實(shí)證研究結(jié)果相比，有共同的激勵(lì)因素即：金錢財(cái)富和個(gè)體成長(zhǎng)，增加了組織環(huán)境和人際關(guān)系兩個(gè)因素。本研究認(rèn)為個(gè)體取得的業(yè)務(wù)成就是個(gè)體不斷成長(zhǎng)與發(fā)展的過程，故將業(yè)務(wù)成就歸于個(gè)人成長(zhǎng)因素。

（1）金錢財(cái)富因素有明顯的差異，在本研究與鄧超的研究中金錢財(cái)富均占到各個(gè)因素的第一位，而在瑪漢·坦姆仆的研究中金錢財(cái)富卻排到最后一位，這是因?yàn)閿?shù)據(jù)地域差異性導(dǎo)致的，前者數(shù)據(jù)來源于中國(guó)，而后者則來源于美國(guó)。中國(guó)與美國(guó)發(fā)展程度、社會(huì)制度、文化觀念和價(jià)值觀有很大的不同，中國(guó)知識(shí)型員工更注重金錢財(cái)富，而美國(guó)知識(shí)型員工則更看重個(gè)人的興趣和發(fā)展。

（2）個(gè)體成長(zhǎng)因素在三個(gè)研究中均占有比較大的比重，在本研究中更是占到33.74%，位居第一位。因?yàn)橹R(shí)型員工的需求和職位一般在比較高的層次上的，知識(shí)型員工并不滿足于被動(dòng)地完成一般性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，他們盡力追求完美的結(jié)果，渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中不斷地成長(zhǎng)與進(jìn)步。

（3）工作自主因素在本研究，瑪漢·坦姆仆，鄧超三個(gè)研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可見，美國(guó)的知識(shí)型員工注重工作自主遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)知識(shí)型員工，這與美國(guó)崇尚自由、追求民主的價(jià)值觀念是分不開的。本研究中的數(shù)據(jù)比鄧超的研究數(shù)據(jù)要高6.91%，因?yàn)楹笳叩臄?shù)據(jù)是2001年，而前者是2012年，表明隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工對(duì)工作自主性要求有所增長(zhǎng)，但從整體上講由于受封建傳統(tǒng)思想的禁錮，中國(guó)知識(shí)型員工在追求工作自主和自由方面仍落后歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家。

（4）組織環(huán)境因素（本研究主要考慮組織環(huán)境的安全性）在本研究占20.6%，僅次于金錢財(cái)富和個(gè)人成長(zhǎng)的比重，但是在眾多學(xué)者激勵(lì)因素實(shí)證研究中，組織環(huán)境占的比重很小甚至可以忽略不計(jì)。這是因?yàn)楸狙芯康脑L談對(duì)象和數(shù)據(jù)收集主要以新疆的企業(yè)為主，由于受7.5事件的影響，知識(shí)型員工對(duì)組織的安全環(huán)境的安全越來越關(guān)注。

（5）本研究從馬斯洛的社交需求出發(fā)將人際關(guān)系納入激勵(lì)因素，認(rèn)為知識(shí)型員工比非知識(shí)型員工更需要友誼、愛情、歸屬和接納，知識(shí)型員工從事的一般是創(chuàng)造性的工作，這個(gè)過程要耗費(fèi)大量的精力和腦力。良好的人際關(guān)系有助于知識(shí)型員工釋放工作和壓力，調(diào)節(jié)緊張的情緒，從而激發(fā)其工作熱情，更輕松的投入到工作中去。

五、結(jié)論

知識(shí)型員工是用創(chuàng)造性的知識(shí)和技能為組織帶來經(jīng)濟(jì)效益的人，他們創(chuàng)造的更多的是無形產(chǎn)品如：知識(shí)、技術(shù)、思想和能力等。從本文的研究我們得出知識(shí)型員工的激勵(lì)要與其需求密切結(jié)合，他們的需求與其價(jià)值觀、偏好、文化程度等有很大的關(guān)聯(lián)，作為企業(yè)，要因地制宜，因材施教只有這樣知識(shí)型員工才能充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。

[1]邱麗穎.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模式研究[D].吉林大學(xué)，2012，1-2.

[2]（美）彼得·德魯克.變動(dòng)中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999.

[3]（美）彼得·德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

[4]張德.組織行為學(xué)（第二版）[M]. 高等教育出版社，2004.