摘 要：皮格馬利翁效應的本質(zhì)就是一種心理暗示和期望影響，可以通過信任、期待等積極的情感因素讓人產(chǎn)生一種“意向效應”，從而增強人的自信心。它表明，即使是一名普通員工，在適當?shù)目隙ㄅc關懷下，也能發(fā)揮潛力創(chuàng)造奇跡，而這些正是皮格馬利翁效應的神奇之處。在我們今天的非營利組織管理中，管理者應該培養(yǎng)自己成為積極的皮革馬利翁，避免扮演消極的皮革馬利翁，充分相信員工的能力，向員工傳遞一種積極的期望。在這種心理暗示下，管理者和下屬的交往就會形成一種良性循環(huán)，從而為組織為社會創(chuàng)造出更大的效益。

關鍵詞：皮格馬利翁效應 人力資源管理 激勵理論

一、皮格馬利翁效應概述

皮格馬利翁效應來源于古希臘神話中的一個典故。塞浦路斯有位國王叫作皮格馬利翁，他很擅長雕刻，某一天用象牙雕刻了一座他理想中的美女像，并在此過程中對她產(chǎn)生了深深的愛慕之情。這種真摯的愛情和真切的期望感動了愛神阿芙狄羅忒，她賦予美女像生命，最終皮格馬利翁娶其為妻。

充分解釋了皮格馬利翁效應，并使它廣泛應用于管理、教育等社會生活領域各個方面的是羅森塔爾和他的助手雅各布森。1968年，兩位美國心理學家去到了一所小學，他們從1至6年級中，挑選每個年級的3個班級，在學生中進行了一次看起來很正規(guī)的“發(fā)展測驗”。之后，這兩位心理學家將測試中成績優(yōu)異，有著良好的發(fā)展?jié)撃艿膶W生的名單寄到了老師們的手中。8個月后，他們再度來到這所學校進行復試，結(jié)果，在他們寄給老師名單上的學生成績有了明顯的進步，而且他們的性格更為開朗，情感更加豐富，敢于發(fā)表意見，與教師關系也特別融洽。

事實上，這一過程都是這兩名心理學家進行的一次期望心理實驗。所謂的優(yōu)秀學生名單完全是隨機抽取的。心理學家通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，令教師們堅定地相信這些學生是充滿潛力的，讓他們在不知不覺中扮演著皮格馬利翁的角色。學生潛移默化地受到老師的影響，因此變得更加自信，在不自覺的狀態(tài)下更加努力學習，最終取得了巨大的進步。

二、皮格馬利翁效應的內(nèi)涵

它起初是作為教育心理學中的一個術(shù)語，對受教育者進行心理暗示：“你很棒，你能夠做得更好?！薄癐f you want，you can”（如果你想，你就可以），使被教育者能夠正確并且充分地認識自我，挖掘自身潛力，增強信心，從而達到教育者預期的效應。這種由于高期望而產(chǎn)生的積極性反饋就是著名的皮格馬列翁效應，也稱羅森塔爾效應。

三、皮格馬利翁效應在非營利組織人力資源管理中的功能

非營利組織的目標是提供高質(zhì)量的社會服務，而組織員工作為組織運行中最重要的人力資源因素，對組織績效的提高發(fā)揮著至關重要的作用，因此，組織必須重視人力資源管理的方法和手段。而皮格馬利翁效應為組織—員工的良性互動提供了理論基礎，所以組織在人力資源管理中必須要重視皮格馬利翁效應的運用。

（一）激勵功能

皮格馬利翁效應本身就從屬于激勵理論體系，因此，激勵功能是皮格馬利翁效應首要的和最重要的功能。

在非營利組織，組織扮演著皮格馬利翁的角色。當組織表現(xiàn)出對一名員工的期待與期望時，這名員工就會感到自己被組織關注和重視著，從而產(chǎn)生積極的心理響應，就會激發(fā)員工進取心，為實現(xiàn)組織給予的任務而積極努力奮斗。當這名員工完成了組織交予的任務時，組織就會更加重視該員工，進而提供更多的機會和任務，而這名員工也會越來越有自信，會感到自我價值的實現(xiàn)，也會更加熱愛所在的組織，盡心盡力地為組織的發(fā)展而努力拼搏。在這種組織交予任務——員工實現(xiàn)——組織重視——員工自我實現(xiàn)的良性循環(huán)中，組織的績效會有顯著和長久的提高。因此，一個非營利組織想要長久的發(fā)展下去，必須要重視對員工的激勵。

（二）和諧競爭功能

競爭與合作是人與人相處中永恒不變的主題，只要涉及個人利益，就會產(chǎn)生競爭與合作。但是競爭對組織而言是一把雙刃劍，運用得當，組織不僅會擁有良好的競爭環(huán)境，組織的效益會顯著提高，組織的創(chuàng)新能力和競爭力也會顯著提升。如果運用不好，競爭偏離正軌，最終淪為不正當競爭，對組織而言只會是百害而無一利。但競爭是組織發(fā)展必然的選擇，所以組織對競爭的導向就顯得尤為重要了。

從皮格馬利翁效應中我們可以看到，當組織對一部分人加以重視時，這部分員工就會努力實現(xiàn)組織對他的期望。假如組織表現(xiàn)出了對每一位員工的期待，并且營造一個公平開放的環(huán)境，那么組織中的員工就會形成一種良性競爭的氛圍。相互競爭，同時不乏凝聚，會共同為實現(xiàn)組織的目標而努力。當組織中某個能力突出的員工成功時，也不會挫傷其他員工的積極性，反而會成為其他員工的標榜。

（三）人力資源開發(fā)功能

非營利組織的人力資源管理可以從兩方面理解：第一，對人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。第二，對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

皮格馬利翁效應給我們的啟示是：首先， 非營利組織的管理人員要尊重和相信自己的員工，因為每一個普通的員工都擁有著優(yōu)秀的潛能；其次，組織中的管理者要以積極態(tài)度面對員工，當他們遇到挫折時要鼓勵而不是冷嘲熱諷；最后，管理者需要適時對員工的成績做出表揚和贊賞。只有這樣，才能令員工有一個較高的自我期待，從而促進員工對自身潛在能力的培養(yǎng)和開發(fā)，最終使?jié)撛谀芰D(zhuǎn)化為顯在能力。

四、非營利組織人力資源管理中運用皮格馬利翁效應的具體措施

（一）加強管理者自身的素質(zhì)建設

優(yōu)秀管理者的高期望是建立在對自身以及下屬的充分認識基礎之上的，并時刻會流露出贊賞的態(tài)度，這種態(tài)度會給員工很大的幫助與鼓勵，有利于調(diào)動員工的工作熱情與工作積極性，從而提高組織的績效水平，提供給社會更高質(zhì)量的公共服務。所以說，加強管理者自身素質(zhì)建設是管理者更好地運用皮格馬利翁效應的基礎。

（二）重視與下屬員工的多渠道溝通

組織在管理中，溝通是十分重要的一個環(huán)節(jié)，同時要求管理者具備一定的溝通技巧。管理者在與員工談話時，在內(nèi)容上要注意抓住員工的“閃光點”進行正強化，對其不足應盡量用委婉的語言來提醒；在語調(diào)或語氣上要保持和藹和真誠的態(tài)度，拉近彼此間的距離；最后還要與員工有充分的溝通與交流，打消員工的疑慮，給予員工信心，讓他們更好地投入到組織建設和生產(chǎn)活動中去。

（三）注意掌握時機，及時地強化員工的積極期望行為

管理者在日常生活中，要注意觀察和掌握員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)員工流露出來的追求高績效目標的愿望，并趁熱給予強化和支持。這里對時機的掌握是評判一個管理者管理水平高低的重要指標，因為時機掌握得好，就可以達到事半功倍的效果。管理者要調(diào)動自己的積極性，主動去尋找工作中合適的時機，給予員工及時的強化。及時的強化和支持會幫助員工樹立更高的自我預期，擁有積極的工作熱情和持久的工作動力，最終會提高組織的績效，令組織產(chǎn)出更加優(yōu)秀的社會產(chǎn)品與社會服務。

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