[摘 要]激勵管理在地方高校教師管理中發(fā)揮著極其重要的作用。地方高校對教師實施有效的激勵管理需遵循以人為本、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、公平性和差異性相結(jié)合、科學(xué)性和可操作性相結(jié)合等原則。

[關(guān)鍵詞]地方高校；教師激勵管理；作用；原則

[中圖分類號]G647.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）11 — 0152 — 02

當(dāng)今世界范圍的競爭在更大程度上體現(xiàn)為人才的競爭，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)需要一支高素質(zhì)的教師隊伍。激勵管理在地方高校教師管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。與此同時，對教師實施有效的激勵管理需遵循一定的原則。當(dāng)前有效激勵教師，充分激發(fā)教師的工作積極性，已成為地方高校管理工作的重中之重。

一、激勵與激勵管理

（一）激勵的內(nèi)涵及特征

從詞義上來看，激勵就是指激發(fā)、鼓勵的意思。“激勵”一詞，作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。在組織行為學(xué)中，激勵指的是調(diào)動人的積極性的問題，即激發(fā)人的動機(jī)，使其為達(dá)成所期望的目標(biāo)而不懈努力的心理活動過程。

通常情況下，人的需要引起動機(jī)、動機(jī)引起具體的行為，而人的行為又指向特定的目標(biāo)。這也是激發(fā)人動機(jī)的心理過程的基本模式。人的行為的激勵過程，從本質(zhì)上看，就是要處理好機(jī)體變量、刺激變量和反應(yīng)變量之間的關(guān)系。就是要使刺激變量引起機(jī)體變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷地興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而往復(fù)，延續(xù)不斷。

激勵具有以下特征：

1.激勵有其選擇性

每個個體都有其獨特性，都有著屬于自己的獨一無二的個性特點，諸如興趣、愛好、氣質(zhì)、感情、性格等。而個體對事物的積極性的選擇也是根據(jù)這些迥然不同的個性特點來決定的。

2.激勵有其復(fù)雜性、能動性

個體的動機(jī)有其矛盾性和復(fù)雜性，比如，個體會為了多增加自己的經(jīng)濟(jì)收入，改善自己的生活，而樂意加班加時工作。但同時又會考慮自己應(yīng)該多留些時間與家人分享。個體動機(jī)的復(fù)雜性也決定了激勵的復(fù)雜性、能動性。

3.激勵有其時效性

通常情況下，在發(fā)獎金時，員工的工作積極性會大增，而一段時間后，其積極性則會逐漸降低。這告訴我們，個體的積極性不可能一直處于高漲狀態(tài)，而是有一定的起伏性的，激勵也有其時效性。

4.激勵有其方向性

通過激勵，個體在積極完成任務(wù)，實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時，也實現(xiàn)了集體的組織目標(biāo)，將個體目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，這是激勵應(yīng)有的方向性。

（二）激勵管理的內(nèi)涵及功能

所謂激勵管理是指組織的管理者通過優(yōu)化相關(guān)配置，充分利用多種管理資源等，從而激發(fā)被管理者的工作主動性、積極性以及個體潛能，與此同時，對被管理者的相關(guān)不符合組織目標(biāo)的行為加以控制，最終實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的一系列管理活動的總稱。激勵管理更為突出的強(qiáng)調(diào)激勵在組織管理過程中的重要性。

在現(xiàn)代人力資源管理的過程中，是否有效激勵員工的積極性，對于工作目標(biāo)的實現(xiàn)往往起著關(guān)鍵性的作用。激勵管理有著以下功能：

1.有效開發(fā)員工潛力，促進(jìn)員工充分其發(fā)揮其才能

舒斯特（F.E.Schuster）在《A戰(zhàn)略：人與效益的關(guān)系》一書中明確指出：不少公司把研究和滿足職工需要作為主要的經(jīng)營戰(zhàn)略來提高生產(chǎn)率，已取得顯著的成就。由此而獲得的生產(chǎn)率的增長，并非10℅ 或20℅的小幅度增長，而是200℅乃至更大幅度的飛躍。此外，美國哈佛大學(xué)的詹姆士（W.James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20℅-30℅的能力，如果受到充分刺激的話，員工的能力可以發(fā)揮出80℅-90℅，兩種情況之間60℅的差距就是有效激勵的效果。諸多管理學(xué)家的深入研究表明，員工的工作效果不僅與員工本身的工作能力相關(guān)，也與其是否受到激勵及受激勵的程度密切相關(guān)。激勵能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，挖掘其潛力，在更大程度上發(fā)揮其才干。

2.有效的吸引并且留住人才

良好的激勵制度有利于組織吸引更多、更優(yōu)秀的人才。當(dāng)前，無論是企業(yè)、學(xué)校抑或其他組織都能認(rèn)識到人才的重要性，并通過給予高額收入、增加福利、豐富精神文化生活等多種激勵手段來吸引更多的人才。

良好的激勵制度還有利于組織留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才。諸如優(yōu)厚的工資福利、良好的組織文化氛圍、較大的成長空間等激勵措施都能夠有效的穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍。人才對于組織發(fā)展的重要性已毋庸置疑，作為優(yōu)秀的組織管理者不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才、大膽啟用拔尖人才，更要善于通過激勵等措施穩(wěn)定現(xiàn)有人才，為我所用。只有如此，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

3.有利于良性競爭環(huán)境的形成

科學(xué)、合理的激勵制度，能夠在組織內(nèi)營造出良性的競爭氛圍，有利于組織良好競爭機(jī)制的形成。在這種具有競爭性的環(huán)境中，個體會明顯感受到競爭帶來的壓力，而這種壓力最終會轉(zhuǎn)變成個體努力工作的動力，進(jìn)而促進(jìn)個體及組織的共同發(fā)展。

地方高校教師激勵管理就是將激勵理論運用于地方高校教師管理的一種模式。在教師管理過程中，是否有效激勵教師的積極性，對于教育目標(biāo)的實現(xiàn)往往起著關(guān)鍵性的作用。

二、地方高校教師激勵管理的作用

（一）有利于激發(fā)地方高校教師的工作積極性，有效挖掘教師的內(nèi)在潛力

相關(guān)研究表明，人的潛力是巨大的，能否充分的挖掘人的潛能，取決于對人的激勵是否充分、有效。對地方高校來說，及時、正確的運用激勵手段，為廣大教師的教學(xué)、科研等活動營造一個和諧寬松的氛圍，提供必要的精神、物質(zhì)支持，就能夠充分的調(diào)動教師的工作積極性，使廣大教師的內(nèi)在潛力得到有效挖掘，進(jìn)而促進(jìn)教師、學(xué)校的共同發(fā)展。

（二）有利于地方高校吸引和留住優(yōu)秀教師

當(dāng)前，高校間的競爭日趨激烈，地方高校要想在競爭中求生存、謀發(fā)展，就必須擁有一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的教師隊伍。如何有效吸引和留住優(yōu)秀教師，已成為地方高校必須重視的問題。對于地方高校而言，公正合理的績效考核、民主參與的環(huán)境、和諧的學(xué)術(shù)氛圍、豐厚的薪酬待遇等都能夠有效的激勵教師。地方高校只有重視并充分利用好這些激勵因素，才能有效穩(wěn)定本校優(yōu)秀教師，與此同時，吸引更多的高素質(zhì)人才為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦。

（三）有利于地方高校實現(xiàn)其組織目標(biāo)

在地方高校管理過程中，管理者可以通過一定的教師激勵手段，使教師明確地方高校的整體發(fā)展目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為自己的個人目標(biāo)。只有當(dāng)教師個體的目標(biāo)和學(xué)校組織目標(biāo)一致時，才能更好的實現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)。比如，地方高?？梢圆扇∧繕?biāo)激勵等手段，將達(dá)到目標(biāo)之后的預(yù)期效果明確化，使地方高校教師準(zhǔn)確的把握學(xué)校的整體目標(biāo)、科研目標(biāo)及教學(xué)目標(biāo)，促使廣大教師以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)來制定自己的個人目標(biāo)，并最終轉(zhuǎn)化為自己工作的動力、方向。

三、地方高校教師激勵管理遵循的原則

（一）以人為本原則

以人為本，作為一種社會價值觀念，自古有之。我國古代思想家很早就有“天地之間，莫貴于人”、“民為邦本，本固邦寧”的論述，強(qiáng)調(diào)要利民、養(yǎng)民、裕民、惠民。由此可見，不論是對組織還是對個人，激勵對象都應(yīng)放在人上。以人為本要求地方高校應(yīng)以教師為本，要把理解教師、尊重教師、關(guān)心教師、調(diào)動廣大教師的工作積極性作為首要任務(wù)。教師是地方高校教學(xué)、科研工作的中堅力量，以人為本的激勵機(jī)制，就是尊重教師的勞動，尊重其主體地位，關(guān)注教師在工作、生活中的客觀需求，充分調(diào)動廣大教師的主觀能動性，讓教師真正在教學(xué)科研崗位上取得進(jìn)步，這樣才有利于高校、教師和學(xué)生三方的共同發(fā)展，從而在根本上實現(xiàn)地方高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

（二）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵和精神激勵是實施激勵的兩種不同模式。物質(zhì)激勵主要是通過經(jīng)濟(jì)手段來達(dá)到激勵員工，調(diào)動其積極性的目的。精神激勵主要是通過情感、成就、理想、榮譽等非經(jīng)濟(jì)手段來達(dá)到激勵員工積極性的目的。只有將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)結(jié)合、辯證應(yīng)用，才可取得應(yīng)有的激勵效果。但在地方高校的管理實踐中，卻總是出現(xiàn)這樣那樣的偏差。過去，地方高校過分的強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)精神，主要采取道德說教、精神感召的方式，過于依靠精神激勵的作用，忽視了物質(zhì)激勵作用的發(fā)揮，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。而現(xiàn)在地方高校又出現(xiàn)了片面強(qiáng)調(diào)滿足廣大教師的物質(zhì)需要，凡事都以獎金、津貼做杠桿來激勵教師的現(xiàn)象。這勢必造成有些教師物欲膨脹，凡干工作必講條件，無法實現(xiàn)激勵的真正效果。

因此，地方高校在其管理過程中，必須將物質(zhì)激勵和精神激勵二者巧妙結(jié)合應(yīng)用，科學(xué)設(shè)置物質(zhì)激勵、精神激勵的比重，積極實施同步激勵，將環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人、感情留人有機(jī)結(jié)合起來，真正調(diào)動廣大教師工作積極性。

（三）公平性和差異性相結(jié)合

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看相對值。也就是說，人們不止關(guān)心自己的付出與所得的報酬，還習(xí)慣于與他人的付出、所獲報酬做比較，判斷自己所獲得的對待是否公平，進(jìn)而影響自己的工作態(tài)度。這就要求地方高校不論是對教師的獎懲、考核評估，還是對報酬的分配都應(yīng)保證公平性，在政策措施的制定及實施過程中都要保證公平、公正、公開。只有這樣，才能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，最大限度的激發(fā)教師的積極性、主動性。但是，任何公平都是相對的，公平應(yīng)是在承認(rèn)差異基礎(chǔ)上的公平。不同教師由于年齡、性別、學(xué)科專業(yè)、價值觀念、能力等的不同，其需求差異性是很大的。同一教師在其不同時間階段，需求也是不同的。這些都要求地方高校應(yīng)針對不同教師、不同階段的特點，采取不同的激勵措施，真正做到因人、因時而異。

（四）科學(xué)性和可操作性相結(jié)合

首先，地方高校教師激勵應(yīng)講求科學(xué)性。激勵制度的制定應(yīng)適應(yīng)地方新形勢的發(fā)展要求，建立在符合地方高等教育規(guī)律的基礎(chǔ)之上。要切合地方高校自身的實際情況，能夠進(jìn)一步推動高校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，教師激勵管理應(yīng)做到公正、公開、合理，對教師有積極的引導(dǎo)作用。注重將教師的不同需要與高校的發(fā)展需要結(jié)合起來，建立滿足教師合理需要的激勵制度，從而有效激發(fā)教師的工作熱情。

其次，在充分考慮激勵制度科學(xué)性的前提下，還要注重激勵設(shè)計的可操作性，要將科學(xué)性及可操作性有效的結(jié)合起來。地方高校多以地方管理、地方投入、服務(wù)地方為主，多為非重點高校。與重點高校相比，多存在經(jīng)費緊張、辦學(xué)條件差、師資力量差、教師待遇低、學(xué)校發(fā)展基礎(chǔ)差等問題。地方高校在確立相關(guān)配套政策、制定激勵指標(biāo)、設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時都要充分考慮到上述情況，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展實際，充分考慮教師激勵政策在現(xiàn)實條件下的可操作性，確保政策的切實可行。否則，一個缺乏實際可操作性的方案，即便其理論上再先進(jìn)，也只是“水中花、鏡中月”而已。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕俞文釗.中國的激勵理論及其模式〔M〕.上海：華東師范大學(xué)出版社，1993.

〔2〕胡永新.教師人力資源管理〔M〕.杭州：浙江大學(xué)出版社，2008.

〔3〕申繼亮主編.教師人力資源開發(fā)與管理〔M〕.北京：北京師范大學(xué)出版社，2006.

〔4〕鄭開玲.試論激勵理論與高校教師激勵管理〔J〕.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2005，（02）.〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>