華陽

摘要：

煤炭企業(yè)薪酬的分配問題一直是企業(yè)與員工最關(guān)心的問題。因此，為了煤炭企業(yè)的良好發(fā)展，合理科學(xué)地進行薪酬分配機制的探索，成為企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。

關(guān)鍵詞：

煤炭企業(yè)；薪酬；分配機制

中圖分類號：

F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）01-0031-02

1 前言

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國煤炭企業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化。在煤炭的生產(chǎn)、銷售、深加工等領(lǐng)域，民營企業(yè)、國有企業(yè)、外資及合資企業(yè)等都參與其中，企業(yè)與企業(yè)間的競爭也越來越激烈。作為國有煤炭企業(yè)，因其歷史遺留問題較多、體制機制的特殊性等多方面的原因，在激烈的市場競爭中，受到較大沖擊。而國有煤炭企業(yè)要想在激烈的煤炭市場中占據(jù)主要位置，就需要認真查找企業(yè)發(fā)展中遇到的問題，采取積極有效措施，提高企業(yè)競爭力。其中，如何采取有效的措施合理地分配企業(yè)員工薪酬，成為煤炭企業(yè)所必須關(guān)注的課題。

2 煤炭企業(yè)薪酬管理制度不合理的表現(xiàn)

2.1 員工工作積極性差

在煤炭企業(yè)的生產(chǎn)中，隨著井下作業(yè)的機械化水平不斷提高，井下主要工作人員也由農(nóng)民工轉(zhuǎn)向以技校畢業(yè)生，因為所受教育程度的提高，工作人員對自身權(quán)益的維護、工作環(huán)境、公平薪酬等也有了較高的要求。通過相關(guān)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，其中薪酬管理制度的合理性、公平性，直接影響井下員工工作的積極性和主動性，

當(dāng)薪酬制度不合理，生產(chǎn)員工易產(chǎn)生“三無思想”：無地位、無前途、無上升空間；而此消極思想的形成，最終會在工作中表現(xiàn)，敷衍了事，推諉扯皮，不按安全操作規(guī)程操作等，這些必然對煤炭企業(yè)生產(chǎn)埋下安全隱患。

2.2 薪酬的設(shè)計過于簡單化

薪酬的設(shè)計就是科學(xué)的薪酬分配制度，讓企業(yè)的員工均可以能通過用薪酬來公平地體現(xiàn)自己的價值。因此，合理、科學(xué)的薪酬分配能調(diào)節(jié)員工的積極性，也是員工的積極工作的動力。而企業(yè)為了節(jié)省所謂的生產(chǎn)成本，如果采取拼命去壓低員工的工資，最苦最累的工作得到仍是較低的勞動報酬，或者是不同強度的勞動工作卻是相同的工資。那么，久而久之，員工會感覺受到不公平待遇，通過采取降低勞動效率或者離開工作崗位等方式表現(xiàn)出來。公平本來就是相對的，主觀色彩鮮明，一旦形成就難以改變，這就造成了企業(yè)人才的流失。另外，沒有全面系統(tǒng)的考核機制，企業(yè)只能對員工的業(yè)績與工作進行單方面的考核，這也是導(dǎo)致報酬不均的原因之一。而員工的表現(xiàn)優(yōu)劣與貢獻憑主觀直覺判斷，給很多面子工程做得好而沒有實質(zhì)作為的人提供了可乘之機，容易造成了嚴重的人力資源浪費。

2.3 整體薪酬低于同行業(yè)

隨著社會人口的增長和經(jīng)濟的發(fā)展，對能源的需求量也越來越大，煤炭企業(yè)也由原來的只有國有企業(yè)增加到外資，民營等多種所有制企業(yè)，這無形中與國有煤炭企業(yè)形成激烈的競爭態(tài)勢，也增加了對煤炭人才的需求。而煤炭企業(yè)只憑主觀意愿給員工分配薪酬，不考慮大部分員工的自我感受。這樣的做法也使員工存在抱怨，最后導(dǎo)致其跳槽到薪資待遇更好的同行企業(yè)，而留下的，大多是一些能力不高，沒有實際水平的員工。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，提倡公平公開的市場競爭，而人才的競爭是最大的競爭，對企業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣起著至關(guān)重要的作用。很多企業(yè)因為不重視薪酬制度的激勵作用，忽視了員工在企業(yè)工作中對社會的認可度與自我價值實現(xiàn)的需求。也有一部分企業(yè)把獎勵停留在口頭上沒有付諸實際的行動，員工有被敷衍或者欺騙的感覺，從而打擊了員工積極性，降低了生產(chǎn)效益。

2.4 獎罰制度不完善

根據(jù)我國部分煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀來看，除了薪酬結(jié)構(gòu)不合理之外，獎罰制度的不完善也是比較明顯的問題之一。如果獎罰制度不完善，會使獎罰不能起到該起的作用，或是起到反作用，這對企業(yè)的發(fā)展也十分不利。煤炭企業(yè)大多用比較簡單的標準，單一地對員工進行判斷，忽略了工作崗位職責(zé)、責(zé)任大小等因素的影響；或是沒有根據(jù)的員工能力、工作態(tài)度等制定出一個較為合理的晉升依據(jù)；另外，還有一些煤炭企業(yè)未能給予對工作積極、認真的員工應(yīng)用的福利，也未能制定針對工作懶散、不負責(zé)任員工的處罰條例。久而久之，在獎罰制度長期的不完善之下，也大大地降低了員工工作的能動性與積極性，影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

3 煤炭企業(yè)薪酬科學(xué)分配之對策

3.1 提高員工綜合素質(zhì)

員工是一個企業(yè)發(fā)展的核心，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)發(fā)展的速度，因此，提高煤炭企業(yè)員工的素質(zhì)可從以下幾個方面進行：（1）提高煤炭企業(yè)員工的安全生產(chǎn)意識。如通過對安全事故的剖析，發(fā)現(xiàn)存在的安全生產(chǎn)隱患，加強員工安全生產(chǎn)意識，體現(xiàn)安全生產(chǎn)與員工、家庭、企業(yè)三者的依存關(guān)系等。（2）對員工采取優(yōu)勝劣汰的考核制度，讓員工在有動力和壓力的情況下開展安全生產(chǎn)，形成良性競爭，提高員工積極性和工作的挑戰(zhàn)性，讓員工有憂患意識，更加認真地工作。（3）煤炭企業(yè)的工作大部分是在井下工作，所以井下的工作是最復(fù)雜最重要的，企業(yè)應(yīng)該定期對員工進行井下安全知識的培訓(xùn)，杜絕事故的發(fā)生。學(xué)習(xí)井下作業(yè)的先進知識，用科學(xué)、安全的技術(shù)指導(dǎo)工作，提高工作效率，確保安全高效。

3.2 合理設(shè)計薪酬

煤炭企業(yè)的薪資設(shè)計需要從多方面去考量才能合理、科學(xué)：（1）要對企業(yè)的每一個崗位進行分析。對崗位操作的難易程度與對企業(yè)的重要性，實際工作時間的長短進行分析等。（2）嚴格崗位的量化標準，對員工業(yè)績貢獻的考核不單單停留在表面現(xiàn)象，深入崗位，了解崗位性質(zhì)，建立起適應(yīng)本企業(yè)特點的薪酬分配體制。（3）人性化的分配。各個崗位的員工對薪資的要求是不一樣的，不一味用金錢去獎勵所有優(yōu)秀的員工，對于管理層受過高等教育的員工，可能他更需要的是自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的認同感。而對于一線的員工，金錢的獎勵無疑是最為有效的方法。通過運用崗位評價技術(shù)，因素分析法，建立起科學(xué)完善的內(nèi)部崗位價值評估體系。通過不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，逐步理順收入分配關(guān)系。

3.3 完善獎罰制度

在煤炭企業(yè)生過運行過程中，通過合理、有效、完善的獎罰制度應(yīng)用，針對有作為、認真努力的員工進行相應(yīng)的獎勵，從而使員工感覺自己的努力與付出得到了認可，也間接地鼓勵了其他的員工。而針對不認真負責(zé)，得過且過的員工進行相應(yīng)的處罰，可以讓員工謹記自己的錯誤，也是對其他員工的一個告誡。因此，完善煤炭企業(yè)的獎罰制度也十分的重要，而獎罰制度與員工的薪酬相掛鉤，主要通過以下幾點來實現(xiàn)：（1）按照煤炭銷售所得利潤、銷量、產(chǎn)量、成本費用、項目建設(shè)等指標的完成情況，給予員工應(yīng)得的獎金；（2）根據(jù)員工個人的績效、考核等進行統(tǒng)計與計算，并將結(jié)果匯總后于月終、年終發(fā)放個人績效獎金；（3）針對表現(xiàn)良好的員工，不定期地給予一些小獎勵，使其能夠更加努力、認真地工作。

3.4 實施動態(tài)激勵管理

幾乎所有的煤炭企業(yè)都面臨著同樣的問題就是激勵機制的“固態(tài)化”。對此，就必須對激勵機制進行合理的調(diào)整，使之走上“動態(tài)化的道路。動態(tài)激勵管理制度要根據(jù)個別員工薪酬、薪酬的總體水平、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素以及整個薪酬管理體系的特征進行合理的調(diào)整。其目的是充分發(fā)揮薪酬制度的激勵功能。不斷完善煤炭企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，進一步探討科學(xué)的管理制度，將薪酬制度的先進性、科學(xué)性、實用性得到充分發(fā)揮，也只能這樣，煤炭企業(yè)的動態(tài)薪酬管理，才能適應(yīng)公司和員工不斷發(fā)展的需要。員工年齡結(jié)構(gòu)、文化素養(yǎng)、思想觀念等，隨著時間和社會的發(fā)展也在發(fā)生變化，新技術(shù)不斷得到應(yīng)用，煤炭企業(yè)競爭也在發(fā)生改變，作為現(xiàn)代管理科學(xué)的一部分，薪酬制度也必須進行動態(tài)的調(diào)整與更新，否則，必將難以發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造力，對煤炭企業(yè)的發(fā)展，也必將產(chǎn)生不良的影響。因此，為對煤炭企業(yè)員工產(chǎn)生長久有效的激勵，煤炭企業(yè)的薪酬管理人員需要動態(tài)的掌握煤炭企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核等現(xiàn)狀，同時關(guān)注國內(nèi)外薪酬管理的發(fā)展動態(tài)，不斷學(xué)習(xí)、吸收先進的薪酬管理知識，科學(xué)調(diào)整和完善本煤炭企業(yè)的薪酬管理制度，讓煤炭企業(yè)薪酬管理始終具有科學(xué)性、靈活性，從而為煤炭企業(yè)生存與發(fā)展做好服務(wù)，也使員工在煤炭企業(yè)發(fā)展中得到更好的發(fā)揮。

4 結(jié)束語

隨著我國社會的不斷發(fā)展與國民經(jīng)濟水平的提高，煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也發(fā)生了巨大的改變，在這些大前提下，傳統(tǒng)的薪酬分配機制也凸顯出諸多的問題，基于這些問題的存在，煤炭企業(yè)應(yīng)采取有效地措施對其加強字管理，才能在保證員工薪酬合理化的同時，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]程東全.中國煤炭企業(yè)市場化薪酬模式[J].中國煤炭，2011，8（8）：18-21.

[2]張姍姍.推進區(qū)隊薪酬分配制度改革提升企業(yè)管理水平——大眾煤礦區(qū)隊薪酬分配制度的改革實踐與探索[J].管理觀察，2013，19（19）：53-55.

[3]馬立偉.煤炭企業(yè)薪酬公開知情體系建設(shè)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010，35（35）：122.