楊五洲，任迎偉，王毓婧

(1.西南財經大學工商管理學院，四川成都610072;2.成都市金牛區(qū)地稅局，四川成都610071)

一、引 言

隨著心理學的發(fā)展，研究者逐步達成了共識，人們需要用權變思維審視管理理論，因為任何管理理論均有特定的應用背景。因此，文化背景不同，管理理論的應用效果也截然不同，有關領導理論領域的研究也不例外。中國企業(yè)近年來的迅猛發(fā)展引起了學者們對東方企業(yè)管理特色的關注。在華人企業(yè)當中，最具特色的領導風格便是家長式領導。早期家長式領導的成果主要出現在臺灣地區(qū)，近年來，大陸學者開始系統(tǒng)探討大陸企業(yè)中的家長式領導。作為最早系統(tǒng)研究家長式領導的臺灣學者，鄭伯塤指出，家長式領導的突出表現就是在一種人治的環(huán)境下，體現父親一樣的慈愛、威嚴與道德廉潔性［1］。目前，大多數學者傾向于將家長式領導劃分為以下三個重要維度，也即仁慈領導、德行領導及威權領導［2］。

從組織的層面看，員工工作投入的多少在很大程度上影響著組織目標及績效的實現。雖然影響員工工作投入的因素很多，但主管的領導風格毋庸置疑是其中的關鍵因素。在家長式領導三元模式建立起來后，關于家長式領導的研究發(fā)現，威權領導可以有效預測下屬的反應，下屬情緒智力的差異會導致對領導風格和領導行為認知上的差異，并且還會造成在同樣的領導風格下自我調節(jié)的差異，最后可能導致員工在工作態(tài)度和行為方式上的差異［3］。因此，本研究選取情緒智力作為調節(jié)變量，考察其是否能在威權領導和員工工作投入之間起到調節(jié)作用。

二、相關文獻綜述

就整個學術研究的脈絡來說，考慮文化背景的影響，威權領導直接體現了中國企業(yè)中領導者與員工之間嚴格的層級序列，彰顯華人社會中偌大的權力距離，這與西方傳統(tǒng)領導理論中所強調的平等與尊重的立場并不相同［4］。因此，威權風格作為家長式領導最具特色的維度，一直為學術界高度關注。例如，Silin［5］與 Redding［6］就將威權領導作為研究中國企業(yè)領導行為的重點;鄭伯塤［7］就是基于威權領導來構建家長式領導模型的?？梢?，威權領導作為研究領導模式的基礎和核心，對理論的發(fā)展具有重要作用。從員工感知的層次理解，威權領導特質往往表現出非常突出的鮮明感(vividness)。

(一)威權領導的相關實證研究

一般而言，威權領導具有四類行為:專權作風、貶抑下屬的能力、形象整飭以及教誨行為。

該領域現有的文獻中，部分研究支持威權領導直接影響員工心理活動，這些心理活動包括組織承諾、組織忠誠度、工作滿意度、幸福感等。羅盛虹［8］指出，校長如果高德行、高仁慈，那么老師們則更容易在工作中表現出更多的情感性承諾以及規(guī)范性承諾;與此相對應的，在工作中顯示出低威權的校長則更容易促使老師們更多地表現出較高的情感性承諾以及較低的持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾。吳宗祐［9］發(fā)現威權領導通過主管信任為中介來傳導自己的影響力，進而影響員工工作滿意度和組織承諾。

現有研究同樣支持家長式領導也直接影響著員工行為特征。家長式領導顯著地影響著員工工作投入的各個維度。首先對人口統(tǒng)計學變量進行控制，在工作投入維度層面上，研究數據顯示威權領導與活力、專注之間存在顯著正相關關系［10］。周怡君［11］在研究中也表示，國民小學校長表現出的仁慈領導、德行領導會對教師的組織公民行為特征和整體產生積極的正向影響;而與之相反，威權領導則會負向影響尊重體制、敬業(yè)守法，顯示出負向的預測作用。

從另一個角度來講，領導方式的效果還取決于下屬對領導方式的感知程度和感知準確度。在主管和下屬的互動當中，這兩者的相互影響一定程度上決定了領導效能。如果下屬并沒有嚴格的權力層級的概念和意識，主管的威權領導風格就無法對這種下屬產生有效的管理和影響［12］。只有在與領導充分溝通的前提下，下屬對領導的風格有比較深刻的理解和認識，領導風格才能直接有效影響員工的心理和行為。威權領導會對工作投入表現出積極的預測效果，不過，也有研究表示，員工在校長展現威權領導行為時，其工作積極性及工作投入會出現一定程度的下降［11］。

通過對相關文獻的梳理可以發(fā)現，威權領導的研究對象選擇方面，臺灣學者通常選擇學校校長而非企業(yè)領導。此外，學界有關威權領導對下屬工作投入的關系研究的文獻相對較少。基于上述考慮，我們在研究中并未對調查樣本做行業(yè)的限制或篩選，以期能夠從更加全面及更為宏觀的層面對不同性質組織中的威權領導行為進行研究。

(二)情緒智力與工作投入

學界一般將情緒智力劃分為四個維度，也即評估自我情緒、調節(jié)自我情緒、運用情緒和察覺他人情緒的能力。具有高情緒智力的人往往具有較強的應變處理的能力，能夠自如地應對工作中各種不確定性的挑戰(zhàn)。通過對現有的相關文獻進行梳理，我們發(fā)現，情緒智力能夠顯著正向影響組織內員工的應變能力［13］。邱萬福［14］的研究表明，員工情緒的適應程度在企業(yè)正義知覺與工作投入之間存在正向的調節(jié)效應。許柏?。?5］認為情緒智力對工作投入有顯著正向影響。吳宗佑、鄭伯塤［16］也在相關的研究中指出，員工調節(jié)他人情緒的能力與工作投入之間存在顯著的正相關關系。葛儉的研究也發(fā)現情緒智力的各個維度與工作投入的各個維度均顯著正相關［17］。

但也有其他研究發(fā)現，并不是情緒智力與工作投入兩者的各個維度之間都存在顯著相關，有的情緒智力維度對工作投入影響并不顯著。吳雅萍［18］認為輪班工作人員情緒智力中的評估自我情緒維度、運用情緒維度與工作投入之間存在顯著的正相關關系，但是情緒智力其他兩個維度對工作投入并無顯著影響。

情緒智力也經常在研究中作為調節(jié)變量出現。情緒智力既決定下屬對環(huán)境的感知，也決定對自身感知、心態(tài)整合和行為調節(jié)，因此情緒智力會在外界變量與個人行為之間產生影響，有一定的調節(jié)作用。情緒智力對工作壓力和情緒消磨存在調節(jié)作用，如果輪班人員的情緒智力越高，工作壓力與情緒消磨之間的正向作用會降低。情緒智力中的調節(jié)自我情緒能力維度在威權領導與工作滿意度之間有顯著影響，若員工調節(jié)自我情緒程度較強，威權領導與工作滿意度負相關關系越強［19］。

三、研究設計

(一)假設的提出

威權領導在以往的研究中被證明是負向領導，往往會對員工的心理狀態(tài)和行為方式產生負面的影響，基于此，我們提出假設，威權領導對工作投入具有負向的預測作用。

H1a:威權領導與員工活力之間存在負相關關系。

H1b:威權領導與員工奉獻之間存在負相關關系。

H1c:威權領導與員工專注之間存在負相關關系。

Ashkannasy［20］的研究發(fā)現，下屬的情緒智力決定著其對魅力型領導風格的感知。本文認為，下屬的情緒智力也會影響到員工自身對威權領導風格的感知狀況。Mayer的成果表明，在情緒智力中，自我知覺對員工工作投入具有顯著的正向預測作用［21］。梳理文獻并考慮本研究的設計及需要，我們在此提出假設，情緒智力在威權領導與工作投入之間存在著顯著的調節(jié)效應，并且假設情緒智力對威權領導與員工工作投入的調節(jié)作用是減弱的調節(jié)作用。

H2a:評估自我情緒在威權領導與員工工作投入之間存在調節(jié)效應。

H2b:調節(jié)自我情緒在威權領導與員工工作投入之間存在調節(jié)效應。

H2c:察覺他人情緒在威權領導與員工工作投入之間存在調節(jié)效應。

H2d:運用情緒在威權領導與員工工作投入之間存在調節(jié)效應。

(二)研究方法和問卷設計

我們在梳理大量文獻的基礎上，進一步從實證研究的角度進行論證，以此作為本研究的依據，并形成研究假設和構建模型。在考慮了中國文化背景的影響下，設計形成了研究的量表和問卷，對各個行業(yè)的員工展開匿名問卷調查。

在量表的設計上，我們并沒有對樣本的年齡、學歷、行業(yè)等控制變量進行限制，以便更好地對變量情況進行測量。為方便調查的開展，問卷的形式則主要采用書面問卷和電子問卷兩種方式，調查的區(qū)域涵蓋大陸多個地區(qū)，最終共收回有效問卷205份。

本研究中，變量的測量主要是根據回收的問卷數據。我們在借鑒目前已有的研究成果的基礎上，結合研究的需要，最終形成的問卷包含四個部分內容:

1.控制變量

這部分的內容主要是樣本的基本信息，主要包含樣本的性別、年齡、受教育水平、職位、本單位工作年限、企業(yè)性質等七個方面。

2.威權領導量表

考慮到了中國文化背景下量表的適合性，我們采用威權領導量表時，主要借鑒鄭伯塤、周麗芳以及樊景立(2000)開發(fā)的威權領導測量量表［22］。該量表共計13個題項，主要包含威服、專權、隱匿、嚴峻、教誨五個維度。此外，量表主要采用Likert五級測量，這五級分別為“從不”、“偶爾”、“有時”、“經?！?、“幾乎總是”構成，分別賦值 1、2、3、4、5，分數越高，表示下屬認為上級的威權領導表現越明顯。

3.工作投入量表

工作投入的量表選擇上，最具代表性的測量量表之一就是荷蘭學者Schaufeli等人編制的UWES(the Utrencht Work Engagement Scale)量表，該量表具有良好的信度及效度。我們擬采用UWES量表從活力、奉獻、專注三個維度對工作投入進行測量。該量表共計16個題項，同樣采用Likert五級(完全不符合、比較不符合、不確定、比較符合、完全符合)測量，分數越高，下屬的工作投入也越高。

4.情緒智力量表

在情緒智力的測量中，我們認為跨文化背景的應用非常重要。WLEIS(Wong and Law Emotional Intelligence Scale，2002)量表在編制過程中在吸取已有研究成果的基礎上充分考慮中國文化的具體實際，比較適合國內研究的需要，我們在此采用WLEIS量表從評估自我情緒、調節(jié)自我情緒、察覺他人情緒、運用情緒四個方面來測量情緒智力。量表同樣采用Likert五級測量，分數越高，員工的情緒智力越高。

四、實證研究分析

(一)各變量之間的相關性分析

進行回歸分析之前，我們從威權領導、工作投入、情緒智力的各個維度層面對變量進行變量間的相關性分析，具體結果如表1所示。

表1 各變量間相關性分析

表1相關性分析的數據顯示:

1、威權領導與下屬工作投入的三個維度存在部分顯著相關。威權領導對工作投入的活力有顯著負向影響;威權領導對奉獻維度存在顯著負向影響作用;而威權領導對專注維度有顯著正向影響。

2、員工情緒智力與領導的威權領導之間沒有顯著影響。

3、員工的情緒智力對員工工作投入有部分顯著影響。情緒智力中的調節(jié)自我情緒維度與工作投入的三個維度存在顯著正相關;運用情緒與員工活力和專注顯著正相關;察覺他人情緒維度與工作投入的三個維度都顯著正相關;而評估自我情緒與工作投入不存在顯著相關關系。

(二)威權領導與員工工作投入的回歸分析

我們采用回歸分析來進行假設驗證以分析變量之間的因果關系，具體得到的回歸結果如表2所示。

我們首先將控制變量納入方程對控制變量進行回歸，第二步以威權領導為自變量，活力、奉獻、專注三個維度為因變量進行分別回歸。

回歸結果表明:威權領導對工作投入的活力和奉獻維度具有顯著的解釋力，假設H1a和H1b獲得支持;但數據顯示威權領導與專注之間是一種正相關的關系，即假設H1c未得到驗證。

表2 威權領導對員工工作投入的回歸分析

(三)員工情緒智力調節(jié)作用

在各維度層面，通過相關分析我們已確定情緒智力評估自我情緒在模型中并不存在調節(jié)效應，我們對其不予考慮。在此主要對調節(jié)自我情緒、運用情緒、察覺他人情緒的調節(jié)效應分別進行考察。為了剔除研究對象差異導致的影響，本文將性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位、企業(yè)性質作為控制變量，再進行分層回歸。

首先，我們對調節(jié)自我情緒對威權領導和活力之間關系的調節(jié)作用進行假設驗證，數據分析結果見表3。數據顯示，調節(jié)自我情緒這一維度對威權領導和活力之間的關系具有顯著調節(jié)作用，假設H2b得到驗證。

表3 調節(jié)自我情緒對威權領導與活力調節(jié)作用的回歸分析

通過對調節(jié)自我情緒與威權領導的交互項和活力的交互分析，結果如圖1所示，我們能夠很形象地看到，在領導威權特征提高的情況下，具有高調節(jié)自我情緒能力的員工的活力變化幅度并不明顯;而與之相反，在這種情況下，具有低調節(jié)自我情緒能力的員工的活力變化幅度非常明顯。

圖1 調節(jié)自我情緒與威權領導交互項對活力影響效果圖

接下來我們按照同樣的分層回歸法對察覺他人情緒的調節(jié)作用進行驗證，具體結果如表4所示。察覺他人情緒對威權領導和活力之間在小于0.01的水平上具有顯著的正向調節(jié)作用。隨著領導威權作風的加強，具有高察覺他人情緒能力的員工的活力變化幅度很大;而具有低察覺他人情緒能力的員工在這種情況下的活力變化幅度不大。

圖2 察覺他人情緒與威權領導交互項對活力影響效果圖

表4 察覺他人情緒對威權領導與活力調節(jié)作用的回歸分析

我們對察覺他人情緒維度對威權領導和專注的調節(jié)效果進行假設驗證，數據分析結果詳見表5。在小于0.01的水平上，察覺他人情緒維度對威權領導和專注存在顯著的調節(jié)效果。

表5 察覺他人情緒對威權領導與專注調節(jié)作用的回歸分析

表6 調節(jié)自我情緒對威權領導與專注調節(jié)作用的回歸分析

我們從察覺他人情緒與威權領導交互項與專注之間的交互效果分析中可以更直觀的看到，察覺他人情緒能力對威權作風和專注之間關系的調節(jié)效果。

同上方法，我們對調節(jié)自我情緒維度對威權領導和專注的調節(jié)效果進行假設檢驗，數據分析結果詳見表6。數據表明，在小于0.01的水平上，調節(jié)自我情緒維度對威權領導和專注存在顯著的調節(jié)作用。

采用同樣的回歸方法，我們對調節(jié)自己情緒及察覺他人情緒對威權領導與奉獻之間關系的調節(jié)作用進行驗證時發(fā)現，上述兩個維度對威權領導和奉獻均無顯著的調節(jié)效果。運用情緒對威權領導和專注的關系上沒有表現出顯著的調節(jié)效果。

五、討論與建議

本研究實證分析結果驗證了本文最初提出的部分假設。

(一)威權領導對員工工作投入預測影響分析

本研究的數據表明，威權領導的分數均值大于3，整體介于“有時”和“經?！敝g，表明威權領導在國內企業(yè)中普遍存在。威權領導對員工工作投入有顯著的影響作用，威權領導對其中的活力、奉獻維度有顯著負影響、威權領導對專注維度有顯著正影響。

威權領導與專注維度有顯著正相關關系的原因可能是，當員工感知到領導威權特征時，他們往往會通過提高專注程度來獲得領導的認可。在工作中，如果員工感知到上級對自己工作比較挑剔，或者經常批評自己，員工會認為領導的這些行為是有意針對自己的。因此，威權領導在無形之中給下屬施加了一種心理上的壓力，這會迫使下屬出于保護自己的目的而不斷反省自己是否冒犯了領導，或者不斷檢討自身的行為是否符合領導的期望等，以避免領導可能對自己的嚴厲指責。同時還會注意約束自己的行為和言論，除了努力工作之外，通過塑造自己更加專注、投入的一面，展現出自己的努力與務實，來獲得領導的青睞與肯定。

(二)員工情緒智力與員工工作投入關系

員工的情緒智力與工作投入存在部分顯著相關。調節(jié)自我情緒維度與工作投入的三個維度都存在顯著正相關;運用情緒維度與活力和專注維度存在顯著正相關;察覺他人情緒維度與工作投入的三個維度都存在顯著正相關。但評估自我情緒維度對工作投入無任何影響，究其原因，我們認為在員工與外界的互動當中，評估自身情緒并未發(fā)揮重要的作用。但整體而言，員工表現出的情緒智力越高，其工作投入產生的正向作用也越顯著。

(三)員工情緒智力調節(jié)作用的探討

員工情緒智力的四個維度在威權領導與員工工作投入之間的調節(jié)效應存在明顯差異。其中員工調節(jié)自我情緒、感知他人情緒兩個維度與威權領導的交互作用會決定下屬工作投入活力程度與專注程度，而員工運用情緒維度與威權領導的交互項對下屬工作投入的不同維度均未產生任何作用。此外，員工情緒智力不同維度與威權領導的交互項同樣沒有對下屬工作投入的奉獻維度產生任何影響作用。

本研究認為，具有高感知他人情緒能力的員工更容易感受到領導表現出的威權作風，而低感知他人情緒能力的員工對威權領導作風的感知相對維持在一個較低水平上。與此同時，當下屬感知到威權領導作風時，具有高調節(jié)自我情緒的員工在感知到威權領導作風時，往往會展現出更靈活的行為來適應領導，亦即會在工作上更加努力更加投入，而低調節(jié)自我情緒的員工則通常缺乏這樣的靈活化和主動性來適應威權領導作風。

員工的運用情緒維度與威權領導的交互項并未對工作投入的不同維度產生調節(jié)作用，可能是因為在威權領導和員工工作投入的關系當中，人際之間的溝通與關系協(xié)調等更可能也更容易在其中產生作用，然而員工運用情緒維度則更多體現為員工的自我反省以及自我情緒的運用，這與外界及他人產生的聯系較少，因此該維度調節(jié)效應不顯著。

員工的情緒智力各個維度均沒有對工作奉獻產生調節(jié)效應的原因可能是，員工對組織的奉獻與領導風格、工作時間長短等因素密切相關，這種奉獻更多體現為員工自我內心的一種心理感受，是基于對組織的情感而愿意為組織做出的犧牲，因此奉獻維度受到除組織性質、工作本身和領導之外因素的影響不大。

(四)建議

立足于現實，本研究有助于我們進一步加深對威權領導風格、員工情緒智力以及工作投入之間諸變量相互關系的認識，也會對主管領導風格的權變調整提供重要參考。我國目前各類企業(yè)中，威權領導都是普遍存在的，這一研究拓展了威權領導領域的現有成果，對大群體的具有威權領導作風的領導具有借鑒意義。

從研究的結論出發(fā)，結合國內企業(yè)實際，提供了以下幾點建議:

1.領導方式不僅對組織的文化和發(fā)展具有重要的影響，同時也直接影響員工的工作投入以及組織績效。因此，組織的領導不管是為人處世或是行為舉止，都應該以身作則，做好表率。

2.領導可以根據實際管理情境，相機豐富或調整自己的領導風格，主管應該有意識地去了解下屬情緒智力的高低，從而采取相應程度的威權作風。在與下屬的交往中，領導應根據下屬的不同狀況適時轉換領導風格，唯有如此方能實現高效的領導。

3.情緒智力雖然是一種相對穩(wěn)定的個人特征，但如果組織能夠有意識進行相關訓練，情緒智力仍可在一定程度上發(fā)生改變。組織可以據此制定相應的人力資源培訓計劃，以期通過相關訓練來提升員工察覺他人情緒的能力與調節(jié)自己情緒的能力。

4.不可否認的是，目前這一針對大中華文化情景下威權領導量表，面對特定的亞文化例如大陸文化、國企組織文化等時，仍有許多待改進之處。未來研究中一個比較可行的方向在于可以選擇某一個特定的群體展開研究，以使提出的建議更具針對性及實踐指導價值。

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