于桂蘭　楊　術(shù)　孫　瑜

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威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、員工沉默行為與員工績效關(guān)系研究

于桂蘭楊術(shù)孫瑜

我國企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)受到“上尊下卑”觀念影響，會(huì)與員工保持著較高的“上下級(jí)關(guān)系”和“權(quán)力距離”，并常常嚴(yán)格要求員工無條件服從自己，我們稱這類的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。員工在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)會(huì)出現(xiàn)缺乏控制感、認(rèn)知失調(diào)等現(xiàn)象，進(jìn)而產(chǎn)生員工沉默行為，并對(duì)員工績效產(chǎn)生負(fù)面的影響。研究發(fā)現(xiàn)：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工績效的同時(shí)，還會(huì)通過強(qiáng)化員工沉默行為負(fù)向影響員工績效。而組織政治知覺、責(zé)任感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工沉默行為之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)； 員工沉默行為； 員工績效； 組織政治知覺； 責(zé)任感

一、引言

受儒家、法家文化影響，我國企業(yè)中出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象：第一，自上而下的任命方式。領(lǐng)導(dǎo)決定了員工的任命、升遷，當(dāng)員工面對(duì)高度控制欲望的領(lǐng)導(dǎo)，將開始變得沉默，并逐漸因?yàn)樾膽B(tài)的消極變化而影響員工績效；第二，確定了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威地位。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)自己喜好親近或疏遠(yuǎn)不同員工，員工為了維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威地位和顏面，會(huì)回避與領(lǐng)導(dǎo)意見相左的觀點(diǎn)。

通過對(duì)相關(guān)變量文獻(xiàn)的閱讀和分析，我們發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn)現(xiàn)有研究的不足：

第一，學(xué)者們對(duì)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工績效關(guān)系所得出的結(jié)論相異。其結(jié)論主要集中在：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、無相關(guān)性。大多數(shù)學(xué)者對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究，局限在以鄭伯勛(2000)①鄭伯勛：《家長式領(lǐng)導(dǎo)：再一次思考》，《本土心理學(xué)研究》2000年第13期。提出的家長式領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)維度中進(jìn)行。在實(shí)際測量中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)受到另外兩個(gè)子維度的干預(yù)，導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)偏差。第二，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為間權(quán)變因素的探討較為匱乏。

本文的內(nèi)容可以更好的彌補(bǔ)上述研究的不足：驗(yàn)證了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，其與員工沉默行為和員工績效之間的關(guān)系；填補(bǔ)了組織政治知覺、責(zé)任感，在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間調(diào)節(jié)作用的空白。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

(一)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工績效

早期的研究者以Freud(1895)②Freud S, Breuer J. Studies on hysteria， Hogarth Press: Institute of Psycho-Analysis, 1855.提出的人格“冰山理論”來解釋威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的根源。鄭伯勛(2000)③鄭伯勛、姜定宇：《華人組織中的主管忠誠主位與客位概念對(duì)員工效能的效果》，《本土心理學(xué)研究》2000年第14期。認(rèn)為，隨著社會(huì)的進(jìn)步，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了兩種形式的轉(zhuǎn)變：第一，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減少有損個(gè)人人格尊嚴(yán)的行為，但依舊會(huì)通過提供指導(dǎo)強(qiáng)化對(duì)下屬的控制；第二，以員工個(gè)人為控制對(duì)象，和以工作結(jié)果為控制對(duì)象的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)給員工績效帶來的影響是有差異的。

在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工績效關(guān)系研究中，學(xué)者們的研究結(jié)論大體上可以分為3類：顯著負(fù)相關(guān)(王錦堂，2002等)*王錦堂：《人際和諧、領(lǐng)導(dǎo)行為與效能之探討》，臺(tái)灣：高雄醫(yī)學(xué)大學(xué)碩士論文,2002年。；顯著正相關(guān)(楊國亮，2012等)*楊國亮、衛(wèi)海英：《家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2012年第7期。；負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著(鞠芳輝，2007等)*鞠芳輝：《民營企業(yè)變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)績效的影響研究》，杭州：浙江大學(xué),2007。。通過與吉林省地區(qū)10個(gè)訪談對(duì)象的探討，我們認(rèn)為：在該地區(qū)的我國企業(yè)中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人的控制程度要大于對(duì)工作結(jié)果的控制程度，故此提出以下假設(shè)：

H1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績效具有顯著性影響。

H1-1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響任務(wù)績效。

H1-2：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響周邊績效。

(二)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為

H2：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為具有顯著性影響。

H2-1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)默許性沉默有顯著正向影響。

H2-2：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)防御性沉默有顯著正向影響。

H2-3：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)漠視性沉默有顯著正向影響。

(三)員工沉默行為與員工績效

H3：員工沉默行為對(duì)員工績效具有顯著影響。

H3-1-1：默許性沉默負(fù)向影響任務(wù)績效。

H3-1-2：防御性沉默負(fù)向影響任務(wù)績效。

H3-1-3：漠視性沉默負(fù)向影響任務(wù)績效。

H3-2-1：默許性沉默負(fù)向影響周邊績效。

H3-2-2：防御性沉默負(fù)向影響周邊績效。

H3-2-3：漠視性沉默負(fù)向影響周邊績效。

(四)員工沉默行為的中介作用

H4：員工沉默行為中介與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工績效。

H4-1-1：默許性沉默中介于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效。

H4-1-2：防御性沉默中介于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效。

H4-1-3：漠視性沉默中介于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效。

H4-2-1：默許性沉默中介于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效。

H4-2-2：防御性沉默中介于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效。

H4-2-3：漠視性沉默中介于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效。

(五)組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用

組織政治知覺的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)員工自我利益最大化。被訪談?wù)咂毡檎J(rèn)為，在我國這種“自上而下”的任命方式中，組織政治知覺越高的員工，越會(huì)洞悉威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)所強(qiáng)調(diào)的服從，從而隱匿自己的觀點(diǎn)。資源保存理論指出：人們總是在積極地獲取和保護(hù)他們所認(rèn)為寶貴的資源，一但這些資源面臨損失的風(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)讓人們產(chǎn)生威脅感。因此，當(dāng)員工面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，高組織政治知覺的員工會(huì)以保護(hù)自我利益為目的而誘發(fā)員工沉默行為。

H5：組織政治知覺在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間起調(diào)節(jié)作用。

H5-1：員工組織政治知覺越高，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與默許性沉默的正向關(guān)系越強(qiáng)。

H5-2：員工組織政治知覺越高，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與防御性沉默的正向關(guān)系越強(qiáng)。

H5-3：員工組織政治知覺越高，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與漠視性沉默的正向關(guān)系越強(qiáng)。

(六)責(zé)任感的調(diào)節(jié)作用

學(xué)者們對(duì)責(zé)任感的研究，主要集中在責(zé)任感與組織效果變量兩兩關(guān)系的研究上。對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感和員工沉默行為三者間關(guān)系的研究還處于空白。社會(huì)交換理論認(rèn)為：社會(huì)交換以信任為基礎(chǔ)，員工基于對(duì)組織和發(fā)展前景的信任，會(huì)堅(jiān)持不懈、盡職盡責(zé)地完成工作，以期待組織在未來某一時(shí)刻對(duì)他們的勤勉給予回報(bào)。因此，責(zé)任感越高的員工在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，基于對(duì)組織負(fù)責(zé)、未來回報(bào)的考慮，越不容易發(fā)生員工沉默行為。因此，提出如下假設(shè)：

H6：責(zé)任感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間起調(diào)節(jié)作用。

H6-1：員工責(zé)任感越強(qiáng)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與默許性沉默的正向關(guān)系越弱。

H6-2：員工責(zé)任感越強(qiáng)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與防御性沉默的正向關(guān)系越弱。

H6-3：員工責(zé)任感越強(qiáng)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與漠視性沉默的正向關(guān)系越弱。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

在數(shù)據(jù)收集過程中，問卷總計(jì)發(fā)放864份，回收709份，有效問卷607份。數(shù)據(jù)回收后，運(yùn)用SPSS19.0、AMOS17.0等軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入和處理。

(一)信度與效度

1.信度分析

通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)分析，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)Cronbach’s α系數(shù)為0.851；任務(wù)績效與周邊績效Cronbach’s α系數(shù)為0.865和0.735；默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默各Cronbach’s α系數(shù)為0.919、0.914、0.847；組織政治知覺Cronbach’s α系數(shù)為0.920；責(zé)任感Cronbach’s α系數(shù)為0.885。均大于0.70，整體量表內(nèi)部一致性較高。

2.效度分析

(1)聚合效度。對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。其中，7因子模型能較好的擬合樣本數(shù)據(jù)；對(duì)組織政治知覺和責(zé)任感進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，3因子模型能較好的擬合樣本數(shù)據(jù)；而在對(duì)工作績效進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)，2因子模型能較好的擬合樣本數(shù)據(jù)；在對(duì)員工沉默行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)，3因子模型能較好的擬合樣本數(shù)據(jù)。

(2)判別效度。通過競爭模型比較法，借助AMOS18.0數(shù)據(jù)分析軟件，并采用Chi-Square/df、RMSEA、GFI、NFI、CFI、IFI六項(xiàng)指標(biāo)以檢驗(yàn)變量判別效度。在本研究中，共涉及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默、任務(wù)績效、周邊績效、組織政治知覺、責(zé)任感8個(gè)變量，因此，將8因子模型作為基準(zhǔn)模型，對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，研究所涉及的變量間具有良好的判別效度。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

1.相關(guān)分析

從變量之間相關(guān)性分析可以看出：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效、周邊績效顯著負(fù)相關(guān)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為各維度正相關(guān)，與任務(wù)績效和周邊績效負(fù)相關(guān)；組織政治知覺與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)及員工沉默行為各維度呈正相關(guān)，與任務(wù)績效、周邊績效以及責(zé)任感顯著負(fù)相關(guān)；責(zé)任感與任務(wù)績效、周邊績效顯著正相關(guān)，與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、員工沉默行為各維度及組織政治知覺負(fù)相關(guān)。

表1變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001；Mean表示均值；SD表示標(biāo)準(zhǔn)差。

2.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績效的主效應(yīng)檢驗(yàn)

表2中，方程1檢驗(yàn)結(jié)果表明，控制變量對(duì)任務(wù)績效不存在影響；方程2檢驗(yàn)結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響任務(wù)績效，假設(shè)1-1成立。方程3檢驗(yàn)結(jié)果表明，性別對(duì)周邊績效存在顯著正向影響；文化程度對(duì)周邊績效存在顯著負(fù)向影響。方程4檢驗(yàn)結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)周邊績效有顯著負(fù)向影響，假設(shè)1-2得以證實(shí)。

3.員工沉默行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

(1)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響。方程1、方程3、方程5分別檢驗(yàn)了控制變量對(duì)員工沉默行為各維度的影響。結(jié)果表明，年齡對(duì)默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默均存在顯著正向影響；文化程度僅對(duì)默許性沉默、漠視性沉默存在顯著的正向影響；性別的影響并不顯著。方程2、方程4、方程6分別檢驗(yàn)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為各維度的影響，結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)默許性沉默、防御性沉默以及漠視性沉默均有顯著正向影響，假設(shè)2-1、假設(shè)2-2、假設(shè)2-3均成立。

表3威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響

(2)員工沉默行為對(duì)員工績效的影響。方程2、方程3、方程4分別檢驗(yàn)了員工沉默行為各維度對(duì)任務(wù)績效的影響，結(jié)果表明，默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默對(duì)任務(wù)績效均存在顯著負(fù)向影響。假設(shè)3-1-1、假設(shè)3-1-2、假設(shè)3-1-3成立。方程6、方程7、方程8則分別檢驗(yàn)了員工沉默行為各維度對(duì)周邊績效的影響，結(jié)果表明，默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默對(duì)周邊績效均存在顯著負(fù)向影響。假設(shè)3-2-1、假設(shè)3-2-2、假設(shè)3-2-3均成立。

表4員工沉默行為對(duì)員工績效的影響

(3)員工沉默行為的中介作用。方程2、方程4在方程1的基礎(chǔ)上加入了默許性沉默和漠視性沉默，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績效的負(fù)向影響降低，且默許性沉默和漠視性沉默的回歸系數(shù)顯著，這說明默許性沉默和漠視性沉默在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)績效間起到了部分中介作用，假設(shè)4-1-1、假設(shè)4-1-3成立。而方程3在方程1的基礎(chǔ)上加入了防御性沉默，模型的解釋力度沒有顯著增強(qiáng)，假設(shè)4-1-2不成立。

方程5在方程4的基礎(chǔ)上加入了默許性沉默后，回歸方程解釋的變異量有所增加，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)周邊績效的負(fù)向影響降低，且默許性沉默的回歸系數(shù)顯著，假設(shè)4-2-1成立。

方程7、方程8在方程5的基礎(chǔ)上加入了防御性沉默和漠視性沉默，模型的解釋力度顯著增強(qiáng)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響降低，說明防御性沉默和漠視性沉默中介于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效之間的關(guān)系，假設(shè)4-2-2、假設(shè)4-2-3成立。而回歸方程變量間的共線性較低，未對(duì)回歸結(jié)果造成嚴(yán)重影響。

表5員工沉默行為的中介作用

4. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

(1)組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用。為了更好比較模型擬合優(yōu)度，將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為各維度影響結(jié)果也列入了表6之中。方程2、方程 5、方程8分別檢驗(yàn)了自變量與調(diào)節(jié)變量對(duì)員工沉默行為各維度影響。方程3、方程6、方程9則分別在方程2、方程5、方程8基礎(chǔ)上，增加威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(AL)與組織政治知覺(POP)的交互項(xiàng)。結(jié)果表明，在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為3個(gè)維度正向關(guān)系間，組織政治知覺均起到了正向調(diào)節(jié)作用。假設(shè) 5-1、假設(shè)5-2、假設(shè)5-3成立。

表6組織政治知覺調(diào)節(jié)作用的分層回歸結(jié)果

(2)責(zé)任感的調(diào)節(jié)作用。方程2、方程 5、方程8分別檢驗(yàn)了自變量與調(diào)節(jié)變量對(duì)員工沉默行為各維度的影響。方程3、方程6、方程9則分別在方程2、方程5、方程8的基礎(chǔ)上，增加了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(AL)與責(zé)任感(R)的交互項(xiàng)。結(jié)果表明，責(zé)任感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為各維度的正向關(guān)系間均起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即假設(shè) 6-1、假設(shè)6-2、假設(shè)6-3成立。

表7責(zé)任感調(diào)節(jié)作用的分層回歸結(jié)果

(三)結(jié)果分析與討論

1.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績效的影響

數(shù)據(jù)分析結(jié)果證實(shí)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工績效，且威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績效和周邊績效產(chǎn)生的負(fù)向影響效果相當(dāng)。

2.員工沉默行為的中介作用

(1) 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為各維度均存在顯著正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)默許性沉默的影響最高。出現(xiàn)這種情況的原因在于：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與默許性沉默都強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從。

(2) 員工沉默行為對(duì)員工績效的影響。員工沉默行為負(fù)向影響員工績效。其中，漠視性沉默對(duì)員工績效負(fù)向影響最強(qiáng)。《莊子》有言“夫哀莫大于心死”，漠視性沉默作為冷漠麻木的沉默行為，對(duì)員工績效負(fù)向影響更大。

(3) 員工沉默行為各維度的中介作用。在員工沉默行為各維度中介作用中，除了防御性沉默在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)績效間的中介效應(yīng)不成立之外，其它的中介作用均成立。這表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是通過默許性沉默和漠視性沉默對(duì)任務(wù)績效產(chǎn)生影響，而并非通過防御性沉默。因此，員工沉默行為起到部分中介作用。

3.組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用

組織政治知覺越高的員工，在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)越容易產(chǎn)生員工沉默行為。其中，組織政治知覺在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與默許性沉默間調(diào)節(jié)作用最強(qiáng)。這可能因?yàn)椋焊呓M織政治知覺的員工，更加了解威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工服從的要求，因此會(huì)表現(xiàn)出以消極服從為目的的默許性沉默。

4.責(zé)任感調(diào)節(jié)作用的實(shí)證結(jié)果解釋

責(zé)任感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工沉默行為各維度之間均存在調(diào)節(jié)作用。其中，在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與防御性沉默間的調(diào)節(jié)作用最強(qiáng)。出現(xiàn)這種情況可能源于：研究樣本多數(shù)為一般職員，服從領(lǐng)導(dǎo)是他們工作的基礎(chǔ)，而責(zé)任感越高的員工越聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排而忽略對(duì)自身利益的考量和保護(hù)。

四、理論貢獻(xiàn)與局限

(一)研究結(jié)論

通過對(duì)測量數(shù)據(jù)的處理和分析，得出結(jié)論如下：

第一，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績效及其維度均具有顯著負(fù)向影響；第二，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為及其維度均具有顯著正向影響；第三，員工沉默行為及其維度對(duì)員工績效及其維度均具有顯著負(fù)向影響；第四，防御性沉默在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)績效間中介效應(yīng)不成立，其它的中介作用均成立；第五，組織政治知覺在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間具有正向調(diào)節(jié)作用；第六，責(zé)任感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

(二)研究貢獻(xiàn)

結(jié)合我國“上下級(jí)關(guān)系”和“權(quán)力距離”較高的文化背景，將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行實(shí)證研究具有實(shí)際意義。本研究的結(jié)果可以豐富威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、員工沉默行為、員工績效之間關(guān)系的研究。其次，在以往的研究中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為關(guān)系情景因素討論較少。本文證實(shí)組織政治知覺和責(zé)任感在這兩者之間的調(diào)節(jié)作用，為兩者之間權(quán)變因素進(jìn)行更好的補(bǔ)充，為管理者帶來啟示。同時(shí)，也為以責(zé)任感為調(diào)節(jié)變量的模型進(jìn)行了理論填充。

(三)研究局限與未來方向

本文存在著研究上的局限性：第一，測量對(duì)象均來自長春地區(qū)，均使用自評(píng)式問卷。后續(xù)的研究雖然進(jìn)行了共同方法偏差檢驗(yàn)，但對(duì)于變量的測量仍可能會(huì)產(chǎn)生誤差；第二，并未考慮到調(diào)節(jié)變量之間關(guān)系的相互影響；第三，對(duì)員工沉默行為與員工績效間的權(quán)變因素未涉及。因此，在以后的研究中，將繼續(xù)優(yōu)化威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的本土化測量工具；探討不同企業(yè)類型的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為、員工績效的影響；繼續(xù)探索員工沉默行為和員工績效間權(quán)變因素。

[責(zé)任編輯：張愛琴]

A Study of the Relationship among Authoritarian Leadership,Employee Silence and Job Performance

YU Gui-lanYANG ShuSUN Yu

(Businness School, Jilin University, Changchun 130033, P.R.China)

Owing to the concept of “on the statue under the humble”, there is high power distance and relationship between superior and subordinate in Chinese enterprises. The superior often asks the subordinate to obey himself unconditionally and controls the subordinate strictly, who can be deem as authoritarian leadership, resulting in the lack of controlling, cognitive dissonance, further leading to employee silence and negative influence to job performance. This research supposes that authoritarian leadership has a negative impact on job performance,and the impact is enhanced by employee silence. There is moderating effect of perception of organizational politics and responsibility between authoritarian leadership and employee silence is significant.

Authoritarian Leadership; Employee Silence; Job Performance; Perception of Organizational Politics; Responsibility

2016-05-12

國家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)構(gòu)建與應(yīng)用研究”(12AJY001)；吉林省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“吉林省大中型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度監(jiān)測體系構(gòu)建與應(yīng)用研究”(2015BS58)。

于桂蘭，吉林大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師(長春130033);楊術(shù)，吉林大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士(長春130033)；孫瑜，吉林大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士(長春130033)。