楊 林

面對(duì)水利改革發(fā)展帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要實(shí)現(xiàn)基層水利事業(yè)科學(xué)發(fā)展，必須強(qiáng)化“以人為本”，建立一套行之有效的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制，將“以事為中心，只見(jiàn)事、不見(jiàn)人”的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楹诵?，?qiáng)調(diào)人與事系統(tǒng)優(yōu)化”的現(xiàn)代人力資源管理。

一、基層水利人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才配置問(wèn)題

一些基層單位機(jī)構(gòu)臃腫，機(jī)關(guān)人員比重過(guò)大，一線(xiàn)人員緊缺。人員超編，引進(jìn)人才困難，且隊(duì)伍趨于老齡化，人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。人才結(jié)構(gòu)不合理，部分職工文化程度不高，知識(shí)陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，缺乏復(fù)合型人才。

2.教育培訓(xùn)問(wèn)題

教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，缺乏教育培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與單位發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。教育培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性、實(shí)效性，投入產(chǎn)出比不高。培訓(xùn)管理方法不完善，培訓(xùn)與工作相脫節(jié)。

3.激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，人員只能進(jìn)不能出，待遇只能高不能低，缺乏有效的分流機(jī)制。職務(wù)能上不能下，論資排輩，習(xí)慣于任命制的干部選任模式。分配制度不盡合理，平均主義現(xiàn)象仍然存在，薪酬體系不能正確反映職工對(duì)單位的貢獻(xiàn)和個(gè)人的價(jià)值。

4.績(jī)效考核問(wèn)題

績(jī)效考核制度不明確，標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，從而使考核結(jié)果不能全面真實(shí)反映職工的工作實(shí)績(jī)?？?jī)效考核力度不夠，落實(shí)不到位，效果不佳，流于形式，在一定程度上挫傷了職工的積極性。

二、改善基層水利人力資源狀況對(duì)策

1.優(yōu)化人才配置

本著精簡(jiǎn)、高效的原則，按照單位職能，精減機(jī)構(gòu)，合理配置機(jī)關(guān)人員，把部分人員充實(shí)到基層一線(xiàn)，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。通過(guò)自然減員和一系列政策，消化超編人員，為人才引進(jìn)創(chuàng)造條件。根據(jù)單位性質(zhì)和職能，加快推進(jìn)人員聘用制度和崗位管理的用人機(jī)制，堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘用，科學(xué)合理設(shè)置管理、專(zhuān)技、工勤三類(lèi)崗位，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到崗位比例合理、人崗相宜、人盡其才、才盡其能。積極培養(yǎng)和引進(jìn)實(shí)用人才、急需人才，重視跨行業(yè)復(fù)合型人才的引進(jìn)，同時(shí)要選好、用好人才并留住人才，防止人才流失。

2.加強(qiáng)教育培訓(xùn)

改變狹隘的教育培訓(xùn)價(jià)值觀和因循守舊的人才觀，將教育培訓(xùn)與水利其他工作同步考慮，列入單位年度資金預(yù)算，保障經(jīng)費(fèi)渠道暢通。結(jié)合單位和個(gè)人發(fā)展需要，制定教育培訓(xùn)長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，按照“急用先學(xué)、急需先訓(xùn)”的原則，有針對(duì)性地開(kāi)展教育培訓(xùn)，靈活運(yùn)用案例分析、互動(dòng)式教學(xué)、知識(shí)競(jìng)賽、與高等院?；蚩蒲性核献鞯刃问健＝⒑屯晟剖苡?xùn)人員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，把職工教育培訓(xùn)與上崗、提拔、晉升、待遇及獎(jiǎng)罰等結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)教育培訓(xùn)管理，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)規(guī)范化、科學(xué)化。

3.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

推進(jìn)內(nèi)部人事制度改革，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇”，盡可能讓職工到最適合的崗位上，讓每一個(gè)部門(mén)實(shí)現(xiàn)最佳組織優(yōu)化。加快內(nèi)部分配制度改革，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和崗位責(zé)任、工作績(jī)效相結(jié)合，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵艱苦崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)化輪崗交流機(jī)制，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源，建立在不同層次、崗位和地域之間的定期交流，進(jìn)一步加大機(jī)關(guān)與一線(xiàn)之間人員互動(dòng)交流，每年可以從機(jī)關(guān)選派拔尖人才到一線(xiàn)鍛煉，從一線(xiàn)挑選工作較突出的業(yè)務(wù)骨干到機(jī)關(guān)部門(mén)學(xué)習(xí)。

4.建立績(jī)效考核機(jī)制

建立權(quán)、責(zé)、利緊密結(jié)合的績(jī)效考核機(jī)制，將工資收入與工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和效益直接掛鉤，建立和完善績(jī)效考核制度和管理辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)格的考核規(guī)程與準(zhǔn)則，樹(shù)立正確的考核指導(dǎo)思想，防止感情代替政策，用主觀臆想代替客觀事實(shí)，客觀公正、全面真實(shí)地開(kāi)展考核。積極運(yùn)用平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）和360度評(píng)估等現(xiàn)代科學(xué)的績(jī)效管理手段，建立以平衡計(jì)分卡覆蓋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理框架，將部門(mén)、個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合，績(jī)效目標(biāo)以部門(mén)、職工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)度等結(jié)果性指標(biāo)為主，職工績(jī)效目標(biāo)體現(xiàn)所在崗位要求，職工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人收入和發(fā)展結(jié)合起來(lái)，可實(shí)施崗位調(diào)整、晉升、提高待遇、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過(guò)考核結(jié)果的運(yùn)用促使職工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量和效率，增強(qiáng)個(gè)人能力和素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與單位整體績(jī)效提高。

三、結(jié)語(yǔ)

基層水利單位管理者只有樹(shù)立“人力資源是第一資源”理念，才能將事業(yè)發(fā)展與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，探索實(shí)踐符合單位特點(diǎn)的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，才能建立起適應(yīng)水利改革發(fā)展新環(huán)境、時(shí)代特點(diǎn)和職工需求的人力資源管理體系，推動(dòng)基層水利事業(yè)科學(xué)發(fā)展■