申順更

(河南能源化工集團(tuán)有限公司，河南省鄭州市，450046)

同工同酬問題在國際上一直備受關(guān)注，在我國，煤炭企業(yè)職工同工同酬問題是收入分配不公現(xiàn)象中比較尖銳的話題。為此，本文主要對因不同身份引起不同待遇的問題，通過原因剖析及難點(diǎn)研究，提出一些膚淺的改革思路及政策建議。

1 企業(yè)同工不同酬的具體表現(xiàn)

1.1 勞務(wù)派遣工與正式工相比薪酬差距大

(1)勞務(wù)派遣工與其他用工方式的薪酬待遇差異較大。北京市政協(xié)社會和法治委員會調(diào)研報(bào)告顯示，勞務(wù)派遣工工資收入水平低于行業(yè)平均工資水平，其中金融業(yè)差距較大，勞務(wù)派遣工工資收入比合同制員工少40%。

(2)勞務(wù)派遣工被剝奪勞動報(bào)酬知情權(quán)，從而引起變相的工資、保險(xiǎn)克扣問題。一些派遣公司急功近利，導(dǎo)致勞務(wù)派遣市場運(yùn)作不規(guī)范，監(jiān)管不到位，損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。

(3)雇主責(zé)任模糊，勞務(wù)派遣工缺乏歸屬感。云南省總工會在一份調(diào)研報(bào)告中指出，一些用工單位為規(guī)避行政事業(yè)單位人員編制和國企工資總額的限制，以犧牲勞務(wù)派遣工利益為代價，把勞務(wù)派遣造成的后果轉(zhuǎn)嫁給勞動者和社會。

1.2 農(nóng)民工與城鎮(zhèn)戶口就業(yè)人員相比薪酬差距大

(1)農(nóng)民工的勞動收入與同崗位的城鎮(zhèn)職工相差很大。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，2011年，中國外出農(nóng)民工月均收入達(dá)到2049元 (年收入24588元)，盡管同比增幅達(dá)21.2%，但是與同年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資42452元相差17864元，而且絕對值差距逐年拉大。

(2)農(nóng)民工社保待遇低。據(jù)全國總工會2011年典型調(diào)查推算，用人單位給農(nóng)民工上5項(xiàng)社會保險(xiǎn)的大約只有20%多，上3項(xiàng)社會保險(xiǎn)的大約有50%。

(3)農(nóng)民工職業(yè)安全保障低。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局報(bào)告顯示，近年來最值得關(guān)注的是工傷風(fēng)險(xiǎn)較高的建筑行業(yè)農(nóng)民工，2011年雇主或單位為其繳納工傷保險(xiǎn)的比例僅為15.6%，離 《工傷保險(xiǎn)條例》要求相差甚遠(yuǎn)。

1.3 編制外與編制內(nèi)人員相比薪酬差距大

很多國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等組織，因?qū)嶋H工作需要需增加工作人員，但又受到機(jī)關(guān)、事業(yè)單位編制計(jì)劃的制約，只好在編制計(jì)劃之外招收編外人員。這部分人員勞動報(bào)酬缺乏與之配套的工資標(biāo)準(zhǔn)、支出渠道、社會保險(xiǎn)、職工福利等相應(yīng)的政策，致使編外人員成為機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的 “二等公民”。此外，很多編外人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)權(quán)益不能完全和編內(nèi)人員一樣。

2 同工不同酬的原因分析

2.1 直接原因

(1)相關(guān)法律不夠完善，且缺乏強(qiáng)制力。《憲法》第48條、《勞動法》第46條分別提到 “實(shí)行男女同工同酬”和 “在按勞分配原則下實(shí)行同工同酬”。《勞動合同法》中3個條款有所涉及:第11條和第18條規(guī)定 “勞動報(bào)酬約定不明確、協(xié)商不成又不能適用集體合同的，實(shí)行同工同酬”；第63條要求對勞務(wù)派遣用工實(shí)行同工同酬。2012年12月28日通過的 《關(guān)于修改 〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》 (后稱 《勞動合同法》修正案)也只提出 “對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法”。除此以外，沒有任何法律對同工同酬進(jìn)行更細(xì)致的解釋，并且該原則的普遍適用范圍均沒有嚴(yán)格的界定。

(2)以既得利益為主導(dǎo)，降低人工成本。根據(jù)人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所2012年發(fā)布的報(bào)告顯示，企業(yè)勞務(wù)用工的成本僅相當(dāng)于正式用工成本的60%～70%，現(xiàn)實(shí)中存在較嚴(yán)重的同工不同酬和性別歧視問題。

(3)勞動法律法規(guī)貫徹落實(shí)力度不夠。各級勞動部門在行政執(zhí)法力度方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。一是勞動部門監(jiān)察人員、經(jīng)費(fèi)和設(shè)施配備不足，與勞動監(jiān)察面廣、任務(wù)重之間的矛盾十分突出；二是監(jiān)察力度不夠，主要表現(xiàn)為地方政府重視不夠，保護(hù)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)免于監(jiān)察。

(4)勞動者處于弱勢地位，維權(quán)法律意識淡薄。很多勞動者受 “和為貴”、“隨遇而安”、“槍打出頭鳥”等思想影響，這在一定程度上強(qiáng)化了勞務(wù)派遣工或其他非正式工的身份和認(rèn)同感。

2.2 深層次原因

(1)城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)和城鄉(xiāng)分割管理體制弊端的影響。同工不同酬源于我國解放初的城鄉(xiāng)分割制度。那時就已形成了工農(nóng)差別、城鄉(xiāng)差別，戶籍身份管理極嚴(yán)格。1978年改革開放之后，城市化進(jìn)程的加快給農(nóng)民帶來了前所未有的機(jī)遇，但由于城市資源的緊缺和處于對 “城市人”利益的保護(hù)，戶籍制度成為限制人口自由流動的門檻， “農(nóng)民工”遭受到了嚴(yán)重的身份歧視。從某種角度講，農(nóng)民工在經(jīng)濟(jì)上不能與城市職工同工同酬；社會待遇方面享受不到政府提供給市民的各種福利，始終是城市的邊緣群體。

(2)人事和就業(yè)體制改革滯后造成體制內(nèi)外有別的現(xiàn)象。當(dāng)前企業(yè)在用人崗位設(shè)置、人才選拔等方面，聘用人員與正式人員存在著明顯的差異與區(qū)別。換句話說，體制內(nèi)單位是打著市場的旗幟卻以行政即計(jì)劃的手段進(jìn)行分配，歸根結(jié)底是制度問題。

(3)用工制度歷史遺留問題與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的矛盾。一方面，市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)作為理性經(jīng)濟(jì)人，用工多樣化、靈活化、市場化成為新的趨勢。但是，我國轉(zhuǎn)型的同時尚且保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的尾巴。在勞動合同制推行后，我國雖然廢止了臨時工的用工概念，但在市場的催生下，又出現(xiàn)了合同工的新概念。舊有的固定用工機(jī)制尚沒有完全打破，在走向市場化的過程中又出現(xiàn)新的用工形式，便出現(xiàn)了同工不同酬的雙軌運(yùn)行局面。

3 實(shí)現(xiàn)同工同酬的思路

同工同酬問題在國際上一直是個共性的難題，在中國同樣棘手，并且有中國特色的問題所在，要實(shí)現(xiàn)同工同酬，是一項(xiàng)具有長期性、艱巨性的工程。當(dāng)前既存在法律缺少具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的問題，也存在監(jiān)管和保障不到位的問題。此外，實(shí)現(xiàn)同工同酬在宏觀層面具備其價值導(dǎo)引功能，而在微觀層面關(guān)鍵是科學(xué)合理地衡量與評估工作業(yè)績。同工同酬不能絕對化，而是相對的。為此，解決問題并實(shí)現(xiàn)真正意義上的同工同酬，應(yīng)充分借鑒和學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情的實(shí)際特點(diǎn)，在摒棄歷史落后觀念的基礎(chǔ)上，探索和尋求具有中國特色的科學(xué)的同工同酬制度。一要堅(jiān)持改革體制、創(chuàng)新機(jī)制的原則。從宏觀層面積極推動戶籍、人事、就業(yè)體制改革；從微觀層面要不斷創(chuàng)新建立配套的薪酬分配制度。二要堅(jiān)持按勞分配、崗薪匹配的原則。改革歷史遺留的身份管理體制，逐步以全面的崗薪制代替身份等級制，實(shí)行按崗定酬，崗變薪變，按勞分配。三要堅(jiān)持科學(xué)管理、公平合理的原則。建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的崗位績效激勵機(jī)制和公平公正公開的崗位薪酬評價機(jī)制。

4 實(shí)現(xiàn)同工同酬的政策建議

4.1 從立法層次上明晰同工同酬的概念

同工同酬不僅僅是經(jīng)濟(jì)問題，更是社會問題，要保持和促進(jìn)社會生產(chǎn)力的發(fā)展，必須在理論上對同工同酬作出恰當(dāng)?shù)慕忉?。就我國目前?shí)際看，同工同酬建議定義為:勞動者在同一用人單位，從事相同崗位工作，提供相同業(yè)績和相同工作量，應(yīng)獲得相同的勞動報(bào)酬；本單位無相同崗位，應(yīng)參考所在地相同或類似崗位的報(bào)酬。

4.2 進(jìn)一步明確同工同酬義務(wù)和責(zé)任主體，提高強(qiáng)制性

為了切實(shí)保證被派遣勞動者同工同酬權(quán)的實(shí)現(xiàn)，立法應(yīng)該明確規(guī)定派遣單位和用工單位各自的法定義務(wù)及違反法定義務(wù)所需承擔(dān)的責(zé)任，并突出強(qiáng)調(diào)在程序上明確被派遣勞動者勞動報(bào)酬的支付主體及程序。此外，應(yīng)在完善法律體制的基礎(chǔ)上，加大監(jiān)管和懲治力度，建議加大處罰力度，增加違法成本，適當(dāng)引入刑事責(zé)任和行政責(zé)任，提高法律有效性、針對性和強(qiáng)制性。

4.3 推進(jìn)企、事業(yè)單位薪酬制度改革，科學(xué)設(shè)立崗位薪酬制度

同工同酬是社會發(fā)展的必然趨勢，也是和諧社會的表現(xiàn)之一。因?yàn)殚L期以來的固有觀念以及既得利益的影響，這種改革和轉(zhuǎn)變將是長期的、持續(xù)的，不可能一蹴而就。今后，仍需繼續(xù)深化企業(yè)、事業(yè)單位薪酬制度改革，制定積極穩(wěn)妥的措施和實(shí)施辦法，循序漸進(jìn)推動改革，穩(wěn)定過渡，以科學(xué)的工作分析為基礎(chǔ)、完善的績效管理制度為工具，建立有效的薪酬激勵約束機(jī)制，徹底消除因職工身份、用工形式而造成的同工不同酬現(xiàn)象。

4.4 打破戶籍制度壁壘，建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的就業(yè)與社保服務(wù)體系

實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本方略。建議逐步由中小城市作為示范，通過戶籍制度改革，打破城鄉(xiāng)分割，建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場，為農(nóng)村勞動力進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商提供寬松的社會環(huán)境，逐步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動力統(tǒng)籌就業(yè)和城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展。當(dāng)然，農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工的同工同酬會遭遇勞動力市場供大于求的現(xiàn)實(shí)壓力，但很多研究認(rèn)為這種供求關(guān)系狀況不具有長久性。因此，我們需從宏觀層面發(fā)揮政府職責(zé)，設(shè)立好統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的就業(yè)與社會保障體系目標(biāo)，加強(qiáng)推進(jìn)、統(tǒng)籌改進(jìn)，逐步去除因戶籍壁壘造成的收入分配不公。

4.5 破除體制內(nèi)外二元格局，促進(jìn)人事、用工制度改革

我國勞動人事及用工制度的改革實(shí)際上是基于原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制上的改革。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，大量的體制外員工出現(xiàn)了，這既是市場機(jī)制在發(fā)揮作用，也是勞動人事及用工制度改革不到位造成的。建議改變傳統(tǒng)人員編制管理方式，建立動態(tài)化的人員編制管理機(jī)制，綜合科學(xué)地確定人員編制需求總量，并建立常態(tài)化的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，適時調(diào)整和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源分布，使人員編制管理有利于而不是阻礙事業(yè)單位人事制度改革，促進(jìn)社會公共事業(yè)發(fā)展。

4.6 增強(qiáng)工會力量，大力倡導(dǎo)維權(quán)意識

工會是職工合法權(quán)益的代表，能強(qiáng)化職工的集體談判和協(xié)商權(quán)，是解決同工不同酬問題的一個重要方式。企業(yè)工會應(yīng)從普法、依法辦事、薪酬協(xié)商、勞動爭議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的全體企業(yè)員工的主心骨和利益訴求代言人。同時，勞動監(jiān)察部門可在辦理典型案件的同時，大力宣傳和倡導(dǎo)同工同酬維權(quán)理念，引導(dǎo)改革和創(chuàng)新的觀念。

[1]北京市政協(xié)社會和法制委員會.關(guān)于規(guī)范勞務(wù)派遣用工促進(jìn)勞動關(guān)系和諧的調(diào)研報(bào)告[R]，2012

[2]馮彥君，同工同酬原則的困惑與反思[J].法商研究，2011 (2)

[3]孫延波，王浩德，孫永清.煤礦工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].中國煤炭，2000(10)

[4]紀(jì)榮凱.論勞務(wù)派遣工同工不同酬難題的破解路徑[J].北京市工會干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(4)