● 孫連才 李霞

黨的十八屆三中全會(huì)提出，“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”。這是黨中央首次從方針政策層面明確強(qiáng)調(diào)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的重要性。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的產(chǎn)生、發(fā)展與成熟，同該國(guó)或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)體制以及經(jīng)濟(jì)外向開放緊密關(guān)聯(lián)。然而，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)目前還存在諸多問題，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和制度建設(shè)與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平極不匹配。如何建立適合我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人制度，是學(xué)界和企業(yè)界需要直面和亟待解決的問題。

20世紀(jì)80年代以來，西方學(xué)者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的研究主要圍繞著如何控制職業(yè)經(jīng)理人行為以保護(hù)股東利益展開，涉及對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制、管理層關(guān)系網(wǎng)絡(luò)問題以及與其他治理層級(jí)的互動(dòng)影響?？傮w來看，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬問題一直是關(guān)注并研究的重點(diǎn)。Walker（2010）主要對(duì)管理層薪酬的理論進(jìn)行實(shí)證研究，證明了職業(yè)經(jīng)理人員薪酬問題的最優(yōu)合約理論、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論和經(jīng)理層權(quán)力理論是相互補(bǔ)充的。Chhaochharia（2011）研究了職業(yè)經(jīng)理人薪酬與董事會(huì)的關(guān)聯(lián)性，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)相對(duì)分散公司的董事會(huì)在與經(jīng)理層博弈中并不占優(yōu)勢(shì)，經(jīng)理層有權(quán)力通過影響自己的薪酬產(chǎn)生尋租行為，對(duì)管理層薪酬制度設(shè)計(jì)是解決代理問題捷徑。Armstrong（2010）等人證實(shí)了公司治理的好壞能夠決定職業(yè)經(jīng)理人薪酬的高低，公司治理較差的公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬相對(duì)較高。

由于我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的不成熟，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的研究主要圍繞著對(duì)企業(yè)管理者的行為展開。許多學(xué)者認(rèn)為是目前的公司治理結(jié)構(gòu)不完善導(dǎo)致腐敗和尋租行為，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)必須引入職業(yè)經(jīng)理人制度，加大職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制定行之有效的約束制衡機(jī)制。同時(shí)圍繞國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度研究主要集中在兩個(gè)方面。一是國(guó)有企業(yè)公司改制以后，公司的股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和管理層的權(quán)利如何分配和制衡；二是改制后的企業(yè)中，如何處理好新三會(huì)和老三會(huì)的問題。在混合所有制體制下的職業(yè)經(jīng)理人制度目前鮮見研究，這也會(huì)成為未來研究的又一個(gè)熱點(diǎn)。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的研究，所要解決的核心問題就是引入職業(yè)經(jīng)理人管理后，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利和責(zé)任如何分配和制衡，即如何通過建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人員的行為。

通過文獻(xiàn)考察和我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)的實(shí)地調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)缺乏有效的路徑建設(shè)和機(jī)制創(chuàng)新，本文試圖從我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)目前的現(xiàn)狀入手，深入剖析我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)缺乏的四大發(fā)展基礎(chǔ)，理性分析造成我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的矛盾的形成原因，并構(gòu)建我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)良性健康發(fā)展的機(jī)制和創(chuàng)新路徑。

一、亟待發(fā)展：我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的現(xiàn)狀不容樂觀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)只有不斷持續(xù)提高經(jīng)營(yíng)管理能力，才能獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相對(duì)于企業(yè)需求而言，企業(yè)所有者所擁有的經(jīng)營(yíng)管理能力在一定程度上是有限的，職業(yè)經(jīng)理人因此應(yīng)運(yùn)而生。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)是為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素而產(chǎn)生的一種人力資源配置方式。現(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱之為人力資本，作為職業(yè)經(jīng)理人必須具備較高的個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)技能和管理技能，較強(qiáng)的敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識(shí)、自信果斷和欲望較強(qiáng)的事業(yè)心，能通過事物表象洞悉其本質(zhì)的思維能力、決策能力，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和深厚的理論功底，協(xié)調(diào)組織能力以及知人善任的駕馭能力，同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人也要具備深厚的管理知識(shí)和廣博的社會(huì)知識(shí)（張金燕、張帆，2013）。作為整個(gè)市場(chǎng)體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建立和完善涉及到一系列有關(guān)因素。但由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)時(shí)期比較短，職業(yè)經(jīng)理人制度和市場(chǎng)培育相對(duì)來說還不成熟，從某種程度上來講，制約了我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展。我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還沒有真正實(shí)現(xiàn)有利于職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的制度設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)變，目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)現(xiàn)狀并不樂觀，主要現(xiàn)狀體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

1.與國(guó)際市場(chǎng)接軌的職業(yè)經(jīng)理人階層尚未形成

由于體制和文化等方面的限制，具備職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化和國(guó)際化要求的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量明顯不足，健康、持續(xù)、進(jìn)取的職業(yè)經(jīng)理人階層尚未形成。

從國(guó)有企業(yè)來看，仍有相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人行政化色彩濃厚，尤其是中大型國(guó)有企業(yè)，仍然存在由行政部門任命，企業(yè)的經(jīng)理層受到的約束不是來自企業(yè)內(nèi)部董事會(huì)和外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，而是來自其上級(jí)行政主管部門。民營(yíng)企業(yè)方面，長(zhǎng)期受到“低信任度”的限制，難以引進(jìn)高級(jí)管理人才來充實(shí)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。外資企業(yè)方面，無論是外商獨(dú)資企業(yè)或者中外合資企業(yè)，外資方在企業(yè)內(nèi)一般都擁有對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，其集團(tuán)公司出于對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和經(jīng)營(yíng)管理的正常運(yùn)作考慮，高層管理人員一般由母公司直接委派，較少使用當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行管理。因此，外商投資企業(yè)里也很難產(chǎn)生合格的職業(yè)經(jīng)理人?？傮w來講，我國(guó)缺少培養(yǎng)合格職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境和途徑，這已逐步成為我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)健康發(fā)展的瓶頸。

2.職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟亟待規(guī)范

首先，在我國(guó)具有優(yōu)化配置和有序流動(dòng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還沒有形成。調(diào)查顯示 ，從職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)價(jià)值看，56.7% 認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值由市場(chǎng)和企業(yè)決定，34.5% 認(rèn)為一般；競(jìng)爭(zhēng)方面，59.6% 認(rèn)同工作業(yè)績(jī)不好會(huì)被淘汰，30.8% 認(rèn)為一般；信用方面，58.3% 認(rèn)同招聘職業(yè)經(jīng)理人時(shí)可以到有關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行信用調(diào)查，61.7%認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人信用將影響以后職業(yè)生涯；流動(dòng)性方面，51.3%認(rèn)同跳槽時(shí)沒有太多制度限制，36.3% 認(rèn)為一般，12.3% 認(rèn)為有限制。經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)值、信用和流動(dòng)性三方面的不完備直接影響職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的優(yōu)化配置，使得供需雙方不能相互選擇，更影響職業(yè)經(jīng)理人的合理流動(dòng)。造成一方面職業(yè)經(jīng)理人英雄無用武之地，而另一方面企業(yè)找不到德才兼?zhèn)涞慕?jīng)營(yíng)管理人才。

其次，由于職業(yè)經(jīng)理人信用體系尚未建成，職業(yè)經(jīng)理人失信成本較低，更使部分信用不佳的職業(yè)經(jīng)理人有恃無恐，根據(jù)調(diào)查，有近1/5 的職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為基本沒有失信成本。

3.職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)及激勵(lì)措施有待完善

首先，職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)激勵(lì)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)投資人評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)主要是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但從調(diào)查情況看，科學(xué)有效而執(zhí)行有力的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系并沒有完全建立，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的激勵(lì)效果不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和高管激勵(lì)相匹配，有41.6% 的職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為所在企業(yè)能嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)制度，但評(píng)價(jià)結(jié)果沒有和激勵(lì)有效結(jié)合；17.1% 認(rèn)為公司沒有嚴(yán)格執(zhí)行激勵(lì)制度，只是流于形式；9.5% 的職業(yè)經(jīng)理人所在企業(yè)還沒有建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。

其次，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的中長(zhǎng)期激勵(lì)不足。缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不一致或關(guān)聯(lián)度較小，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人采取長(zhǎng)期戰(zhàn)略管理會(huì)有所影響。職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)績(jī)效獎(jiǎng)金超過固定月薪占據(jù)首位，占80.0%；其次為固定月薪，占72.8%；年薪制比例占39.6%；股權(quán)和期權(quán)比例仍為最低，占20.9%。2013年我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)仍然以短期激勵(lì)為主，中長(zhǎng)期激勵(lì)為輔。從縱向已有調(diào)查年份分析，固定月薪和績(jī)效獎(jiǎng)金比例在呈逐步上升的趨勢(shì)，年薪比例有所下降，股權(quán)期權(quán)激勵(lì)比例則上升的幅度很小。

4.職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)特別是創(chuàng)新能力有待提高

隨著互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)的不斷發(fā)展，信息的獲取成本越來越低，信息的等同效應(yīng)已面臨無差別化，新商業(yè)模式的生命周期也越來越短，管理創(chuàng)新成為企業(yè)管理面臨的新課題，而企業(yè)的管理創(chuàng)新依賴于職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新素養(yǎng)。職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力，是根據(jù)企業(yè)所處的外部環(huán)境及競(jìng)爭(zhēng)的不確定性，對(duì)企業(yè)資源的盤整與協(xié)調(diào)使企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)適應(yīng)市場(chǎng)，創(chuàng)造利潤(rùn)；持續(xù)的學(xué)習(xí)能力是職業(yè)經(jīng)理人不斷學(xué)習(xí)、靈活思考、求新求異的源泉，創(chuàng)新能力是職業(yè)經(jīng)理人核心的素質(zhì)能力之一。這就對(duì)職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人特質(zhì)提出了很高的要求，企業(yè)不僅考評(píng)職業(yè)經(jīng)理人原有成功的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)勢(shì)，持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和基于本企業(yè)的創(chuàng)新管理也是企業(yè)逐步關(guān)注的內(nèi)容。

二、理性分析：我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)缺乏的四大發(fā)展基礎(chǔ)

我國(guó)當(dāng)前正處于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和制度建設(shè)的初期階段，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)存在著諸多方面的問題，只有從我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)所面臨的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行分析，才能不斷優(yōu)化我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)主要缺乏以下四方面的基礎(chǔ)。

1.公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷使職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)缺乏穩(wěn)健發(fā)展的基礎(chǔ)

公司作為獨(dú)立的企業(yè)法人，需要有相適應(yīng)的組織體制和管理機(jī)構(gòu)，使之具有決策能力、經(jīng)營(yíng)管理能力，行使權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。公司法規(guī)定，一個(gè)完善的現(xiàn)代企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)由四個(gè)部分構(gòu)成：股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及總經(jīng)理。雖然近年來我國(guó)上市公司在公司治理結(jié)構(gòu)上取得很大進(jìn)展，但離真正規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)仍存在較大的差距。實(shí)際上企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人之間各種矛盾的不斷激化很大程度上要?dú)w咎于我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)的不完善?？茖W(xué)、完善、有效的法人治理結(jié)構(gòu)要遵循法定原則、職責(zé)明確原則、有效制衡原則（劉興成，2010），但我國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)卻在很大程度上并沒有有效運(yùn)用。在我國(guó)真正代表股東利益的只有股東大會(huì)，董事會(huì)則是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人與股東不斷討價(jià)還價(jià)的制度設(shè)計(jì)，同時(shí)我國(guó)的公司治理機(jī)構(gòu)之監(jiān)事會(huì)并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，有時(shí)董事會(huì)中既有代表股東的董事，也有代表職業(yè)經(jīng)理人的董事。董事會(huì)不僅自己任命董事，也有“膽量”在大股東不同意的情況下依然可以引進(jìn)投資者，通過增資擴(kuò)股來稀釋大股東的股份等。在這樣一個(gè)混雜的公司治理環(huán)境中，每“個(gè)人”及其利益團(tuán)體都有自己的想法，都處心積慮的維護(hù)自己的利益。

在國(guó)美控制權(quán)之爭(zhēng)中，董事會(huì)居然否決了股東會(huì)做出的否決貝恩資本派駐在國(guó)美的三名董事的決議，可以看出國(guó)美董事會(huì)的權(quán)力已凌駕于股東會(huì)之上。然而在這樣的情況下，公眾卻聽不到國(guó)美監(jiān)事會(huì)和監(jiān)事長(zhǎng)的任何聲音。國(guó)美控制權(quán)之爭(zhēng)，使我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信和信托責(zé)任也再度受到拷問（孫連才，2011）。這場(chǎng)紛爭(zhēng)起于公司治理結(jié)構(gòu)，正是因?yàn)楣局卫斫Y(jié)構(gòu)的不完善導(dǎo)致了國(guó)美控制權(quán)之爭(zhēng)，但同時(shí)我們也看到，國(guó)美在職業(yè)經(jīng)理人陳曉的領(lǐng)導(dǎo)下并沒有因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際控制人黃光裕的入獄而分崩離析，反而業(yè)績(jī)有一定的增長(zhǎng)，這也反映了公司治理結(jié)構(gòu)在一定程度上的進(jìn)步與突破?？茖W(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)有利于職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)，同時(shí)有利于企業(yè)所有人與職業(yè)經(jīng)理人的和諧相處，更能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.信息不對(duì)稱導(dǎo)致公司實(shí)際控制人和職業(yè)經(jīng)理人缺乏相互信任的基礎(chǔ)

我國(guó)企業(yè)中普遍存在股東與職業(yè)經(jīng)理人之間互相防范、互相不信任的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部人的融合很大程度上是取決于對(duì)彼此的信任，企業(yè)實(shí)際控制人不信任職業(yè)經(jīng)理人就不會(huì)心甘情愿的把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人管理，同樣，職業(yè)經(jīng)理人如果不信任企業(yè)實(shí)際控制人則他們也不會(huì)全心全意為企業(yè)實(shí)際控制人效力，便不能有效的促進(jìn)企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展（劉瑤，2011）。我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展面臨的重重困難，很大一部分要?dú)w咎于我國(guó)實(shí)際控制人與職業(yè)經(jīng)理的合作難以實(shí)現(xiàn)，雙方信任的缺失是最主要的原因。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，了解型信任不足以支撐企業(yè)的壯大與發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力受限，這就逐漸要求企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尋找合適的人來進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，并且不斷地融合社會(huì)資本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，往往在這個(gè)時(shí)候，對(duì)企業(yè)實(shí)際控制人來說雇用非家族成員擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人可能面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)，一個(gè)職業(yè)操守低下的職業(yè)經(jīng)理人，工作能力、專業(yè)知識(shí)越強(qiáng)可能給企業(yè)實(shí)際控制人的利益造成損害的程度往往越大，他們也很可能在掌握企業(yè)的核心技術(shù)、客戶資源之后“另起爐灶”，同時(shí)，企業(yè)實(shí)際控制人自身也可能缺乏誠(chéng)信，干涉并阻礙職業(yè)經(jīng)理人的正常經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人有所抵觸，從而影響到職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。雙方的不信任或者制度設(shè)計(jì)不到位，加大了委托代理成本，同時(shí)也影響了企業(yè)的快速穩(wěn)健發(fā)展。

3.不完善的價(jià)值評(píng)判體系缺少公正評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)

職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的產(chǎn)生和發(fā)展，與一國(guó)或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制和文化傳統(tǒng)等因素有密切的關(guān)系（陳銀林，2014）。我國(guó)國(guó)企壟斷經(jīng)營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)生存步履維艱、外資企業(yè)水土不服的格局目前依然沒有被徹底打破，而我國(guó)大部分家族企業(yè)已經(jīng)初步完成了資本的原始積累，開始進(jìn)入下一輪的發(fā)展階段，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、國(guó)際化進(jìn)程也日漸加速，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境背景下，以前的那種簡(jiǎn)單初級(jí)管理、投機(jī)取巧等方法已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是我國(guó)企業(yè)永續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的有效途徑，進(jìn)而通過人力資本的整合提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)培育還不成熟，職業(yè)經(jīng)理人階層的市場(chǎng)化也處在初級(jí)階段，因此職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值評(píng)判體系還不完善，企業(yè)實(shí)際控制人在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)并沒有沒有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上阻礙了職業(yè)經(jīng)理人供給方與需求方的合作；創(chuàng)業(yè)與管理是在企業(yè)發(fā)展不同階段各有側(cè)重的兩個(gè)概念，隨著市場(chǎng)分工的專業(yè)化，企業(yè)需要職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理，一名合格的職業(yè)經(jīng)理人則必須具備很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)、豐富的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，并有很強(qiáng)的整合、協(xié)調(diào)企業(yè)資源的能力。但由于職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德、個(gè)人素質(zhì)和管理能力都存在著很大的不確定性，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際控制人把職業(yè)經(jīng)理人僅當(dāng)作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的執(zhí)行者，沒有讓職業(yè)經(jīng)理人真正參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中，影響了職業(yè)經(jīng)理人自身才能的發(fā)揮，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的甄選任用也造成了阻礙。

4.市場(chǎng)法律制度的不健全導(dǎo)致我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人缺少快速發(fā)展的基礎(chǔ)

我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的甄選體系、評(píng)價(jià)體系、薪酬績(jī)效、商業(yè)環(huán)境建設(shè)等方面都很不健全，這成為企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)瓶頸。我國(guó)還沒有建立起規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信無法衡量驗(yàn)證，容易出現(xiàn)一些“悖德”行為。同時(shí)不少職業(yè)經(jīng)理人給自己定位不明確，從職業(yè)操守來講不是想著該怎樣維護(hù)好企業(yè)的利益、為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，更有甚者積極為自己謀后路，用現(xiàn)有企業(yè)的資源反制企業(yè)，有時(shí)會(huì)帶走關(guān)系資源另立門戶或?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)服務(wù)。在市場(chǎng)體系較成熟的西方發(fā)達(dá)國(guó)家，信用成為其職業(yè)經(jīng)理人的安身立命之本，一旦一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)生信用問題，也就意味著其職業(yè)經(jīng)理人生涯的完結(jié)。

而在我國(guó)經(jīng)理人很多是非職業(yè)化或非專業(yè)化的，在我國(guó)現(xiàn)存的法律體系中，《公司法》對(duì)公司總經(jīng)理作了幾方面的簡(jiǎn)要規(guī)定，對(duì)經(jīng)理人的權(quán)利和義務(wù)做出了一些必要約束，對(duì)涉及經(jīng)理人離職后泄漏企業(yè)機(jī)密給企業(yè)帶來?yè)p失所應(yīng)該遭受何種處罰的規(guī)定相對(duì)較少，所以說我國(guó)仍缺少職業(yè)經(jīng)理人道德的約束體系，即便一些職業(yè)經(jīng)理人違背了商業(yè)倫理和信用，也仍然能夠另謀職業(yè)。也導(dǎo)致以至于很多企業(yè)不敢雇用職業(yè)經(jīng)理人，更不敢讓職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任企業(yè)的關(guān)鍵崗位，國(guó)美控制權(quán)之爭(zhēng)中，陳曉的作為使我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)倒退十年，更加劇了公司實(shí)際控制人對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的抵制。

此外，現(xiàn)階段我國(guó)職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理者相適應(yīng)的法律法規(guī)仍不完備，對(duì)于這樣一個(gè)肩負(fù)重任的特殊群體，如何有效地激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人全心投入為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，同時(shí)保障職業(yè)經(jīng)理人的合法利益，仍然是一個(gè)亟需解決的問題。職業(yè)經(jīng)理人的投入激勵(lì)與績(jī)效缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，都使得職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)同樣都面臨著風(fēng)險(xiǎn)，制約了職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的健康發(fā)展。

三、直面問題：我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的矛盾的形成原因

盡管很多企業(yè)管理者意識(shí)到職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要，但同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人很容易與企業(yè)所有者也就是公司實(shí)際控制人產(chǎn)生沖突直至分手，陳曉與黃光裕的國(guó)美控制權(quán)之爭(zhēng)就是很典型的案例。一般情況下，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的矛盾主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.委托——代理關(guān)系是所有矛盾的主因

職業(yè)經(jīng)理人與公司實(shí)際控制人發(fā)生矛盾的根本原因主要是委托代理問題，這也是最不容易調(diào)和的矛盾。從本質(zhì)上分析，職業(yè)經(jīng)理人與公司實(shí)際控制人是一種契約關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理人依照契約做好本質(zhì)工作，對(duì)公司實(shí)際控制人負(fù)責(zé)；公司實(shí)際控制人依據(jù)契約向職業(yè)經(jīng)理人支付相應(yīng)的薪酬。但就是這種契約關(guān)系很容易產(chǎn)生雙方的不信任感。目前，我國(guó)家族管理企業(yè)職業(yè)化程度普遍偏低，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)還不完善，在聘用職業(yè)經(jīng)理人方面存在較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)閾?dān)心家族權(quán)力的喪失，企業(yè)掌門人容易形成以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)作為管理公司的依賴路徑。這種做法可能與家族企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)知水平有關(guān)，因?yàn)樗麄儗W(xué)歷普遍偏低，對(duì)事物的認(rèn)識(shí)很難提升到理論與實(shí)際結(jié)合的高度，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)缺乏了解。這在一定程度上制約了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理職業(yè)化進(jìn)程。

2.管理理念與管理風(fēng)格迥異形成隔閡

作為職業(yè)經(jīng)理人，到企業(yè)工作的重要目的之一就是希望找到一個(gè)成就個(gè)人事業(yè)的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)更大的理想和抱負(fù)，以展現(xiàn)自我，從而體現(xiàn)自己的價(jià)值。因而會(huì)提出個(gè)人管理企業(yè)的基本理念，并希望在企業(yè)得以貫徹執(zhí)行。這種想法在不少職業(yè)經(jīng)理人身上還表現(xiàn)得比較強(qiáng)烈。對(duì)于家族公司實(shí)際控制人而言，他往往根據(jù)多年摸索總結(jié)出了治理企業(yè)的“良方”，而且還很有感情。加之企業(yè)是自己的，往往在維護(hù)自己權(quán)威的同時(shí)表現(xiàn)得有些固執(zhí)。一旦雙方的管理理念不能“并軌”，分道揚(yáng)鑣不可避免。

3.長(zhǎng)期利益與短期利益及整體利益與個(gè)人利益存在目標(biāo)分歧

職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該問自己一個(gè)問題：是幫助公司賺錢，還是幫助公司發(fā)展，還是幫助公司成功？如果答案是賺錢，表明他更關(guān)注公司短期利益；如果答案是發(fā)展，表明他還能關(guān)注公司的中長(zhǎng)期利益；如果答案是成功，則說明他有著遠(yuǎn)大的目標(biāo)，非?？春霉镜奈磥?。在職業(yè)經(jīng)理人層次上，只有懷著強(qiáng)烈的成功使命感，才可能勝任高級(jí)職業(yè)管理人，引領(lǐng)企業(yè)前行。但基于職業(yè)經(jīng)理人的工作特點(diǎn)，獲取短期經(jīng)濟(jì)利益是相當(dāng)部分職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)，因而與公司實(shí)際控制人相比，他們更加關(guān)注公司的短期利益。當(dāng)崇尚短期利益與崇尚長(zhǎng)期利益發(fā)生沖突時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人就面臨重新?lián)駱I(yè)的可能。尤其當(dāng)企業(yè)采用短期薪酬激勵(lì)方式時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義與權(quán)宜之計(jì)會(huì)表現(xiàn)得更明顯一些。

4.承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的方式大相徑庭

由于位置不同，立場(chǎng)不同，職業(yè)經(jīng)理人與公司實(shí)際控制人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是有很大差別的。前者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)主要關(guān)系到個(gè)人報(bào)酬，不需要承擔(dān)超出他自己的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，更不用承擔(dān)其他的風(fēng)險(xiǎn)了；而后者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不僅僅是財(cái)產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，同樣有信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)、人事責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與法律風(fēng)險(xiǎn)，甚至企業(yè)的命運(yùn)與前途，兩類風(fēng)險(xiǎn)是不可同日而語(yǔ)的。這也就決定了職業(yè)經(jīng)理人與公司實(shí)際控制人在做決策時(shí)，必然會(huì)從各自的立場(chǎng)出發(fā)，提出不同的決策方案，進(jìn)而產(chǎn)生一定的矛盾。

企業(yè)忠誠(chéng)度在一定程度上與雙方的契約關(guān)系存在關(guān)聯(lián)，如合同的長(zhǎng)短就可能會(huì)影響企業(yè)忠誠(chéng)度。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人在同行業(yè)中也往往存在一定的知名度，通常也是獵頭公司獵取的對(duì)象。要是企業(yè)忠誠(chéng)度偏低，職業(yè)經(jīng)理人可能會(huì)頻繁地跳槽，哪里機(jī)會(huì)好、待遇高他們就去那里。

四、他山之石：我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的機(jī)制創(chuàng)新路徑

職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間的矛盾盡管比較普遍，但也不是沒有解決的辦法。比如，改進(jìn)選拔辦法、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新、加強(qiáng)監(jiān)管、有效溝通建立信任等都被證明是有效的措施。

1.治理機(jī)制：公司治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的運(yùn)用和產(chǎn)權(quán)制度的完善是根本

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來講，國(guó)有企業(yè)改革為我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)提供了一個(gè)很好地發(fā)展契機(jī)。完善公司法人治理結(jié)構(gòu)是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的關(guān)鍵，進(jìn)一步完善《公司法》，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，規(guī)范股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層之間權(quán)責(zé)關(guān)系和行為規(guī)范，使得職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)、使用、考核、解聘成為一種規(guī)范市場(chǎng)行為。推進(jìn)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革，建立真正意義上的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，改革國(guó)有資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)監(jiān)管體系，徹底改變國(guó)有資產(chǎn)所有者“缺位”或分散的狀況，確實(shí)實(shí)現(xiàn)管資產(chǎn)與管人的有效統(tǒng)一，改變過去那種人事分離，資產(chǎn)和人的權(quán)利分割于不同部門的狀況。改革企業(yè)用人制度，重新評(píng)價(jià)黨管干部原則，將與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選聘、考核、晉升、解聘制度，通過制度創(chuàng)新，逐漸建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的一系列新的制度。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來講，引入職業(yè)經(jīng)理人切實(shí)為企業(yè)的注入發(fā)展活力，是企業(yè)做大做強(qiáng)的必由之路（吳慶才，2012）。首先，要進(jìn)行產(chǎn)權(quán)的變革。將模糊產(chǎn)權(quán)清晰化、市場(chǎng)化、人格化，將封閉的產(chǎn)權(quán)逐步向市場(chǎng)開放，只有建立清晰、開放的產(chǎn)權(quán)制度，吸引外部投資者進(jìn)入，才能形成科學(xué)、高效的法人治理結(jié)構(gòu)，使家族企業(yè)成為真正的現(xiàn)代企業(yè)。其次，加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理能力提升。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間還處于初創(chuàng)與成長(zhǎng)期，企業(yè)基礎(chǔ)管理十分薄弱，嚴(yán)重制約了企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人，在一個(gè)“人治”的企業(yè)中是很難真正引入職業(yè)經(jīng)理人，即使企業(yè)所有者一時(shí)沖動(dòng)引入職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人也缺乏成長(zhǎng)和發(fā)揮其功能的微觀環(huán)境。最后，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。要樹立人力資本的現(xiàn)代管理觀念，不要將職業(yè)經(jīng)理人外視，克服傳統(tǒng)專治文化帶來的影響，營(yíng)造職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮才智的良好文化氛圍。

2.選聘機(jī)制：因企制宜選用合適的職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)經(jīng)理人往往對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要，無論是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部“空降”，都應(yīng)該謹(jǐn)慎行事。在選拔上，特別要關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度。對(duì)于一個(gè)處于核心管理層的職業(yè)經(jīng)理人，必須做到個(gè)人與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配。有資料顯示，用錯(cuò)一個(gè)普通員工給企業(yè)帶來的損失是其自身年收入的1.6倍；如果用錯(cuò)一個(gè)總經(jīng)理給企業(yè)帶來的損害就可能是其年薪的幾十倍甚至上百倍。因此，企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人這類戰(zhàn)略性管理人才的時(shí)候，不僅應(yīng)該關(guān)注其過往經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和管理能力，而更多應(yīng)該關(guān)注他們與企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展和文化氛圍的契合度。

我國(guó)企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏必要的相互信任，這個(gè)問題一定克服。一方面，公司所有者擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人濫用職權(quán)為自己謀利益而不充分授權(quán)；另一方面，針對(duì)公司所有者的不充分授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人會(huì)感到?jīng)]有得到重用，進(jìn)而不用心為企業(yè)服務(wù)，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，要心無旁騖，勇于接受公司各方面表現(xiàn)出來的不足，要知道世界上沒有完美的企業(yè)，沒有任何一家企業(yè)在管理上能讓所有人滿意。

3.激勵(lì)機(jī)制：建立以長(zhǎng)期激勵(lì)為主體的薪酬激勵(lì)制度

既然是職業(yè)經(jīng)理人，獲取正常的經(jīng)濟(jì)收益（如薪酬）就是一件非常自然的事。但從現(xiàn)狀來分析，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬回報(bào)主要體現(xiàn)在：職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不成比例，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人也不一定獲得高收入。從許多管理案例來分析，針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人，股票期權(quán)等相對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)辦法是行之有效的。所謂股票期權(quán)激勵(lì)是規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)（一般超過一年），享有以某一預(yù)先給定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。持有這種權(quán)利的職業(yè)經(jīng)理人可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)行權(quán)或不行權(quán)。在這種情況下，被授予股票期權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人更注重企業(yè)的長(zhǎng)期利益，促使其實(shí)施良好的經(jīng)營(yíng)管理來提升股票價(jià)格，以享受股票增值的好處。這樣，企業(yè)價(jià)值最大化成為股東與職業(yè)經(jīng)理人的共同目標(biāo)。因此，股票期權(quán)激勵(lì)制度具有較強(qiáng)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，也是使用范圍最廣的一種激勵(lì)制度。

對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)不外乎物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要有年薪、獎(jiǎng)金制度和股票期權(quán)。其一，年薪：高薪能對(duì)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，可以使他們對(duì)自己的收入產(chǎn)生較大的自我滿足感，從而更激發(fā)出他們的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富和價(jià)值。其二，獎(jiǎng)金制度：職業(yè)經(jīng)理人的獎(jiǎng)金是一項(xiàng)根據(jù)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不確定的重要收入。一般來說，公司的業(yè)績(jī)好，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金就高，反之就少，企業(yè)效益與個(gè)人利益掛鉤。其三，經(jīng)理股票期權(quán)制：股權(quán)激勵(lì)，尤其是股票期權(quán)制，作為一種國(guó)際公認(rèn)的行之有效激勵(lì)方式，股票期權(quán)已經(jīng)引起各方人士越來越多的關(guān)注和企業(yè)界的青睞。在我國(guó)上市公司和其他企業(yè)中逐步推行股票期權(quán)計(jì)劃，這將有效推動(dòng)我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展。

4.保健機(jī)制：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

精神激勵(lì)主要是指社會(huì)的認(rèn)可和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于職業(yè)成就感的追求是比較高的。能否提供一個(gè)發(fā)揮個(gè)人才干的發(fā)展平臺(tái)、能否營(yíng)造一個(gè)融洽的工作氛圍、能否適當(dāng)獲取精神激勵(lì)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人也是非常重要的因素。

首先，要轉(zhuǎn)變觀念。在我國(guó)傳統(tǒng)的觀念中，商人常與奸詐、自私相聯(lián)系。在這樣的文化背景下，使得職業(yè)經(jīng)理人的社會(huì)價(jià)值沒有得到認(rèn)可。因此，需要加大媒體的宣傳力度，在宣傳過程中，不僅要講述優(yōu)秀經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)方式和業(yè)績(jī)，更要宣傳其堅(jiān)韌的意志，創(chuàng)新、冒險(xiǎn)的精神和高度的凝聚力，為職業(yè)經(jīng)理人樹立良好的社會(huì)形象。同時(shí)，各級(jí)政府更要關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)，對(duì)其中的佼佼者給予高規(guī)格的榮譽(yù)稱號(hào)和榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?，承認(rèn)其社會(huì)價(jià)值。通過社會(huì)的共同努力，營(yíng)造一種良好的氛圍，使得大批社會(huì)精英愿意投身職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍行列。其次，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人所面臨的市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)較高，具有很大挑戰(zhàn)性和精神壓力。這就要求經(jīng)理人不斷學(xué)習(xí)、探索、提高、完善，充分發(fā)揮自己的全部潛能。因此，經(jīng)理人在增加自身財(cái)富的同時(shí)，也在實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值，滿足其成就感。

對(duì)于我國(guó)家族企業(yè)，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是盡快對(duì)標(biāo)與優(yōu)秀企業(yè)的捷徑。對(duì)于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人后可能產(chǎn)生的一系列問題與矛盾，也是需要企業(yè)家事先做好足夠的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和壓力測(cè)試，這些因素包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、家族文化和個(gè)人胸懷?？傊?，在適當(dāng)約束的前提條件下，需要給職業(yè)經(jīng)理人提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，提供一個(gè)相對(duì)寬松的工作環(huán)境。

5.約束機(jī)制：建立合適的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)體系的核心是要通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度來完善適合引入職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制（孫連才，2013）。首先，要制定對(duì)職業(yè)經(jīng)理人有約束的公司章程。公司實(shí)際控制人和經(jīng)理人出現(xiàn)矛盾，在西方國(guó)家很重要的解決依據(jù)就是公司章程，公司章程就是公司的憲法。而我國(guó)很多企業(yè)的章程都流于形式，起不到對(duì)整個(gè)企業(yè)的約束作用，包括對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行約束。其次，簽訂嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠溉魏贤ㄟ^責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的合同來約束職業(yè)經(jīng)理人。第三，激勵(lì)中必須體現(xiàn)約束。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人要有激勵(lì)，但是激勵(lì)中必須體現(xiàn)約束，沒有約束的激勵(lì)就會(huì)把人慣壞。第四是保持對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的替代威脅。在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，經(jīng)理人的替代威脅是一個(gè)最大的激勵(lì)因素，只有保持對(duì)經(jīng)理人職位的替代性威脅，在職的經(jīng)理人才會(huì)有緊迫感，才會(huì)為了保住自己經(jīng)理人的職位及相關(guān)的收入而努力工作。

1、張金燕、張帆：《中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展的制約因素分析》，載《廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2013年第6期，第24-26頁(yè)。

2、劉興成：《國(guó)美博弈： 中國(guó)企業(yè)法人治理的一堂公開課》，載《法人》，2010年第9期，第32-34頁(yè)。

3、孫連才：《國(guó)美控制權(quán)背后的隱喻》，載《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)》，2011年8月27日，第33版。

4、陳銀林：《我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展存在的問題》，載《財(cái)稅經(jīng)貿(mào)》，2014 年2 月（下），第68-69頁(yè)。

5、劉瑤：《我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的幾點(diǎn)思考》，載《管理觀察》，2011年第36期，第25-27頁(yè)。

6、吳慶才：《職業(yè)經(jīng)理人融入民營(yíng)企業(yè)面臨的合作困境及其突破研究》，湖南工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)術(shù)論文，2012年，第40-46頁(yè)；

7、孫連才：《戰(zhàn)略視角下的人資源(第2版)》，清華大學(xué)出版社，2013年版，第169-172頁(yè)。

8、Walker,D.I.,The Law and Economics of Executive Compensation:Theory and Evidence.Boston University,School of Law,Working Paper.2010.

9、Chhaochharia V Grinstein Y.CEO Compensation and Board Structure.The Journal of Finance,2009.

10、Armstrong C S,Ittner C D,Larcker D F.Economic Characteristics,Corporate Governance,and the Influence of Compensation Consultants on Executive Pay Levels.Rock Center for Corporate Governance Working Paper,2010.