岑 建

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高職院校兼職教師資源開發(fā)對策研究

岑 建

兼職教師是高職院校發(fā)展的稀缺資源，普遍存在數(shù)量不足、質(zhì)量不高的問題。而且，大多高職院校對兼職教師的管理采用趨同于校內(nèi)專任教師的人事管理的方式，人才資源開發(fā)的意識不強(qiáng)，不僅難以解決其質(zhì)與量的問題，更造成了管理上的被動。依據(jù)買方市場、交易成本、資源依賴和人力資源開發(fā)等經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，加強(qiáng)政府主導(dǎo)下院校、行業(yè)、企業(yè)之間的交流與合作，打造兼職教師服務(wù)平臺，建立培訓(xùn)體系，完善激勵機(jī)制，能夠培育兼職教師資源市場，提高兼職教師質(zhì)量，有助于高職院校對兼職教師的“擇優(yōu)”聘任和“有效”管理。

高職院校;兼職教師;資源開發(fā);買方市場;人才共享;經(jīng)濟(jì)學(xué)

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，高職院校兼職教師的管理成效在很大程度上取決于兼職教師的供求狀況。在美、澳、德等發(fā)達(dá)國家，高職院校有龐大的兼職教師市場，供大于求的買方市場使職業(yè)院校在選人用人上有很大的主動性和靈活性;在我國，還沒有形成大批能工巧匠來高職院校應(yīng)聘的局面，兼職教師成為高職院校的稀缺資源，學(xué)校往往要通過個人關(guān)系到企業(yè)中去請技術(shù)人員來校兼職，而且，請來的兼職教師往往缺乏相應(yīng)的教師資格和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)效果并不理想。因此，符合兼職教師崗位的技術(shù)人員的供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了高職院校教學(xué)的需求。雖然我國相關(guān)政策反復(fù)強(qiáng)調(diào)兼職教師聘任與管理的重要性，但在實(shí)踐中，高職院校所謂的“擇優(yōu)”聘任和“有效”管理卻往往因?yàn)榧媛毥處煿┎粦?yīng)求而顯得力不從心。筆者認(rèn)為，當(dāng)前學(xué)校通過強(qiáng)化兼職教師管理的方式不能從根本上解決兼職教師的問題，增加外部供給才是關(guān)鍵。因此，通過開發(fā)兼職教師資源，擴(kuò)大兼職教師“蓄水池”，是高職院校管好用好兼職教師的前提條件。

一、高職院校兼職教師資源的現(xiàn)狀

目前，我國高職院校普遍認(rèn)識到聘請兼職教師的重要性，兼職教師的比例和規(guī)模日益增大。但另一方面，兼職教師數(shù)量不足，質(zhì)量不高的問題卻普遍存在。研究發(fā)現(xiàn)，美、英、德、澳等發(fā)達(dá)國家職業(yè)院校兼職教師的比例普遍較高，美國社區(qū)學(xué)院兼職教師達(dá)60%以上［1］，英國不同地區(qū)繼續(xù)教育學(xué)院的兼職教師平均超過60%，西南地區(qū)甚至達(dá)到了70.4%。［2］我國政策要求“大量聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實(shí)踐技能課程主要由具有相應(yīng)高技能水平的兼職教師講授的機(jī)制?！保?］“示范院校3年建設(shè)期內(nèi)，使兼職教師承擔(dān)的專業(yè)課學(xué)時比例達(dá)到50%”。［4］但統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，2010年，高職院校的兼職教師僅占教師總數(shù)的24.2%，擔(dān)任14.5%的授課任務(wù)［5］，離要求還有相當(dāng)大的距離。而且，今后高技能人才的競爭會更加激烈。一方面，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)不惜重金招聘人才，高技能人才的身價大幅提高;另一方面，從行業(yè)競爭和技術(shù)保密的角度，企業(yè)往往會為人才外流設(shè)置重重障礙。這些對技術(shù)骨干和能工巧匠到高職院校兼職非常不利。為了達(dá)到國家相關(guān)政策對兼職教師數(shù)量的要求，高職院校不得不降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，兼職教師的學(xué)歷層次與職稱普遍偏低，他們雖然有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的操作技能，卻在授課策略和教學(xué)技能上明顯欠缺。很顯然，缺乏教學(xué)技巧和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師將無法保證教學(xué)的質(zhì)量。如果繼續(xù)這樣下去，兼職教師的比例越高，“雙師”隊(duì)伍的整體質(zhì)量被“稀釋”得就會越嚴(yán)重。

更嚴(yán)重的是，我國高職院校忽視了兼職教師社會角色、職業(yè)崗位和能力結(jié)構(gòu)等多方面的二重性，對兼職教師仍采用傳統(tǒng)的人事管理的方式，而不是通過資源開發(fā)的方式去規(guī)劃兼職教師資源，培訓(xùn)和激勵兼職教師，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)兼職教師資源不足的問題變得更加嚴(yán)重。(1)缺乏兼職教師聘用的制度和規(guī)范。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有學(xué)校制訂專門的兼職教師發(fā)展規(guī)劃，缺乏兼職教師專門的聘任原則、程序、方法、協(xié)議等制度規(guī)范，這種盲目和隨意的管理方式不僅導(dǎo)致兼職教師頻繁更替，也違背了兼職教師成長的規(guī)律，因?yàn)榻處煂逃恼J(rèn)識和教學(xué)技能的形成需要經(jīng)歷練習(xí)、糾錯、頓悟、鞏固、強(qiáng)化、轉(zhuǎn)移等一系列過程，短期聘用會使高職院校陷入長期尋找和使用“新手”的窘境。而且，兼職教師的“臨時工”身份，使他們?nèi)鄙俦匾慕M織歸屬感和職業(yè)自豪感，很少有人愿意在一個沒有感情積累的臨時性工作上投入較多的時間和精力去提高質(zhì)量和效率。(2)缺乏系統(tǒng)可行的兼職教師培訓(xùn)體系。在國家層面，《教育部財政部關(guān)于實(shí)施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計(jì)劃的意見》(2011)和《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》(2012)都認(rèn)識到“兼職教師專業(yè)教學(xué)能力不強(qiáng)、教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系薄弱等突出問題”，提出“兼職教師上崗任教前，職業(yè)學(xué)校應(yīng)對其進(jìn)行基本教學(xué)能力及相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)”，但卻沒有任何具體的實(shí)施計(jì)劃和強(qiáng)制性規(guī)定，各種政策條文難以落到實(shí)處。在學(xué)校層面，缺乏對兼職教師進(jìn)行教育教學(xué)能力培訓(xùn)、教學(xué)活動輔助、教學(xué)成果評價等相應(yīng)的制度安排和具體辦法，兼職教師往往沒有經(jīng)過教學(xué)技能培訓(xùn)就直接走上講臺或教學(xué)車間。而且，教學(xué)成效也得不到及時的評價與反饋，兼職教師很難在教學(xué)過程中得到提高，這種重“用”而不重“養(yǎng)”的“消費(fèi)型”用人方式在高職院校非常普遍。(3)缺乏健全的兼職教師激勵機(jī)制。由于對兼職教師價值的認(rèn)識缺陷，高職院校普遍缺乏激勵兼職教師的制度和措施，導(dǎo)致兼職教師崗位吸引力不足。由于兼職教師的技術(shù)人員和教師的雙重身份，職業(yè)比較對他們的職業(yè)選擇影響很大。在企業(yè)，技術(shù)人員除了享受高額的薪酬待遇，還能享受社保醫(yī)療福利、專業(yè)發(fā)展、升職等方面的權(quán)益，組織歸屬感和職業(yè)認(rèn)同感得到最大程度的滿足，這些最能激勵工作熱情的因素在高職院校卻難以獲得，因而造成巨大的心理落差，兼職教師崗位缺乏吸引力也就在所難免。

二、兼職教師資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

兼職教師本質(zhì)上是企業(yè)的技術(shù)或管理人員，屬于高職院校的外部資源，高職院校只有跳出傳統(tǒng)的人事管理的思維定勢，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看待這種特殊的資源，以相關(guān)的理論為指導(dǎo)，才能認(rèn)清問題所在，并找到解決問題的對策。

(一)買方市場理論：人才資源供大于求

買方市場理論認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展成熟的條件下，市場供求關(guān)系表現(xiàn)為市場供大于求，買方(消費(fèi)者)掌握交易的主動權(quán)，有較充分的選擇商品的余地，即形成了買方市場。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，買方市場是市場經(jīng)濟(jì)主要的、經(jīng)常的形態(tài)。［6］由于它比資源短缺的“賣方市場”對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有更多的積極影響，建立有限買方市場通常被看做市場運(yùn)行和成熟的標(biāo)志。［7］同樣的道理，如果應(yīng)聘兼職教師的技能人才供大于求，高職院校便能優(yōu)中選優(yōu)，管理有效;反之，就委曲求全，管理失靈。值得注意的是，供求狀況固然是買方市場能否建立的重要標(biāo)志，但買方市場畢竟不應(yīng)和供大于求劃等號［8］，它是在一定質(zhì)量保證下的供大于求，而不是生產(chǎn)過剩的同義語。［6］因此，兼職教師資源的開發(fā)，一要努力實(shí)現(xiàn)供大于求，二要有較高的質(zhì)量相匹配。這樣的供大于求，才是真正的、成熟的兼職教師買方市場。

(二)人力資源開發(fā)理論：知識能力遷移與人才激勵

如何管理好兼職教師是高職院校一直在探索的主要問題，但彼得·德魯克認(rèn)為，傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。人力資源開發(fā)是通過有計(jì)劃地培訓(xùn)、激勵和考核等活動追加人力資本投資來提高人口素質(zhì)，賦予人更加適應(yīng)專業(yè)活動的體力、智力、技能以及正確的行為模式、價值體系和勞動態(tài)度，使之成為人才資源或人力資本。舒爾茨認(rèn)為：人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多。［9］由于兼職教師職業(yè)跨界的特殊性，很少有人可以直接從技師轉(zhuǎn)化為教師，對兼職教師進(jìn)行角色引導(dǎo)和教學(xué)技術(shù)培訓(xùn)是非常必要的。當(dāng)然，人力資源開發(fā)不僅僅是通過培訓(xùn)提高兼職教師的專業(yè)素養(yǎng)，還要通過激勵等外在環(huán)境的優(yōu)化，激發(fā)兼職教師的工作動機(jī)。激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，能通過提高兼職教師崗位的吸引力，有效地改善高職院校招聘過程中的逆向選擇和使用過程中的管理失靈。

(三)資源依賴?yán)碚摚喝瞬帕鲃优c共享

高職院校和企業(yè)分別為高技能人才的提供者和使用者，二者的利益也因高技能人才培養(yǎng)而被緊緊地捆綁在一起。Pfeefe和Nowak將這種由于資源的不流動性、稀缺性等特點(diǎn)而引起的對彼此資源產(chǎn)生需求的關(guān)系稱之為資源依賴。［10］資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，一個組織最重要的存活目標(biāo)，就是要想辦法減低對外部關(guān)鍵資源供應(yīng)組織的依賴程度，并且尋求一個可以影響這些供應(yīng)組織之關(guān)鍵資源能夠穩(wěn)定掌握的方法。杰弗里·菲佛等認(rèn)為：合并能夠改變組織的相互依賴。合并通過消除組織隔閡，減少組織資源互換的不確定性和不穩(wěn)定性，達(dá)到減少資源依賴的目的。［11］因此，在校企合作中，無論是“學(xué)校本位”，還是“企業(yè)本位”，都會自覺不自覺地增添人為的組織阻礙，妨礙專業(yè)技術(shù)人才在組織間的流動與共享，建立校企利益共同體等形式的深度合作是減少資源依賴的主要途徑。

(四)交易成本理論：制度規(guī)范與信息暢通

在選聘兼職教師的過程中，高職院校要進(jìn)行一系列的如搜尋信息、溝通協(xié)商、決策、簽約、監(jiān)督合約執(zhí)行，以及違約修補(bǔ)等活動，在這些活動中產(chǎn)生大量的超過實(shí)際支付價格的額外成本，即交易成本。［12］而且，由于專業(yè)技術(shù)人才市場存在各種不確定性，加上學(xué)校和企業(yè)有限理性、機(jī)會主義和逆向選擇等因素的存在，還會增加職業(yè)院校選聘兼職教師的交易成本。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，降低交易成本有兩條路徑：(1)制度規(guī)約。科斯認(rèn)為，交易費(fèi)用的存在必然導(dǎo)致制度的產(chǎn)生，反過來，制度又有助于降低交易費(fèi)用。制度作為一種工具，明確規(guī)定個人或組織的行為規(guī)則，具有降低交易成本、約束機(jī)會主義、激勵人和組織的行為等作用。［13］(2)信息通暢。在信息不通暢的情況下，因?yàn)榄h(huán)境的不確定性和機(jī)會主義產(chǎn)生的自利行為，交易雙方往往掌握有不同程度的信息，使得市場的先占者擁有較多的有利信息而獲益，后到者使用資源要付出更多的交易成本。在兼職教師資源的開發(fā)過程中，政府、學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)制定有效的制度規(guī)范相關(guān)利益主體的行為，能夠保證高職院校的專業(yè)技術(shù)人員信息渠道通暢有序，促進(jìn)人才資源合理流動和高效利用，并降低學(xué)校選聘和管理兼職教師的成本。

三、兼職教師資源開發(fā)的對策思考

兼職教師來自不同的行業(yè)、企業(yè)和其他社會組織，扮演著不同的專業(yè)角色，涉及到多方面的利益，因此，應(yīng)樹立資源開發(fā)的理念，以上述理論為指導(dǎo)，調(diào)動政府、行業(yè)、企業(yè)等利益相關(guān)者的積極性，從制度規(guī)約、平臺建設(shè)、培訓(xùn)體系和激勵機(jī)制等幾個方面開發(fā)兼職教師資源。

(一)加強(qiáng)組織間交流合作，打通人才流動通道

高職院校和企業(yè)是共生性的資源依賴關(guān)系，但正如新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森所說，人們在經(jīng)濟(jì)活動中總是盡最大能力保護(hù)和增加自己的利益。［14］因此，建立以制度建設(shè)作為保障的政府、行業(yè)、學(xué)校、企業(yè)多元支持系統(tǒng)，能促進(jìn)學(xué)校與企業(yè)在技能人才上的合作，實(shí)現(xiàn)人才的流動和共享。(1)政府利用財稅、金融等經(jīng)濟(jì)杠桿撬動企業(yè)的利益，引導(dǎo)他們與職業(yè)院校合作，選送技術(shù)骨干到學(xué)校兼職并承擔(dān)專業(yè)教師到企業(yè)鍛煉的責(zé)任。推行“義務(wù)師役制”和“雙考核”制度，以法律的形式規(guī)定企事業(yè)單位中級職稱以上的技術(shù)人員到高職院校兼職的義務(wù)，同時建立高職院校專任教師到企業(yè)服務(wù)和培訓(xùn)制度，逐步建立和完善相互兼職和雙方考核制度。(2)充分發(fā)揮行業(yè)組織中間人的職能，主動協(xié)調(diào)企業(yè)與高職院校人才合作關(guān)系。(3)高職院校創(chuàng)新社會服務(wù)機(jī)制，增強(qiáng)自身的服務(wù)能力，為企業(yè)提供多種途徑的培訓(xùn)服務(wù)和科研服務(wù)，提高企業(yè)合作的積極性。通過建立完善的制度體系，推動基于共同利益的校企利益共同體、職教聯(lián)盟等不同合作形式的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)組織邊界的消解，減少學(xué)校和企業(yè)“搭便車”的機(jī)會主義，使高技術(shù)人才在大系統(tǒng)內(nèi)流動與共享，增強(qiáng)技能人才的使用效率并降低交易費(fèi)用。

(二)建立兼職教師服務(wù)平臺，實(shí)現(xiàn)人才資源共享

區(qū)域技能人才信息不對稱是高職院校兼職教師供求矛盾的重要原因，建立政府主導(dǎo)，職業(yè)院校、行業(yè)、企業(yè)參與的兼職教師服務(wù)平臺，可使專業(yè)技能人才信息通暢有序、公開透明，高職院校與行業(yè)企業(yè)在同一個平臺上共享技能人才信息。(1)推動成立區(qū)域職業(yè)院校兼職教師行業(yè)協(xié)會，實(shí)行高技能人才注冊備案制度，承擔(dān)兼職教師的登記、咨詢、培養(yǎng)、推薦、任職資格鑒定和第三方評價等職責(zé)。(2)以兼職教師行業(yè)協(xié)會為主體，建立兼職教師政策、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)資格、評價、數(shù)據(jù)庫等多類信息功能集成的網(wǎng)上服務(wù)平臺，不斷擴(kuò)大和完善兼職教師數(shù)據(jù)庫，增加現(xiàn)實(shí)的和可能的兼職教師的信息儲備。(3)強(qiáng)化服務(wù)平臺的政策宣傳、專兼教師互動、信息交流等功能，為宣傳兼職教師政策、擴(kuò)大兼職教師社會影響、專兼教師及兼職教師之間互動交流提供資源與空間。以兼職教師行業(yè)協(xié)會為載體，通過兼職教師服務(wù)平臺信息聚合與交流，實(shí)現(xiàn)兼職教師信息蓄積，為形成兼職教師買方市場打下基礎(chǔ)。

(三)構(gòu)建兼職教師培訓(xùn)體系，提高兼職教師專業(yè)水平

惠普公司的總裁萊維斯·普萊特認(rèn)為：“21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力去開發(fā)、儲藏和平衡其員工知識的組織。”而擁有知識的員工并不一定能創(chuàng)造出真正的價值，因?yàn)閱T工能不能將其擁有的潛在知識能力發(fā)揮出來還要需要一個適合的環(huán)境。有效的員工支持體系就是員工發(fā)揮其工作能力和所擁有的知識作用的有力保障。

兼職教師“跨界”的崗位特征，決定了他們必須盡快實(shí)現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換、態(tài)度轉(zhuǎn)變和能力轉(zhuǎn)化，以改變教師對專業(yè)角色的態(tài)度，增長教師的知識和技能，改變其實(shí)踐的模式。這“三轉(zhuǎn)”涉及教育態(tài)度、教育理論、教學(xué)方法、授課策略、課堂管理和師生交流策略等多方面的內(nèi)容，但對于教學(xué)只是“副業(yè)”的兼職教師來說，并不能投入太多的時間和精力，因此，培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)、靈活、易學(xué)、周期短等特點(diǎn)。(1)設(shè)立教學(xué)中心，為兼職教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)和專兼職教師溝通交流提供支持性平臺，同時，開設(shè)研討班、工作坊、論壇和個別咨詢等多樣化的學(xué)習(xí)途徑，為兼職教師提供靈活、多樣的學(xué)習(xí)空間。(2)強(qiáng)化兼職教師網(wǎng)上服務(wù)平臺的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程輔導(dǎo)、專兼教師互動功能，方便兼職教師業(yè)余學(xué)習(xí)、互助和信息交流，幫助他們提高教育素養(yǎng)和教學(xué)技能。(3)利用現(xiàn)代化教學(xué)技術(shù)，借鑒“微格教學(xué)”方法，創(chuàng)新兼職教師培訓(xùn)模式，為兼職教師提供小型、可控制、體驗(yàn)式的心智和技能訓(xùn)練。(4)編寫《兼職教師指南》，體現(xiàn)學(xué)校文化、辦學(xué)理念、規(guī)章制度、組織機(jī)構(gòu)、課程教學(xué)、科研合作，以及兼職教師的權(quán)利義務(wù)等多方面的內(nèi)容，幫助提高兼職教師對教育教學(xué)的認(rèn)識。

(四)建立激勵機(jī)制，增強(qiáng)兼職教師崗位吸引力

人力資源理論認(rèn)為，人力資本存量高的人不一定是勞動生產(chǎn)率高的人。［15］長期以來，兼職教師在高職院校一直扮演著“替補(bǔ)”的角色，成為教師隊(duì)伍里的“農(nóng)民工”，降低了這個群體的社會地位和職業(yè)愿景，導(dǎo)致不少兼職教師“出工不出力”。激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，能有效地改善兼職教師的職業(yè)聲望和組織歸屬感，提高兼職教師崗位吸引力。(1)改善兼職教師的經(jīng)濟(jì)待遇。建立科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)系列、非教學(xué)補(bǔ)貼和薪酬定期上調(diào)制度，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員長期兼職。(2)提高兼職教師的社會地位。設(shè)立兼職教師獎勵基金，對教學(xué)成績突出的兼職教師進(jìn)行表彰和獎勵，享受在科研與教學(xué)等方面與專任教師同樣標(biāo)準(zhǔn)的支持、獎勵和各種榮譽(yù)稱號，并加大社會宣傳力度，擴(kuò)大兼職教師社會知名度和行業(yè)影響力。(3)提高兼職教師的組織歸屬感。沃倫·本尼斯認(rèn)為：“在人類組織中，愿景是唯一最有力、最具激勵性的因素。它把不同的人聯(lián)結(jié)在一起?！保?6］建立專兼教師對話交流機(jī)制，將兼職教師納入“雙師”團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一的話語體系。(4)提高職業(yè)威望。為兼職教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，支持和幫助優(yōu)秀兼職教師申請相應(yīng)教學(xué)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，提高兼職教師的職業(yè)穩(wěn)定性、發(fā)展前景、專業(yè)提升的機(jī)會。

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［責(zé)任編輯 金蓮順］

中國高等職業(yè)技術(shù)教育研究會“十二五”規(guī)劃課題“高職院校兼職教師資源的開發(fā)研究”(項(xiàng)目編號：GZYGH2011050);金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院2013年度預(yù)研項(xiàng)目“高職院校兼職教師資源管理長效機(jī)制研究”

岑建，男，金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江省現(xiàn)代職業(yè)教育研究中心助理研究員，主要研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育政策。

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1674－7747(2014)10－0061－05