王 偉

(鄭州大學(xué) 商學(xué)院，河南 鄭州 450001)

高管超額薪酬是指高層管理人員利用手中的權(quán)力和影響通過尋租而獲得的超過公平談判所得的收入[1]。20世紀(jì)八九十年代美國(guó)公司高管持續(xù)增長(zhǎng)的薪酬與當(dāng)時(shí)糟糕的就業(yè)情況所形成的鮮明對(duì)比引起了公眾對(duì)高管超額薪酬現(xiàn)象的注意，而在2008年美國(guó)次貸危機(jī)爆發(fā)，大量公司破產(chǎn)倒閉，民眾失業(yè)率飆升的情況下，美國(guó)政府不得不向市場(chǎng)注入資金以維持其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但與此形成強(qiáng)烈對(duì)比的卻是華爾街投行高管在此時(shí)頻頻被爆出不合理的薪酬，這引起了民眾的強(qiáng)烈不滿，最終美國(guó)政府不得不通過實(shí)行 “限薪令”這一行政手段來約束高管的薪酬。而在我國(guó)這一現(xiàn)象首次受到公眾關(guān)注則始于2007年,當(dāng)年中國(guó)平安(601318.SH)董事長(zhǎng)馬明哲稅前薪酬由2006年的1 338萬元暴增至6 616.1萬，增長(zhǎng)率為394.5%，而同期中國(guó)平安的利潤(rùn)增長(zhǎng)率不過105.5%。而2008年后，由于受金融危機(jī)的沖擊，我國(guó)各行業(yè)業(yè)績(jī)均出現(xiàn)下滑，股票市場(chǎng)更是全球墊底，但是高管薪酬規(guī)模卻保持了金融危機(jī)前連年增長(zhǎng)的趨勢(shì),2013年企業(yè)高管薪酬總額更是以15%的增速超過了同期企業(yè)利潤(rùn)11%的增速，其中萬科以10 699萬元高管總薪酬位列高管薪酬榜第一位(注：數(shù)據(jù)均來自上市公司年報(bào)，經(jīng)作者整理，下同)，同時(shí),公司業(yè)績(jī)下降甚至虧損，但高管薪酬卻大幅增加的現(xiàn)象普遍發(fā)生, 2010年京東方A(000725.SZ) 凈利潤(rùn)為負(fù)20億元，與2009年4 968萬元的凈利潤(rùn)有天壤之別，但公司高管的薪酬總額卻比2009年的768萬元增長(zhǎng)了36.6%，達(dá)到1 049萬元； 同樣地，2013年出現(xiàn)21.84億元巨額虧損的招商輪船(601872.SH)，當(dāng)年管理層薪酬總額為1 059萬元，與2012年相比同比增長(zhǎng)36%。不管是美國(guó)的“限薪令”還是中國(guó)平安的天價(jià)高管薪酬以及我國(guó)上市公司近年來越發(fā)普遍出現(xiàn)的公司業(yè)績(jī)與高管薪酬反方向發(fā)展的現(xiàn)狀，反映出來的現(xiàn)象都無法用傳統(tǒng)的公司治理理論進(jìn)行解釋,在傳統(tǒng)公司治理理論框架下制定的高管薪酬是由一小部分的固定薪酬和一大部分與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)性薪酬組成，那么理想的情形應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好時(shí)高管的薪酬較高，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差時(shí)高管業(yè)績(jī)較低，因此上述這些現(xiàn)象在某種程度上已經(jīng)反映出薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制的失效。合理的高管薪酬有助于激發(fā)高管的積極性從而提升業(yè)績(jī)，但不合理的高管薪酬不但掠奪了屬于股東的財(cái)富，同時(shí)也損害了收入公平以及挫傷了普通員工的工作積極性[2]。因此對(duì)高管超額薪酬出現(xiàn)的原因以及治理對(duì)策的研究有助于我國(guó)上市公司完善高管薪酬制定方案，使其表現(xiàn)出更好的業(yè)績(jī)敏感性，同時(shí)也對(duì)完善公司治理理論具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高管超額薪酬的衡量

傳統(tǒng)的高管薪酬研究文獻(xiàn)主要關(guān)注高管薪酬的組成以及業(yè)績(jī)敏感性等方面的問題，對(duì)于高管薪酬是否合理關(guān)注較少，也缺少統(tǒng)一的判定標(biāo)準(zhǔn)。Brick et al. (2006)[3]指出高管超額薪酬并不是一個(gè)確切的數(shù)值而是相對(duì)于合理薪酬的一個(gè)概念。因此在衡量超額薪酬這個(gè)問題上，如何確定高管合理的薪酬就成為問題解決的重點(diǎn)。目前在衡量高管合理薪酬方面有兩種方法：一種是Core等(1999)[4]從管理者權(quán)力角度出發(fā)，認(rèn)為高管合理的薪酬水平主要是由企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)因素如銷售收入、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等來確定的，而高管的超額薪酬則主要是由公司治理結(jié)構(gòu)特征如董事會(huì)特征和股權(quán)集中程度影響的，因?yàn)槎聲?huì)是高管權(quán)力的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，能夠?qū)Ω吖芾檬种袡?quán)力為自己謀取私利的行為起到監(jiān)管作用，而大股東的存在則使得這一監(jiān)管作用更加明顯，從而避免高管超額薪酬的出現(xiàn)。另外一種是Brick等(2006)[3]從人力資本理論角度出發(fā)，在And等(2003)[5]對(duì)高管的“超額”經(jīng)營(yíng)才能溢價(jià)補(bǔ)償研究的基礎(chǔ)上，在其研究模型中進(jìn)一步增加了高管的(如年齡、學(xué)歷以及任期等)能力變量，從而使得對(duì)確定高管合理的薪酬的研究更加完善。在確定了合理的高管薪酬以后，再與實(shí)際的薪酬做比較，兩者之間的差額就是高管獲取的超過合理薪酬之外的超額部分。不同于上述兩種先確定合理薪酬，再確定超額薪酬的判別方法，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者林宛瑩(2009)[6]從企業(yè)董事會(huì)特征入手，以行業(yè)均值為標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、凈利率董監(jiān)薪酬比率和董監(jiān)薪酬四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行比較判定，凡是凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)收益率低于行業(yè)均值，而凈利率董監(jiān)薪酬比率或董監(jiān)薪酬高于行業(yè)均值的均認(rèn)為是“異常薪酬”，這里所認(rèn)定的“異常薪酬”實(shí)際上也就是超出了正常薪酬范圍的超額薪酬。

二、高管超額薪酬的危害

高管超額薪酬的危害主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.經(jīng)濟(jì)方面的危害

(1)高管薪酬制定的初衷是為了降低代理成本，同時(shí)也是對(duì)高管稀缺的經(jīng)理人才能的一種補(bǔ)償，但隨后高管通過手中的權(quán)力影響自身薪酬甚至自定薪酬對(duì)股東財(cái)富進(jìn)行掠奪，反而又增加了代理成本，同時(shí)高管獲取超額薪酬也挫傷了外部投資者的投資熱情，使得投資者的利益無法被保障。

(2)由于高管超額薪酬的出現(xiàn)往往伴隨著高層管理人員利用權(quán)力尋租謀取控制權(quán)這一隱蔽的個(gè)人行為，因此通過高管控制的公司業(yè)績(jī)?cè)旒?、?cái)務(wù)欺詐等現(xiàn)象將會(huì)比以往更加頻繁和復(fù)雜，使得監(jiān)管成本大幅上升，從而為公司的內(nèi)部控制和外部監(jiān)管帶來了新的難題和挑戰(zhàn)[7]。

2.社會(huì)方面的危害

由于高管超出合理薪酬部分之外獲得的利益并不是其管理才能的補(bǔ)償，而是其通過其他不合理方式甚至是非法途徑獲得的，因此高管超額薪酬容易挫傷普通員工的工作積極性，同時(shí)也對(duì)我國(guó)收入分配中注重效率兼顧公平的分配方式形成了一定的沖擊，在一定程度上擴(kuò)大了社會(huì)的收入差距。近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型階段，許多企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善和其他原因被迫裁員歇業(yè)，普通員工討薪現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在普通員工的工資無法保障時(shí)高管卻仍然領(lǐng)取巨額薪酬，如果對(duì)這一現(xiàn)象置之不理任其自由發(fā)展，最后可能會(huì)演變?yōu)橐粋€(gè)社會(huì)問題。因此對(duì)于高管超額薪酬的研究對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展和維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定均有重要意義。

三、高管超額薪酬形成的可能原因的理論分析

1.委托代理理論

高管薪酬問題的研究歷來是公司治理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。早期的高管薪酬相關(guān)問題的研究均是從委托代理理論這個(gè)視角進(jìn)行的，委托代理理論認(rèn)為高管薪酬是降低代理成本的一種手段，通過設(shè)置合理的薪酬制度將高管的薪酬與股東利益結(jié)合在一起，從而激發(fā)高管的工作積極性。然而近幾年如辛清泉、譚偉強(qiáng)(2009)[8]等人的研究結(jié)果卻表明我國(guó)上市公司高管薪酬—業(yè)績(jī)相關(guān)性并不明顯，同時(shí)屢屢爆出的高管超額薪酬則進(jìn)一步說明傳統(tǒng)的委托代理理論在解釋高管的薪酬問題方面已經(jīng)陷入困境[9]。Murphy(2002)[10]從維護(hù)委托代理理論的角度出發(fā)認(rèn)為高管超額薪酬這一現(xiàn)象的出現(xiàn)源于薪酬合約設(shè)計(jì)得不合理以及相關(guān)政策的不完善，并不是委托代理理論本身的問題，可以通過設(shè)計(jì)合理的薪酬制定方案來解決。但在實(shí)際情況中，由于信息不對(duì)稱情況的普遍存在，股東及董事會(huì)無法完全知道企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和高管自身的才能狀況以及努力程度，因此想要制定一個(gè)信息完全對(duì)稱的高管薪酬方案來避免超額薪酬地出現(xiàn)，在現(xiàn)階段并不具有可操作性。

2.管理者權(quán)力理論

不同于代理理論，Bebchuk和Fried(2003,2004)[11][12]認(rèn)為由于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離實(shí)際上造成了管理層對(duì)自身的薪酬設(shè)計(jì)具有一定的影響，這就是管理者權(quán)力理論。該理論認(rèn)為，由于高管在提名董事方面扮演十分重要的角色，那么想被提名的董事則具有了討好高管的動(dòng)機(jī)，因此董事在高管薪酬合約設(shè)計(jì)問題上在代表股東利益的同時(shí)也夾雜著個(gè)人利益，而從經(jīng)濟(jì)人角度出發(fā)，董事會(huì)把自身利益放在第一位而不是股東利益，所以在薪酬談判中通常容易向高管妥協(xié)，最終造成高管影響自身薪酬的制定，這與委托代理理論理想化的情形，董事會(huì)(下屬薪酬委員會(huì))是在完全代表股東利益的基礎(chǔ)上與高管進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，進(jìn)而設(shè)計(jì)、履行并考核高管薪酬合約的這一理論設(shè)想存在著巨大反差。因此，按照高管權(quán)力理論，如Behchuk和Fried(2003)[11]所指出的一樣，高管薪酬合約設(shè)計(jì)在降低代理成本的同時(shí)，自身也成為代理問題的一部分。近幾年國(guó)內(nèi)基于管理者權(quán)力理論角度進(jìn)行相關(guān)的實(shí)證研究也證實(shí)了這一理論的正確性，權(quán)小鋒、吳世農(nóng)(2010)[13]發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司管理者權(quán)力的大小與其私有收益以及薪酬操縱現(xiàn)象有關(guān)；鄭志剛、孫娟娟(2012)[14]等從董事會(huì)文化角度出發(fā)，將任人唯親的董事會(huì)文化的代理變量設(shè)置為董事的超額薪酬，對(duì)高管超額薪酬進(jìn)行了研究，結(jié)果表明高管超額薪酬與任人唯親的董事會(huì)文化有關(guān)；方軍雄(2009)[15]的實(shí)證研究表明我國(guó)上市公司高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性存在黏性特征，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的增加幅度明顯大于業(yè)績(jī)下降的減少幅度，而造成這一現(xiàn)象的原因可能是高管利用手中的權(quán)力在企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)生波動(dòng)時(shí)對(duì)自己的薪酬實(shí)施了干預(yù)。而呂長(zhǎng)江和趙宇恒(2008)[16]以我國(guó)國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，研究了國(guó)有企業(yè)高管薪酬與績(jī)效在不同的管理者權(quán)力影響下的關(guān)系，其研究結(jié)果表明隨著我國(guó)上市公司管理者權(quán)利的增加企業(yè)績(jī)效卻并無明顯提升，在這個(gè)過程中高管反而獲得了權(quán)力收益，從而去改變自己的薪酬組合謀取了私人收益，同時(shí)管理者權(quán)力的增加也是造成企業(yè)在盈余管理方面機(jī)會(huì)主義現(xiàn)象盛行和財(cái)務(wù)造假等現(xiàn)象多發(fā)的原因。

四、對(duì)高管超額薪酬的約束

對(duì)于高管超額薪酬的約束機(jī)制研究，已有的文獻(xiàn)研究主要集中在兩個(gè)方面:一方面是從公司角度出發(fā)，也就是加強(qiáng)和完善上市公司內(nèi)部控制系統(tǒng)，已有的文獻(xiàn)主要是從以下三個(gè)方面進(jìn)行研究的：①董事會(huì)特征。Yermack (1996)[17]和Core等(1999)[4]等的研究表明，董事會(huì)規(guī)模的大小對(duì)抑制高管超額薪酬作用不同，董事會(huì)規(guī)模較小則力量不足，規(guī)模太大又會(huì)造成溝通成本增加，凝聚力和協(xié)調(diào)性差，同時(shí)董事越繁忙，對(duì)公司事務(wù)的關(guān)注程度就越低，也就越難抑制高管利用權(quán)力獲取超額薪酬，因此適當(dāng)?shù)卦黾佣聲?huì)的規(guī)模，通過公司章程對(duì)董事在其他公司兼任情況進(jìn)行約束，在一定程度上能夠增加董事會(huì)的力量和獨(dú)立性。Brick等(2006)[3]和Cyert等(2002)[18]的研究表明，相對(duì)于其他持股比例較小的董事，持股比例較大的董事對(duì)公司事務(wù)更加關(guān)注，因此在公司的各項(xiàng)事務(wù)中發(fā)揮的監(jiān)管作用更大，這在一定程度上對(duì)高管超額薪酬是一種抑制。②薪酬委員會(huì)的設(shè)立?，F(xiàn)有文獻(xiàn)Brick 等(2006)[3]的研究表明:董事會(huì)中設(shè)立專門的薪酬委員會(huì)能夠有效地抑制超額薪酬情況的發(fā)生，特別是當(dāng)薪酬委員會(huì)的成員持有該公司股份時(shí)抑制效果較為明顯，但當(dāng)該薪酬委員會(huì)的主席同時(shí)兼任其他上市公司的高管時(shí)，這種抑制效果就不明顯，同時(shí)在高管任期內(nèi)被高管提名組建的薪酬委員會(huì)其抑制作用也不明顯，這也從實(shí)證角度證明了管理者權(quán)力對(duì)超額薪酬的形成有一定的影響。③關(guān)于外部大股東的作用。Bertrand和Mullainathan(2001)[19]的研究發(fā)現(xiàn)，在不存在外部大股東的情況下高管薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效更容易出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，同時(shí)Cyert等(2002)[18]的研究表明，股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬有一定的影響，存在持股超過5%的外部大股東將對(duì)高管薪酬產(chǎn)生明顯的抑制作用，能夠在一定程度上減少超額薪酬現(xiàn)象的出現(xiàn)，但我國(guó)上市公司普遍存在股權(quán)分散的問題，因此實(shí)現(xiàn)外部股東持股超過5%在實(shí)際操作中具有一定難度。

高管超額薪酬約束的另一方面是從外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的角度出發(fā)，通過制定如限薪令等對(duì)高管薪酬抑制作用更為直接的政策來進(jìn)行約束。Core等(2008)[20]的研究認(rèn)為管理者權(quán)力并不會(huì)導(dǎo)致效率的扭曲，僅僅是高管將股東手中的財(cái)富轉(zhuǎn)移給自己的一種方式。如果沒有對(duì)高管薪酬設(shè)置上限，高管則會(huì)盡可能地利用手中的權(quán)力獲取更多的租金。因此實(shí)施限薪令也是抑制高管薪酬的一種方式[21]，但由于在職消費(fèi)等手段的出現(xiàn)，高管的薪酬組成變得越來越復(fù)雜，其來源也越來越隱蔽，陳冬華、梁上坤[22](2010)等研究表明，我國(guó)國(guó)有上市公司中貨幣性薪酬與在職消費(fèi)具有一定的替代性，在貨幣性薪酬受到抑制時(shí)其在職消費(fèi)規(guī)模會(huì)明顯上升，因此如果沒有對(duì)限薪令的作用進(jìn)行全面的評(píng)估而盲目施行的話，可能不但不能起到限薪的作用，反而會(huì)造成諸如在職消費(fèi)規(guī)模增加的情況，最終仍然會(huì)損害股東的利益，但目前對(duì)于限薪令的政策效果進(jìn)行評(píng)估的相關(guān)研究并不多見，因此限薪令的政策效果及其作用機(jī)制也是下一步研究的一個(gè)重點(diǎn)。

五、結(jié) 論

上市公司高管超額薪酬的出現(xiàn)，表明我國(guó)在公司治理機(jī)制方面存在制度上的欠缺。因此要解決超額薪酬問題，必須從多方面采取措施進(jìn)行治理，通過上述理論分析可知，對(duì)于抑制高管超額薪酬可以從內(nèi)部控制和外部監(jiān)管兩個(gè)方面采取措施：內(nèi)部控制方面主要集中在董事會(huì)特征，應(yīng)適當(dāng)增加董事會(huì)的規(guī)模，適當(dāng)加大董事會(huì)成員中外部董事和獨(dú)立董事的數(shù)量，以此來增加董事會(huì)的獨(dú)立性，減少高管對(duì)董事會(huì)的控制，同時(shí)在制定高管薪酬時(shí)適當(dāng)加大股權(quán)激勵(lì)所占，從而將高管薪酬與公司績(jī)效緊密聯(lián)系起來；而在外部監(jiān)管方面，首先應(yīng)進(jìn)一步增加上市公司信息披露的廣度和深度，特別加強(qiáng)對(duì)高管個(gè)人履職情況、薪酬組成等方面信息的披露，制定出更合理和更全面的高管薪酬信息披露機(jī)制；其次，進(jìn)一步明確和細(xì)化獨(dú)立董事的權(quán)責(zé)范圍，建立對(duì)董事尤其是獨(dú)立董事的考核機(jī)制，以此在保證獨(dú)立董事獨(dú)立性的同時(shí)發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)管作用；再次，由于我國(guó)上市公司存在股權(quán)較為分散的情況，單個(gè)股東的話語權(quán)較小，因此相關(guān)監(jiān)管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)小股東權(quán)利的保障；最后，應(yīng)從制度層面要求總經(jīng)理與董事長(zhǎng)不得長(zhǎng)期兼任。

無論是從內(nèi)部治理還是從外部監(jiān)管層面對(duì)高管超額薪酬進(jìn)行治理，已有文獻(xiàn)表明這兩個(gè)方面所采取的措施在理論上有一定的可行性與局限性，因此對(duì)于高管超額薪酬的抑制究竟采用哪種方法更為合理和有效則需要未來通過實(shí)證研究進(jìn)行解答。

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