張永軍

(河南大學(xué)，河南 開封 475004)

一、引 言

壓力一直是理論研究和組織實(shí)踐關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來，一些學(xué)者指出壓力并非“一無是處”，一些壓力同樣可以產(chǎn)生積極的結(jié)果[1]。Cavanaugh等在以往研究的基礎(chǔ)上，針對美國1800名管理人員進(jìn)行了一項(xiàng)開創(chuàng)性研究。他們根據(jù)性質(zhì)不同將壓力分為了挑戰(zhàn)性壓力源(challenge stressor)和阻斷性壓力源(hindrance stressor)。挑戰(zhàn)性壓力源是“好”壓力，可以帶來積極影響，阻斷性壓力源是“壞”壓力，能夠?qū)е仑?fù)面結(jié)果。挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源二維構(gòu)念一經(jīng)提出，便引起諸多學(xué)者的研究興趣[2]。本文主要對國內(nèi)外關(guān)于挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的概念內(nèi)涵、測量方式、潛在影響及其作用機(jī)制等研究成果進(jìn)行回顧與剖析，總結(jié)現(xiàn)有研究不足，在此基礎(chǔ)上提出未來的研究方向。

二、挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的概念內(nèi)涵

挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源最早來自于學(xué)者們對壓力與績效關(guān)系研究結(jié)論不一致的思考(負(fù)相關(guān)、正相關(guān)、倒U型關(guān)系)。一些學(xué)者指出，壓力與績效的關(guān)系取決于壓力的本質(zhì)[3]，壓力類型可能是導(dǎo)致結(jié)論不一的癥結(jié)所在。Selye首次對壓力類型進(jìn)行了區(qū)分。她認(rèn)為壓力產(chǎn)生于工作要求，并指出那些能產(chǎn)生滿足感或成就感的工作要求是良性壓力，是“好”壓力，而那些阻礙個(gè)人成長，不能帶來成就感的工作要求是劣性壓力，是“壞”壓力[1]。Lazarus和Folkman指出人們對壓力性情境采取的評估方式不同，對那些能潛在促進(jìn)成長或帶來收益的情境會(huì)進(jìn)行積極評估，而將那些令人苦惱、沉悶或憤怒的情境視為是一種阻礙[4]。McCauley等也指出對于有些工作要求，比如工作負(fù)荷，雖然人們感到有壓力，但同時(shí)又會(huì)覺得以不適來換取工作經(jīng)驗(yàn)是值得的，并將這類工作要求稱之為挑戰(zhàn)[5]。Cavanaugh等正式提出挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源二維構(gòu)念。所謂挑戰(zhàn)性壓力源，是指能給個(gè)體帶來積極影響的壓力，主要包括高工作負(fù)荷、時(shí)間緊迫、工作范圍和工作職責(zé)等。挑戰(zhàn)性壓力源有利于個(gè)體成長和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，激發(fā)個(gè)體的滿足感和成就感，并可以帶來回報(bào)和收益。所謂阻斷性壓力源，是指能給個(gè)體帶來消極影響的壓力，主要包括角色沖突、角色模糊、工作不安全感、繁文縟節(jié)以及政治行為等。阻斷性壓力源阻礙個(gè)體成長和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，是個(gè)體極力回避的一種壓力[6]。

挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源是根據(jù)壓力性質(zhì)進(jìn)行的維度劃分。換言之，所有的壓力源都可以產(chǎn)生壓力，但不同的壓力源本身就具有“好”“壞”之分，而將壓力根據(jù)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，可以彌補(bǔ)以往研究只關(guān)注被試對壓力水平的體驗(yàn)并將其視為單維結(jié)構(gòu)的不足[6]。正如學(xué)者所指出的那樣，雖然對于同一種壓力源，不同個(gè)體會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知評估，但大多數(shù)個(gè)體將某種壓力源視為挑戰(zhàn)性壓力源(或阻斷性壓力源)具有一定的規(guī)律性[7]。因此，挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的二維構(gòu)念具有一定理論基礎(chǔ)，已經(jīng)被很多學(xué)者所認(rèn)同。

三、挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的測量

Cavanaugh等不僅提出了挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源二維構(gòu)念，還開發(fā)出了包含11個(gè)條目的測量量表。其中，挑戰(zhàn)性壓力源有6個(gè)測量條目，阻斷性壓力源有5個(gè)測量條目，Cronbach’s a系數(shù)分別為0.87、0.75[6]。雖然該量表以管理者為被試，但后續(xù)的研究表明該量表同樣可以測量一般員工的壓力，并表現(xiàn)出一定的跨文化適用性[8][9]，是目前最權(quán)威的測量工具。LePine等在Cavanaugh等研究的基礎(chǔ)上，開發(fā)了學(xué)習(xí)情境下的挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源測量量表。該量表一共包含10個(gè)測量條目，挑戰(zhàn)性—阻斷性學(xué)習(xí)壓力源各5個(gè)，Cronbach’s a系數(shù)分別為0.85、0.70[10]。此外，還有一些學(xué)者在對挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的影響進(jìn)行元分析時(shí)并沒有采用Cavanaugh等所開發(fā)的量表，而是根據(jù)Cavanaugh等對兩類壓力的界定，直接將完成任務(wù)的數(shù)量、時(shí)間緊迫、工作負(fù)荷等視為挑戰(zhàn)性壓力源，而將組織政治、資源缺乏、角色模糊、角色沖突等視為阻斷性壓力源[3]。

四、挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的潛在影響

1.行為

在行為類結(jié)果變量中，學(xué)者們探討最多的是挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源對績效的影響。LePine等以學(xué)生為樣本研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性學(xué)習(xí)壓力源與學(xué)習(xí)績效正相關(guān)，阻斷性學(xué)習(xí)壓力源與學(xué)習(xí)績效負(fù)相關(guān)[10]。LePine等對兩類壓力與績效的關(guān)系進(jìn)行了元分析，結(jié)果表明挑戰(zhàn)性壓力源與績效正相關(guān)，阻斷性壓力源與績效負(fù)相關(guān)[3]。Rodell和Judge發(fā)現(xiàn)阻斷性壓力源與組織公民行為負(fù)相關(guān)，與反生產(chǎn)行為正相關(guān)；而挑戰(zhàn)性壓力源并非完全是“好”壓力，不僅對組織公民行為產(chǎn)生積極影響，還可以導(dǎo)致個(gè)體的反生產(chǎn)行為[11]。Pearsall 等對團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更高的績效，而阻斷性壓力源則正好相反[12]。Wallace等也發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與角色績效(任務(wù)績效、組織公民績效和顧客服務(wù)績效)正相關(guān)，而阻斷性壓力源與角色績效負(fù)相關(guān)[13]。然而，Webster 等研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源對組織公民行為、任務(wù)績效并不存在直接的影響關(guān)系[7]。

此外，挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源也對工作搜尋、離職、工作—家庭促進(jìn)(沖突)以及撤退行為等產(chǎn)生影響。比如，Cavanaugh等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與工作搜尋、離職負(fù)相關(guān)，阻斷性壓力源與工作搜尋、離職正相關(guān)[2]。Boswell等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與撤退行為、工作搜尋負(fù)相關(guān)，而阻斷性壓力源與兩類行為正相關(guān)[14]。Podsakoff等元分析結(jié)果表明挑戰(zhàn)性壓力源與離職、撤退行為負(fù)相關(guān)，而阻斷性壓力源正好與之相反[15]。Culbertson等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源有利于工作—家庭促進(jìn)，而阻斷性壓力源則可以導(dǎo)致工作—家庭沖突[16]。

2.態(tài)度

兩類壓力源態(tài)度類結(jié)果變量主要包括工作滿意度、組織承諾、忠誠度、工作投入、離職意愿以及幸福感等。比如，Cavanaugh等研究指出挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度正相關(guān)，而阻斷性壓力源與工作滿意度負(fù)相關(guān)[2]。Boswell等研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與忠誠度正相關(guān)，與離職意愿負(fù)相關(guān)，而阻斷性壓力源正好與之相反[14]。Haar發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與領(lǐng)導(dǎo)支持感、組織支持感和忠誠度正相關(guān)，而阻斷性壓力源與這三類變量負(fù)相關(guān)[8]。Podsakoff等元分析結(jié)果表明挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度、組織承諾正相關(guān)，與離職意愿負(fù)相關(guān)，而阻斷性壓力源與工作滿意度、組織承諾負(fù)相關(guān)，與離職意愿正相關(guān)[15]。Richardson等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與組織支持感正相關(guān)，而阻斷性壓力源與之負(fù)相關(guān)[17]。Pearsall等研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力源正面影響團(tuán)隊(duì)交互記憶，而團(tuán)隊(duì)阻斷性壓力源與團(tuán)隊(duì)交互記憶負(fù)相關(guān)[12]。張韞黎和陸昌勤在中國文化情境下發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度正相關(guān)，與離職意愿負(fù)相關(guān)，而阻斷性壓力源與離職意愿負(fù)相關(guān)[18]。Crawford等發(fā)現(xiàn)工作資源(挑戰(zhàn)性壓力)與工作投入正相關(guān)，工作要求與工作投入的關(guān)系取決于個(gè)體對工作要求性質(zhì)的評估。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為工作要求是一種挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，工作要求與工作投入正相關(guān)；當(dāng)個(gè)體認(rèn)為工作要求是一種阻斷性壓力時(shí)，工作要求負(fù)面影響工作投入[19]。Webster等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度正相關(guān)，而阻斷性壓力源與之負(fù)相關(guān)[7]。Widmer等研究表明挑戰(zhàn)性壓力(時(shí)間壓力)與幸福感正相關(guān)[20]。劉德格等人也以中國員工為樣本研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與工作投入、工作滿意度正相關(guān)，而阻斷性壓力源正好與之相反[9]。

3.情感

挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的情感類結(jié)果變量主要包括心理緊張、心理撤退以及各種情緒等，而且均對這些變量產(chǎn)生正面影響。比如，Boswell等發(fā)現(xiàn)無論是挑戰(zhàn)性壓力源還是阻斷性壓力源都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生較高的心理緊張[14]。LePine等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻斷性學(xué)習(xí)壓力源與情緒耗竭正相關(guān)[10]。挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源與(心理)緊張正相關(guān)也被很多研究所證實(shí)[3][15][17][18]。Rodell和Judge發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生較高的注意力和焦慮，而阻斷性壓力源會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生較高水平的焦慮和憤怒[11]。Pearsall 等發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生心理撤退[12]。Crawford等的元分析發(fā)現(xiàn)工作資源(挑戰(zhàn)性壓力)和工作要求均與個(gè)體的情緒耗竭正相關(guān)[19]。Webster等發(fā)現(xiàn)無論是挑戰(zhàn)性壓力源還是阻斷性壓力源都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生較高水平的緊張感(生理癥狀和沮喪)[7]。Widmer等也研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力(時(shí)間壓力)與個(gè)體的心理緊張正相關(guān)[20]。

五、挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的作用機(jī)制

1.中介機(jī)制

文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的中介機(jī)制可以概括為動(dòng)機(jī)、態(tài)度和情感三大類。

第一，動(dòng)機(jī)機(jī)制。研究指出，挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源之所以會(huì)對績效等產(chǎn)生不同的影響，動(dòng)機(jī)在其中扮演著非常重要的傳遞作用。根據(jù)期望理論，由于挑戰(zhàn)性壓力源有利于個(gè)人成長和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，能帶來積極的預(yù)期收益和回報(bào)，因此可以提高個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生積極的影響；而阻斷性壓力源不僅無法給個(gè)體帶來潛在收益，還會(huì)妨礙個(gè)體成長，因此會(huì)降低個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生不利結(jié)果。在實(shí)證研究中，感到挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、工作動(dòng)機(jī)、努力、問題處理(回避)策略以及自我效能感等都是常見的中介變量。比如，Boswell等研究發(fā)現(xiàn)感到挑戰(zhàn)在挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源與工作搜尋、忠誠度、撤退行為和離職意愿關(guān)系中具有完全或部分中介作用[14]。LePine等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性學(xué)習(xí)壓力源通過學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對學(xué)習(xí)績效產(chǎn)生積極影響，而阻斷性學(xué)習(xí)壓力源通過學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對學(xué)習(xí)績效產(chǎn)生消極影響[14]。LePine等元分析發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源可以通過動(dòng)機(jī)(感到挑戰(zhàn)、努力、工作動(dòng)機(jī)、期望等)對工作績效產(chǎn)生不同的影響[3]。Pearsall等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性團(tuán)隊(duì)壓力源可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的問題處理策略(努力)，進(jìn)而提高了團(tuán)隊(duì)績效和交互記憶水平，并降低了成員的心理撤退程度；而阻斷性團(tuán)隊(duì)壓力源導(dǎo)致成員采取回避處理策略(不努力)，進(jìn)而促發(fā)了大家的心理撤退，并降低了團(tuán)隊(duì)績效和交互記憶[12]。

第二，態(tài)度機(jī)制。根據(jù)壓力處理理論[5]，當(dāng)個(gè)體對某種壓力做積極認(rèn)知評估時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，反之，就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。在實(shí)證研究中，工作滿意度、組織承諾、組織支持感和基于組織的自尊是兩類壓力產(chǎn)生影響的態(tài)度類中介變量。比如，Podsakoff 等根據(jù)Schaubroeck等[21]所構(gòu)建的壓力影響模型，研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度和組織承諾在挑戰(zhàn)性壓力源(阻斷性壓力源)與離職之間具有部分中介作用，在挑戰(zhàn)性壓力源與撤退行為之間具有完全中介作用，在阻斷性壓力源與撤退行為之間具有部分中介作用[15]。Richardson等研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源可以通過組織支持感對緊張產(chǎn)生影響[17]。Webster等研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度在挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源與組織公民行為之間具有完全中介效應(yīng)[7]。Widmer等研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力(時(shí)間壓力)在控制緊張的情況下通過基于組織的自尊對員工的幸福感產(chǎn)生正面影響[20]。

第三，情感機(jī)制。壓力處理理論指出，當(dāng)個(gè)體面對壓力時(shí)會(huì)產(chǎn)生一定的情感反應(yīng)，進(jìn)而影響后續(xù)的工作態(tài)度和行為。情感事件理論也指出，工作中的一些事件會(huì)觸發(fā)個(gè)體的情緒反應(yīng)，并最終對工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[22]。事實(shí)上，在眾多實(shí)證研究中，情感是兩類壓力源最常見，也是最重要的中介變量。比如，LePine等研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻斷性學(xué)習(xí)壓力源均會(huì)導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生較高的情緒耗竭，進(jìn)而對學(xué)習(xí)績效產(chǎn)生不利影響[14]。LePine等的元分析結(jié)果表明兩類壓力源均與緊張積極正相關(guān)，并通過緊張對績效產(chǎn)生負(fù)面影響[3]。Podsakoff 等也證實(shí)兩類壓力源均與緊張正相關(guān)，并通過緊張對工作滿意度、組織承諾等變量產(chǎn)生消極影響[15]。Rodell和Judge發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源通過注意力(焦慮)對組織公民行為產(chǎn)生積極(消極)影響，通過焦慮對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生積極影響；阻斷性壓力源通過焦慮對組織公民行為(反生產(chǎn)行為)產(chǎn)生消極(積極)影響，通過憤怒對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生積極影響[11]。Webster等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源通過緊張感對組織公民行為和任務(wù)績效產(chǎn)生消極影響[7]。Widmer等也發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力(時(shí)間壓力)通過緊張感對員工的幸福感產(chǎn)生消極影響[20]。

值得說明的是，由于挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源均可以導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生緊張感，因此，在同時(shí)檢驗(yàn)動(dòng)機(jī)和其他中介變量(態(tài)度、緊張)時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源的動(dòng)機(jī)和(或)態(tài)度的中介效應(yīng)會(huì)由于緊張而產(chǎn)生抵消效應(yīng)，而阻斷性壓力源會(huì)由于緊張而產(chǎn)生加強(qiáng)效應(yīng)[3][15]。

2.調(diào)節(jié)機(jī)制

文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，目前對挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源調(diào)節(jié)機(jī)制的研究較少，已有的研究主要包括組織支持感和外向性、情緒穩(wěn)定性以及自我效能感等變量。比如，Wallace等對組織支持感對挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源與角色績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織支持感對挑戰(zhàn)性壓力源與角色績效的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用[13]。Rodell和Judge研究發(fā)現(xiàn)情緒穩(wěn)定性對阻斷性壓力源與憤怒關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用[11]。張韞黎和陸昌勤研究發(fā)現(xiàn)一般自我效能感對挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用，對離職意愿產(chǎn)生負(fù)向節(jié)作用；一般自我效能感對阻斷性壓力源與身心緊張、工作滿意度的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用[18]。

六、研究總結(jié)與未來研究展望

自Cavanaugh等提出挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源構(gòu)念[2]，理論界便對兩類壓力源進(jìn)行了深入探討并產(chǎn)生了豐碩的研究成果。然而，本文認(rèn)為以往研究依然存在一些不足之處，值得進(jìn)一步探討：

第一，進(jìn)一步挖掘和完善挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的結(jié)構(gòu)維度。雖然Cavanaugh等[2]所開發(fā)的挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源二維結(jié)構(gòu)模型受到眾多學(xué)者認(rèn)可，但該模型是否還包含其他內(nèi)容仍需進(jìn)一步研究[14]。比如，雖然該量表可以測量一般員工的壓力感知，但這并不能說明該量表的內(nèi)容就完全適合一般員工，畢竟管理人員和一般員工在工作、職責(zé)以及權(quán)力等方面存在差異，可能導(dǎo)致兩者對于壓力的判斷不同。此外，雖然該量表具有一定的跨文化適用性，但由于各個(gè)國家存在明顯的文化差異，也可能導(dǎo)致該量表在其他文化背景下需要修正或補(bǔ)充。

鑒于此，本文認(rèn)為未來可以以一般員工為被試，探討中國文化背景下挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的結(jié)構(gòu)模型。不同于美國等西方國家，中國是一個(gè)典型的高權(quán)力距離、集體主義文化國家，可能導(dǎo)致某些壓力源在西方被視為挑戰(zhàn)性壓力(阻斷性壓力)，而在中國可能不是或正好相反。再加上中國目前正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，不公平、誠信缺失、工作壓力越來越大等社會(huì)問題比較突出，這都可能影響人們對挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的判斷。

第二，探究挑戰(zhàn)性壓力源可能的“兩面性”。以往研究已經(jīng)證實(shí)挑戰(zhàn)性壓力源具有一定的“兩面性”[20]。然而，挑戰(zhàn)性壓力源還會(huì)產(chǎn)生哪些負(fù)面影響，為什么會(huì)產(chǎn)生“兩面性”仍需進(jìn)一步探究。比如，研究發(fā)現(xiàn)工作壓力會(huì)導(dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)血壓升高、心率加快、頭痛等生理現(xiàn)象[23]，那么挑戰(zhàn)性壓力源是否也會(huì)產(chǎn)生上述負(fù)面影響仍需研究證實(shí)[8]。此外，雖然挑戰(zhàn)性壓力源是“好”壓力，但當(dāng)這種“好”壓力的水平太高時(shí)也可能會(huì)帶來負(fù)面影響[14]。比如，時(shí)間壓力是一種挑戰(zhàn)性壓力源，但當(dāng)時(shí)間很緊會(huì)不會(huì)導(dǎo)致個(gè)體績效降低，出現(xiàn)以數(shù)量換質(zhì)量，甚至是投機(jī)、造假等非倫理行為呢？未來研究應(yīng)加強(qiáng)對挑戰(zhàn)性壓力源“兩面性”的探討。

第三，探究兩類壓力源最優(yōu)的匹配或組合方式。挑戰(zhàn)性壓力源產(chǎn)生積極影響，阻斷性壓力源帶來消極結(jié)果已被眾多研究證實(shí)。然而，現(xiàn)實(shí)中很少單獨(dú)出現(xiàn)一種壓力源，兩類壓力源往往是同時(shí)出現(xiàn)并產(chǎn)生影響的。研究發(fā)現(xiàn)，相對于積極信息而言，人們對消極信息更加關(guān)注、更加敏感，消極事件由此產(chǎn)生的影響也更為突出，甚至?xí)窒e極事件的正面作用。Pearsall等證實(shí)當(dāng)團(tuán)隊(duì)同時(shí)面對挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源時(shí)，團(tuán)隊(duì)績效、交互記憶水平最低，心理撤退最高，其次是單獨(dú)面對阻斷性壓力源，最后是單獨(dú)面對挑戰(zhàn)性壓力源[12]。由此可見，當(dāng)兩類壓力源同時(shí)出現(xiàn)時(shí)，阻斷性壓力源的負(fù)面影響不僅沒有減少，甚至還對挑戰(zhàn)性壓力源產(chǎn)生沖擊，以至于整體效果最差。那么，挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源存不存在交互效應(yīng)，也即兩類壓力源是否存在某種最優(yōu)的匹配或組合方式呢？對哪些變量產(chǎn)生影響時(shí)存在最優(yōu)的組合或匹配方式？這些問題仍需進(jìn)一步探討。

第四，進(jìn)一步豐富兩類壓力源的結(jié)果變量。挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源的結(jié)果變量仍然存在不足之處。比如，在行為類結(jié)果方面，未來可探討兩類壓力源對創(chuàng)造力、主動(dòng)行為、知識(shí)共享的影響。挑戰(zhàn)性壓力源是一種“好”壓力，有利于個(gè)體成長和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，可能會(huì)對創(chuàng)造力、主動(dòng)行為、知識(shí)共享產(chǎn)生積極影響；而阻斷性壓力源不利于個(gè)體成長，是一種“壞”壓力，可能對上述變量產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，兩類壓力源對職業(yè)倦怠、信任、組織認(rèn)同、犬儒主義等態(tài)度類變量，對情緒勞動(dòng)等情感類變量是何種影響關(guān)系也值得探討。

第五，加強(qiáng)兩類壓力源作用機(jī)制的實(shí)證研究。在中介機(jī)制方面，未來可以進(jìn)行多種中介效應(yīng)的對比分析。比如，兩類壓力源可能通過態(tài)度和情感兩種中介機(jī)制對組織公民行為或反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。態(tài)度路徑是認(rèn)知機(jī)制，較“冷”，而情感路徑是情感機(jī)制，較“熱”。多種中介機(jī)制的對比分析不僅可以揭示不同的影響路徑，還可以確定哪條路徑的影響效果最重要。未來也應(yīng)該加強(qiáng)調(diào)節(jié)機(jī)制的研究。比如，在情境因素方面，領(lǐng)導(dǎo)行為可能是一個(gè)非常重要的調(diào)節(jié)變量[17]。領(lǐng)導(dǎo)是何種風(fēng)格，是否提供支持和指導(dǎo)，都可能影響個(gè)體對壓力的反應(yīng)；在個(gè)體因素方面，目標(biāo)導(dǎo)向、控制點(diǎn)、心理資本、核心自我評估等個(gè)性變量也都可能對兩類壓力源的影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

作者文獻(xiàn)：

[1]Selye H. History and Present Status of the Stress Concept[A]. In Goldberger, L. and Breznitz, S. (Eds.). Handbook of stress[C]. New York: Free Press. 1982: 7-17.

[2]Cavanaugh M A, Boswell W R, Roehling M V, Boudreau J W. An Empirical Examination of Self-Reported Work Stress among U.S. Managers[J]. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(1):65-74.

[3]LePine J A, Podsakoff N P, LePine M A. A Meta-Analytic Test of the Challenge Stressor-Hindrance Stressor Framework: An Explanation for Inconsistent Relationships among Stressors and Performance[J]. Academy of Management Journal, 2005, 48(5):764-775.

[4]Jex S M. Stress and Job Performance:Theory, Research, and Implications for Managerial Practice[M]. Thousand Oaks, CA: Sage.1998.

[5]Lazarus R S, Folkman S. Stress, Appraisal, and Coping[M]. New York: Springer. 1984.

[6]McCauley C D, Ruderman M N, Ohlott P J, Morrow J E. Assessing the Developmental Components of Managerial Jobs[J]. Journal of Applied Psychology, 1994, 79(4):544-560.

[7]Webster J R, Beehr T A, Christiansen N D. Toward a Better Understanding of the Effects of Hindrance and Challenge Stressors on Work Behavior[J]. Journal of Vocational Behavior, 2010, 76(1):68-77.

[8]Haar J M. Challenge and Hindrance Stressors in New Zealand: Exploring Social Exchange Theory Outcomes[J]. International of Human Resource Management, 2006, 17(11):1942-1950.

[9]劉得格，時(shí) 勘，王永麗，龔 會(huì).挑戰(zhàn)—阻斷性壓力源與工作投入和滿意度的關(guān)系[J]. 管理科學(xué)，2011, 24(2)：1-9.

[10]LePine J A, LePine M A, Jackson C L. Challenge and Hindrance Stress: Relationships with Exhaustion, Motivation to Learn, and Learning Performance[J]. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(5):883-891.

[11]Rodell J B, Judge T A. Can “Good” Stressors Spark “Bad” Behaviors? The Mediating Role of Emotions in Links of Challenge and Hindrance Stressors with Citizenship and Counterproductive Behaviors[J]. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(6):1438-1451.

[12]Pearsall M J, Ellis A P J, Sein J H. Coping with Challenge and Hindrance Stressors in Teams: Behavior, Cognitive, and Affective Outcomes[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2009, 109(1):18-28.

[13]Wallace J C, Edwards B D, Arnold T, Frazier M L, Finch D M. Work Stressors, Role-Based Performance, and the Moderating Influence of Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(1):254-262.

[14]Boswell W R, Olson-Buchanan J B, LePine M A. Relations between Stress and Work Outcomes: The Role of Felt Challenge, Job Control, and Psychology Strain[J]. Journal of Vocational Behavior, 2004, 64(1):165-181.

[15]Podsakoff N P, LePine J A, LePine M A. Differential Challenge Stressor-Hindrance Stressor Relationships with Job Attitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior: A Meta-Analysis[J]. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(2):438-454.

[16]Culbertson S S, Huffman A H, Anderson R A. Leader-Member Exchange and Work-Family Interactions: The Mediating Role of Self-Reported Challenge- and Hindrance-Related Stress[J]. The Journal of Psychology, 2010, 144(1):15-36.

[17]Richardson H A, Yang J X, Vandenberg R J, DeJoy D M, Wilson M G. Perceived Organizational Support’s Role in Stressor-Strain Relationship[J]. Journal of Managerial Psychology, 2008, 23(7):789-810.

[18]張韞黎，陸昌勤.挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力(源)與員工心理和行為的關(guān)系：自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J]. 心理學(xué)報(bào)，2009,41(6)：501-509.

[19]Crawford E R, LePine J A, Rich B L. Linking Job Demands and Resources to Employee Engagement and Burnout: A Theoretical Extension and Meta-Analytic Test[J]. Journal of Applied Psychology, 2010, 95(5):834-848.

[20]Widmer P S, Semmer N K, Kalin W, Jacobshagen N, Meier L L. The Ambivalence of Challenge Stressors: Time Pressure Associated with Both Negative and Positive Well-Being[J]. Journal of Vocational Behavior,2012,80(2):422-433.

[21]Schaubroeck J, Cotton J L, Jennings K R. Antecedents and Consequences of Role Stress: A Covariance Structure Analysis[J]. Journal of Organizational Behavior, 1989, 10(1):35-58.

[22]Weiss H M, Cropanzano R. Affective Events Theory: A Theoretical Discussion of the Structure, Causes and Consequences of Affective Experiences at Work[A]. In Staw, B. M., & Cummings, L. L.(Eds.). Research in Organizational Behavior[C]. Greenwich, CT: JAI Press, 1996: 1-74.

[23]時(shí) 雨，劉 聰，劉曉倩，時(shí) 勘.工作壓力的研究概況[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009,(4)：101-107.