張子惠

摘 要：為了更好的適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的變化，國有企業(yè)在不斷進行改革，在改革過程中，工資分配制度的改革成為了企業(yè)員工關(guān)注的重點。在對國有企業(yè)進行工資分配制度進行改革能夠更好的調(diào)動員工的積極性，同時也能更好的保證企業(yè)的經(jīng)濟效益得到提高，這也是企業(yè)進行改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。企業(yè)工資制度改革在一定程度上能夠更好的增強企業(yè)的凝聚力，同時也是企業(yè)獲得更好發(fā)展的保障。為了更好的實現(xiàn)工資制度的改革，對工資制度的內(nèi)容和類型進行了解，能夠找到更加合理和科學(xué)的改革方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)工資制度；改革；企業(yè)發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)制度運行中，分配制度是非常重要的組成部分，在企業(yè)管理中，企業(yè)工資分配也是非常重要的工作。近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展體制發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，一定要進行企業(yè)體制的轉(zhuǎn)換，同時在企業(yè)結(jié)構(gòu)方面也在不斷進行調(diào)整，雖然，企業(yè)的工資分配制度在一定程度上有了很大的發(fā)展，但是，在分配制度方面還是存在著一些比較深層次的問題和矛盾的。企業(yè)的工資在形成方面出現(xiàn)了分配行為不規(guī)范的情況，很多的企業(yè)還是在沿用上個世紀八十年代開始實行的勞動合同制，這種勞動合同只是對企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系進行了規(guī)定，在利益關(guān)系上是沒有進行量化的規(guī)定的。這樣就使得企業(yè)在工資分配方面出現(xiàn)了隨意性非常強的情況，在這種情況下員工只能被動的接受，使得勞動者的主體地位出現(xiàn)了被忽視的情況。還有一些企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)了隨意對員工的工資進行克扣和拖欠的情況，這樣就使得員工的合法權(quán)益無法保證。企業(yè)在發(fā)展過程中是否能夠獲得良好的發(fā)展和薪資系統(tǒng)的建設(shè)是分不開的，同時也能在一定程度上更好的體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展活力。企業(yè)在發(fā)展過程中建立合理的薪酬體系能夠更好的調(diào)動員工的積極性，同時也能更好的提高企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)在改革過程中獲得更好的發(fā)展。

1 工資制度的內(nèi)容和類型

1.1 結(jié)構(gòu)工資制

企業(yè)在發(fā)展過程中采用結(jié)構(gòu)性工資制度，對企業(yè)的發(fā)展是很有利的，結(jié)構(gòu)工資制在我國的應(yīng)用是比較普遍的，同時效果也是很好的。結(jié)構(gòu)工資主要由以下幾方面構(gòu)成，有基本工資、職務(wù)工資、工齡工資以及獎勵工資等。這種工資制度在實行的時候主要的優(yōu)點是將競爭機制進行了體現(xiàn)，能夠在不同的工作崗位選擇最佳的人選。同時也能更好的實現(xiàn)同工同酬的方式，使得人才得到提拔。企業(yè)在發(fā)展過程中能夠更好的將經(jīng)濟效益和員工的個人報酬進行聯(lián)系，這樣員工在企業(yè)中的地位得到了重視，可以更好的調(diào)動員工的積極性對平均主義進行了打破。

1.2 獎金制度

在我國的企業(yè)工資制度中，獎金制度也是非常重要的組成部分，獎金是員工超額勞動的報酬，同時也是一種輔助工資形式。在按勞分配的原則下，工資并不能非常準確的對勞動者的數(shù)量和質(zhì)量進行反映，因此，對出現(xiàn)的超額部分一定要進行工資的補發(fā)，獎金形式具有很強的靈活性和針對性，同時也能更好的發(fā)揮工資分配的作用。

1.3 津貼制度

津貼作為勞動報酬的補充形式，是對在特殊勞動條件和工作環(huán)境中進行工作的職工進行發(fā)放的，這樣能夠更好的對其額外的勞動支出進行補償，同時也能更好的保證員工的身體健康和生活水平，同時也是促進企業(yè)發(fā)展的重要保障。在勞動者酬勞的分配方式中，工資、獎金和津貼都是其中的組成部分，同時它們在作用方面是能夠進行相互補充和相互影響的。因此，在社會主義制度下，工資是維護勞動者物質(zhì)利益和按勞分配原則的重要物證。

2 工資制度改革的原則

2.1 突出體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則

崗位績效工資能夠更好的對崗位的任職要求和職責范圍進行明確，同時對崗位的操作規(guī)程也是有一定的要求的，崗位績效工資同時也是對職工進行考核以及競爭上崗的重要依據(jù)。崗位績效工資在實行過程中更加重視的是崗位，而不是人員，因此，能夠更好的實現(xiàn)公平原則，同時在效益方面也能得到兼顧，在工資分配中對崗位勞動和技術(shù)要素更加重視。

2.2 簡化工資單元、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)

在工資方面可以進行簡化，這樣能夠更好對工資結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，同時也能更好的發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)在發(fā)展過程中將津貼制度融入到工資制度中，能夠更好的解決崗位工資比重小的情況，這樣能夠更好的建立工資激勵制度，同時也能更好的對工資進行管理。

2.3 強化市場調(diào)節(jié)原則

企業(yè)在發(fā)展過程中可以降低崗位的重復(fù)勞動系數(shù)，這樣能夠夠更好的在崗位方面出現(xiàn)等級的不同，同時也可以將崗位的工資收入同市場勞動力價格水平進行平衡，這樣能夠更好的發(fā)揮工資的杠桿作用，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，同時也能更好的提高員工的素質(zhì)。

3 工資制度改革的設(shè)想

3.1 企業(yè)自主決定工資總額和工資水平情況

首先，企業(yè)是商品生產(chǎn)經(jīng)營者，是盈利性的經(jīng)濟組織；應(yīng)該由企業(yè)自主決定工資總額和工資水平。因為工資總額直接影響企業(yè)利潤水平，工資總額過大，必然影響投資者的利潤回報。市場經(jīng)濟條件下。產(chǎn)權(quán)約束機制，要求企業(yè)自主決定工資總額，使工資總額增長低于利潤的增長，促進企業(yè)加強工資管理，使之保持科學(xué)、合理的水平。其次。企業(yè)工資水平應(yīng)由勞動力市場和企業(yè)經(jīng)營狀況來確定。因為工資水平與勞動力市場供求狀況有關(guān)，也應(yīng)與物價上漲幅度相適應(yīng)。應(yīng)把企業(yè)工資增長機制轉(zhuǎn)到市場經(jīng)濟軌道上來，形成工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的工資制度。

3.2 職工勞動報酬貨幣化、工資化、并全部進入成本

在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不合理，職工勞動報酬沒有貨幣化、工資化。許多隱性收入如：公費醫(yī)療、住宅補貼、物價補貼等都未列入職工工資收入，真正拿到的賃幣收入顯得較低。在顯性收入中，工資占的比例較小，未能發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵機制。相當一部分工資性支出又未能計入成本，工資擠占利潤，使企業(yè)人工成本費用核算不實。使企業(yè)員工勞動報酬貨幣化、工資化，并全部計人成本是市場經(jīng)濟對工資制度的基本要求，是工資制度改革必須解決的問題。

3.3 建立以崗位工資為主的基本工資制度

企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

4 結(jié)束語

企業(yè)在發(fā)展過程中在不斷進行改革，同時也對傳統(tǒng)的工資制度進行了擺脫，對單一的分配形式進行了改變，實現(xiàn)了崗位績效工資制度，這樣也慢慢形成了新的基本工資制度。建立公平合理的工資分配制度能夠更好的適應(yīng)市場競爭的客觀要求，同時企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠獲得持續(xù)發(fā)展。工資分配制度不僅要適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，同時在企業(yè)發(fā)展過程中也要進行不斷的改進和完善。

參考文獻

[1]唐伶.國有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考[J].特區(qū)經(jīng)濟，2010.