王明杰　潘磊

50歲正是“知天命”時(shí)，然而，目前我國(guó)基層干部隊(duì)伍中卻存在著一種所謂的“50現(xiàn)象”?！?0”對(duì)基層干部而言是一把雙刃劍，既意味著其步入閱歷豐富、處事成熟的階段，又無(wú)奈地遭遇了晉升的“天花板”困境。

“50現(xiàn)象”產(chǎn)生的原因

價(jià)值觀偏差。從歷史原因來(lái)看，基層干部“50現(xiàn)象”無(wú)疑是“官本位”思想作祟的結(jié)果。在中國(guó)，兩千多年歷史的“官本位”思想潛移默化地給基層干部進(jìn)行了“洗腦”，引導(dǎo)其把當(dāng)官看作人生目標(biāo)和價(jià)值追求，并以官職大小、官階高低作為衡量其社會(huì)地位和人生價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。而且一些干部認(rèn)為當(dāng)官、尤其是當(dāng)高官可以“封妻蔭子”，可謂是“一人得道，雞犬升天”。因此，追求晉升幾乎成為每一個(gè)干部的最大追求，而原地不動(dòng)是所有干部的最大忌諱。然而，當(dāng)基層干部處于“50”這一階段時(shí)，由于基層干部基數(shù)大，職數(shù)少，很難再有發(fā)展空間。現(xiàn)實(shí)和意識(shí)形態(tài)的強(qiáng)烈反差使得“50干部”產(chǎn)生落寞和失望，工作的熱情逐漸減退，產(chǎn)生工作倦怠。一些“50老干部”看到年輕干部得到“火箭式”提拔，心里就覺(jué)得不服；想到自己即將退休，曾經(jīng)的名與利將逝去，心里就覺(jué)得不值；看到一些干部貪污腐敗卻沒(méi)有落馬，心里就“蠢蠢欲動(dòng)”。于是產(chǎn)生一種“有權(quán)不用過(guò)期作廢、趁在位時(shí)能撈一把是一把”的失衡心理。一些信念不堅(jiān)、意志薄弱的“50干部”開(kāi)始了小貪小腐，“不給好處不辦事”，最后晚節(jié)不保。

激勵(lì)機(jī)制不到位。一是晉升機(jī)制不完善。片面理解干部年輕化，晉升年齡上“一刀切”。近年來(lái)，一些地方、部門(mén)片面理解干部年輕化，晉升年齡上采取“一刀切”“唯年齡是舉”，例如35歲以上的就不再提拔進(jìn)鄉(xiāng)科級(jí)班子；40歲以上的不再提拔進(jìn)縣處級(jí)班子；縣以下的正職局長(zhǎng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)52歲、副職50歲退居二線，目的就是為后面的年輕人“讓路”。這種干部任用年齡上的“一刀切”，導(dǎo)致“三十當(dāng)官，四十靠邊，五十賦閑”現(xiàn)象發(fā)生，大批工作經(jīng)驗(yàn)豐富、年富力強(qiáng)的“超齡干部”無(wú)情地被剝奪了晉升的機(jī)會(huì)，被迫閑置起來(lái)，造成人力資源的浪費(fèi)。面對(duì)“超齡”，一些優(yōu)秀的中年干部也只是“心有余而力不足”。因此，劉俊生教授就曾說(shuō)過(guò)：“在選拔干部時(shí)，要防止在干部選拔上簡(jiǎn)單地以年齡劃線，注重使用各個(gè)年齡段的干部，特別是多用一些熟悉情況、經(jīng)驗(yàn)豐富、口碑好、善于做群眾工作的干部，調(diào)動(dòng)整個(gè)干部隊(duì)伍的積極性?！?/p>

二是薪酬激勵(lì)效果不足。我國(guó)基層公務(wù)員是公務(wù)員中工作最繁忙、工作量最大、最累的一個(gè)群體，但是大多數(shù)基層公務(wù)員的工資水平整體偏低，有些地方遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY。很多基層干部發(fā)現(xiàn)自己辛辛苦苦工作大半輩子，到頭來(lái)僅僅維持基本的日常生活開(kāi)支，回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)彌補(bǔ)不了付出。這必然會(huì)帶來(lái)“50干部”心理落差和消極情緒，影響工作積極性。

三是績(jī)效考核難以發(fā)揮激勵(lì)作用?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但我國(guó)公務(wù)員實(shí)行固定薪級(jí)，工資與績(jī)效掛鉤不充分。他們包括工資在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)收入和其他福利待遇幾乎都與行政級(jí)別相對(duì)應(yīng)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，平均主義盛行，難以真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。

人文關(guān)懷偏少。眾所周知，人的需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，需要?jiǎng)t是人們各種行為的出發(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、尊重的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。按照馬斯洛的需要層次理論來(lái)看，我國(guó)基層干部雖然年屆五十，退居二線，但還是有著較強(qiáng)的社會(huì)需要和尊重需要，希望得到社會(huì)大眾的認(rèn)可和支持。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)官不為民做主、貪污腐敗、貧富差距懸殊等問(wèn)題的不斷涌現(xiàn)，使得公眾越來(lái)越不相信政府，政府公信力下降。公眾很可能會(huì)無(wú)限放大與人民群眾面對(duì)面的基層干部在日常工作事務(wù)中的瑕疵，不支持也不配合基層干部的工作?；鶎痈刹靠释鐣?huì)大眾關(guān)心和支持與基層干部“污名化”之間的矛盾無(wú)疑加劇了“50現(xiàn)象”的產(chǎn)生。

引導(dǎo)“50干部”走出困境的對(duì)策

第一，關(guān)鍵是完善公務(wù)員晉升機(jī)制和激勵(lì)制度。繼續(xù)完善從基層選拔干部的機(jī)制，讓更多信念堅(jiān)定、勤政務(wù)實(shí)、清正廉潔的基層干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣不僅能提高行政隊(duì)伍的整體執(zhí)政水平，還能夠提高干部的社會(huì)存在感。要廣泛推行公推公選競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決的基層干部選拔機(jī)制。一些省份先后提拔縣（市）委書(shū)記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書(shū)記到省直廳局任職，一些地方從村官中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，就是干部人事制度的完善；正確理解并執(zhí)行干部年輕化方針，打破晉升年齡上的“一刀切”。年輕化、知識(shí)化和專業(yè)化是當(dāng)前干部隊(duì)伍的整體傾向，但年輕化的本質(zhì)是隊(duì)伍的精神狀態(tài)和能力的與時(shí)俱進(jìn)。如果在年輕化問(wèn)題上搞“一刀切”，可能導(dǎo)致干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)的不合理，影響年輕干部的成長(zhǎng)和中老年干部的工作積極性，造成人力資源的浪費(fèi)，影響干部隊(duì)伍的穩(wěn)定。采取靈活的晉升和激勵(lì)制度，對(duì)于在某地或某一崗位連續(xù)工作很長(zhǎng)時(shí)間的優(yōu)秀基層干部可以通過(guò)“低職高配”制度來(lái)延長(zhǎng)他們的“政治生命”。改革待遇與職務(wù)層層掛鉤的模式，強(qiáng)化績(jī)效考核機(jī)制，重視個(gè)人基層工作經(jīng)歷。如果能完善目標(biāo)責(zé)任考核機(jī)制，注重考核工作結(jié)果，將考核項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)的細(xì)化和量化以便提高可操作性，更加重視個(gè)人基層工作的經(jīng)歷，在績(jī)效考核和個(gè)人工作資歷的基礎(chǔ)上考慮基層干部職務(wù)晉升和福利待遇問(wèn)題，基層干部工作積極性將大大提高。

第二，強(qiáng)化行政問(wèn)責(zé)制度，以黨紀(jì)和法律鞭策基層干部，用剛性的規(guī)范引導(dǎo)基層干部的行為導(dǎo)向，加強(qiáng)行政效能監(jiān)察，完善對(duì)干部的紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)制。一旦基層干部觸犯黨紀(jì)國(guó)法，要嚴(yán)懲不貸。

第三，“50干部”自身要不斷加強(qiáng)對(duì)理論的學(xué)習(xí)，創(chuàng)新思維方式，提高個(gè)人能力水平?！?0干部”要摒棄“官本位”以及不健康的競(jìng)爭(zhēng)思想，同時(shí)也得加強(qiáng)自身的理論學(xué)習(xí)。

第四，建立健全干部交流輪崗機(jī)制。針對(duì)不同類型的基層干部要實(shí)行不同層次的輪崗交流，以跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門(mén)的交流原則，做好黨政干部、國(guó)企事業(yè)單位人員、高?？蒲腥藛T三支隊(duì)伍之間的交流。本著干部交流同領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、干部培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)的理念，既要有機(jī)關(guān)和基層的縱向交流，也要有職能部門(mén)之間的橫向交流。如工作能力突出的基層干部可以去機(jī)關(guān)單位拓展視野；而工作懈怠、作風(fēng)懶散的干部要從重要崗位交流到一般崗位；工作出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的干部要進(jìn)行降職降級(jí)交流。

第五，許多基層干部一直堅(jiān)守在黨執(zhí)政前沿，他們信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)，同時(shí)清正廉潔。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的基層干部，社會(huì)要給予充分肯定。這樣不僅能夠淡化“污名化”對(duì)基層干部的消極影響，也能引導(dǎo)部分“50干部”重新定位，在崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。

當(dāng)前中國(guó)正處于政府向市場(chǎng)、社會(huì)、地方放權(quán)的關(guān)鍵時(shí)期，同時(shí)也處在從經(jīng)濟(jì)建設(shè)型政府向公共服務(wù)型政府轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，社會(huì)治理模式的多元化給基層干部提出了更多的挑戰(zhàn)。基層干部處在黨執(zhí)政的最前沿，大部分擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)、勤政務(wù)實(shí)的作風(fēng)和理性的思維信念，少部分在50歲上下可能會(huì)產(chǎn)生一定的消極情緒，但是通過(guò)正確的價(jià)值引導(dǎo)、制度規(guī)范和公眾關(guān)注，“50現(xiàn)象”干部群體必然能走出困境，繼續(xù)在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（作者單位：中國(guó)政法大學(xué)公共管理學(xué)院）endprint