薛欣欣 張 艷

國有部門與非國有部門工資差距趨于合理嗎？
——基于反事實估計的比較分析

薛欣欣 張 艷

國有部門； 非國有部門； 工資差距； 合理性

一、引言

目前，中國的勞動力市場正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型中。經(jīng)濟體制和工資制度的改革使勞動力的工資結(jié)構(gòu)與工資水平由原來的平均單一狀態(tài)向分散化狀態(tài)轉(zhuǎn)變，勞動力間的工資收入差距逐漸拉開。根據(jù)世界銀行的估計，中國基尼系數(shù)從1983年的0.28逐漸上升到1993年的0.4，并在2001年接近0.45。但是隨著收入差距的不斷擴大，社會公眾開始對這種現(xiàn)象表示擔(dān)憂和不滿。如果說過小的收入差距無法體現(xiàn)生產(chǎn)率的差別和個人貢獻(xiàn)，而收入差距過大則不利于經(jīng)濟發(fā)展的激勵機制的發(fā)揮。收入分配改革鼓勵“適當(dāng)拉開收入差距”，那么什么樣的收入差距是適當(dāng)?shù)模杖氩罹鄶U大的合理區(qū)間在哪里？李實(2008)*李實：《市場化改革與收入分配差距》，薛進(jìn)軍編著《中國的不平等——收入分配差距研究》，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2008年，第50頁。曾指出，當(dāng)收入差距的變動與激勵機制和效率原則相容時，這種差距便是一種合理的差距。比如，當(dāng)平均主義的分配模式被打破，收入分配更加向勞動貢獻(xiàn)、個人能力、個人天賦、人力資本方面傾斜時，收入差距必然擴大，這種差距是為公眾所接受的、合理的。再比如，當(dāng)人力資本相對短缺，經(jīng)濟的高速增長會導(dǎo)致人力資本回報率的上升，其結(jié)果是社會收入差距的擴大，這種差距也不會引發(fā)公眾的質(zhì)疑。由此，我們將合理的收入差距歸納為，來自于個人能力、個人天賦、人力資本的差別的收入差距，以及來自于與生產(chǎn)率相聯(lián)系的人力資本回報率的上升引起的收入差距，則不合理的收入差距可以歸因于非生產(chǎn)性要素，如與城鄉(xiāng)、地區(qū)、性別等相關(guān)聯(lián)的收入差距，以及脫離了生產(chǎn)率變動的回報率的上升。

為此，我們估計了不存在所有制分割下的反事實的工資差距，并將這一差距看作是合理的工資差距，與實際的工資差距進(jìn)行比較，從它們的趨同與背離中判斷工資差距變動的合理化程度，并分析市場化改革對工資差距的影響。文章的后續(xù)安排如下：第二部分，介紹改革中國有與非國有部門工資差距的變動；第三部分，估計反事實工資差距并與實際工資差距進(jìn)行比較，判斷工資差距的變化的合理化程度；第四部分，分析工資差距變動的受益群體和未來可能的受損群體；第五部分結(jié)論。

二、國有部門與非國有部門工資差距有多大

(一)改革中的工資差距

表1國有部門與非國有部門工資差距(單位：元/小時)

注：白領(lǐng)職業(yè)包含，高級專業(yè)技術(shù)工作者、一般專業(yè)技術(shù)工作者、管理者/行政官員/經(jīng)理、辦公室一般工作人員；藍(lán)領(lǐng)職業(yè)包含，技術(shù)工人或熟練工人、非技術(shù)工人或熟練工人、警察士兵、司機、服務(wù)人員、其他。

資料來源：CHNS數(shù)據(jù)

盡管工資差距表現(xiàn)出不斷擴大的趨勢，但并不能由此看出引起差距的原因，如果差距的擴大是由于勞動力再配置引起的，即國有部門在規(guī)模調(diào)整過程中配置的勞動力的人力資本越來越高，或越來越多的人從事高技能型的職業(yè)，則工資差距必然擴大，但這種差距的擴大不必引起我們過多的擔(dān)憂。所以我們需要進(jìn)一步觀察兩個部門勞動力的人力資本及其分布情況。

(二)勞動力的人力資本及其分布

從學(xué)歷構(gòu)成來看，國有部門依然具有明顯的優(yōu)勢。2000年以前，國有部門中75%的勞動力是初中和高中文化程度，而非國有部門中的80%左右為初中以下文化程度；2000年以后，國有部門勞動力中高中和大學(xué)文化程度達(dá)75%以上，非國有部門的這一指標(biāo)尚不足40%。工作經(jīng)驗上，兩個部門的平均值都在20年左右，差距并不明顯。

表2國有部門與非國有部門勞動力結(jié)構(gòu)

資料來源：CHNS數(shù)據(jù)

從勞動力分布看，國有部門勞動力越來越多地集中在白領(lǐng)職業(yè)，從1991年的35.4%，逐漸增加到2011年的68.1%，而非國有部門的白領(lǐng)比例在20年間也僅從6.43%增加到19.66%。如果白領(lǐng)工資高于藍(lán)領(lǐng)，僅樣本分布比例上的差別，就會使兩個部門的工資差距拉開。從城鄉(xiāng)布看，國有部門的樣本絕大多數(shù)分布在城市，而非國有部門的城市樣本僅占20%-30%。地區(qū)分布上，國有部門始終以東部和西部居多，非國有部門在2000年之前以中西部為主，2000年以后以東中部為主。勞動力的性別構(gòu)成的差距并不明顯，兩個部門都是男性勞動力占多數(shù)。

總體看來，國有部門的人力資本構(gòu)成優(yōu)于非國有部門，并且優(yōu)勢逐漸擴大，人員分布也以工資相對較高的城市、東部、白領(lǐng)為主。那么這些因素在工資差距中的作用是否也隨著差距的擴大而增強呢？

三、市場化過程對工資差距的影響

市場化改革就是要在國有部門內(nèi)部引入競爭機制，讓工資形成還原于勞動力市場的供求力量，體現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的差別。市場化對于工資差距的影響應(yīng)該體現(xiàn)在兩方面：一方面，如果國有部門在改革前享有與勞動生產(chǎn)率特征無關(guān)的工資溢價，則市場化改革會通過減少溢價而縮小與非國有部門的工資差距。另一方面，如果國有部門的工資結(jié)構(gòu)較為集中，高技能勞動力與低技能勞動力報酬率差別小于他們的生產(chǎn)率差別，則市場化改革通過對技能報酬率的改善來拉大部門內(nèi)部高、低技能勞動力的工資差別，同時國有部門會因為擁有越來越高質(zhì)量的勞動力而加大與非國有部門的工資差距。

如果把國有部門與非國有部門的工資決定模式表示為以下兩個Mincer方程：

(1)

(2)

其中，w表示工資，X′表示不同部門的特征向量，β表示特征報酬率向量，下標(biāo)s、p分別表示國有部門和非國有部門。市場化對于工資差距的影響，可以通過以下兩組反事實工資差距來說明：

(3)

根據(jù)這樣一種分解，我們來考察市場化過程中影響工資差距變化的兩種因素所起的作用。并比較實際工資差距與反事實的工資差距的大小，借以判斷工資差距是否合理。分解中的因變量為平均對數(shù)小時工資差額，解釋變量為教育年限、經(jīng)驗(及經(jīng)驗的平方)、性別、工作所在地(農(nóng)村/城市)，地區(qū)變量(東部、中部、西部)和職業(yè)變量(白領(lǐng)/藍(lán)領(lǐng))。表3是工資差距的分解結(jié)果。由于工資差距是國有部門工資減去非國有部門工資，所以分解結(jié)果中的負(fù)號表示在某項指標(biāo)上非國有部門具有優(yōu)勢，國有部門處于劣勢。為了方便分析比較，表中還列出了各變量的邊際報酬率。

從表中可以看出，盡管國有部門具有較高的人力資本特征，但教育收益率和經(jīng)驗的邊際報酬率都明顯比非國有部門低，同時因為國有部門內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)較為集中，其在城鄉(xiāng)之間和地區(qū)之間的工資差距也都小于非國有部門，導(dǎo)致國有部門的工資反而低于非國有部門0.1327個對數(shù)值。而如果沒有部門分割，國有部門的工資支付模式與非國有部門完全一樣的話，兩部門的工資差距應(yīng)該為0.2950，國有部門工資更高。對比之下，盡管實際工資差距的絕對值小于市場化下的工資差距，但小的工資差距并不意味著是合理的工資差距。國有部門當(dāng)時工資支付模式無法體現(xiàn)生產(chǎn)率差別，人力資本的報酬率與貢獻(xiàn)率不匹配的現(xiàn)象，并不符合經(jīng)濟發(fā)展的效率機制和激勵機制。所以這一時期的工資差距不是一個合理的差距。

這一時期，國有部門的人力資本報酬率明顯提高，教育收益率達(dá)到3.35%，在兩個部門之間已沒有顯著差別，經(jīng)驗的邊際報酬率為0.93%，已略大于非國有部門。加上國有部門人力資本存量優(yōu)勢，國有部門的平均工資水平已超過非國有部門，工資差距為0.2857。對比市場化下應(yīng)具有的工資差距0.3543，雖然實際工資差距仍然略低，但差別并不明顯。這一時期的工資差距比上一時期的工資差距的絕對值擴大了，但差距的擴大是合理的，是對原來過低人力資本報酬率的一種矯正，也是對國有部門內(nèi)部人力資本優(yōu)勢的一種價格補償。

這一時期國有與非國有部門的實際工資差距保持在0.5662，遠(yuǎn)大于市場化下的0.2541的工資差距。主要原因依然是工資增長造成的人力資本回報率的過度支付，國有部門的教育收益率增加到8.02%，比非國有部門高出5.42%，工資增長與其部門內(nèi)部能夠獲得的壟斷利潤和可支配的財政收入有很大關(guān)系，而與勞動生產(chǎn)率的增長關(guān)系較弱(李實，2008)*李實：《市場化改革與收入分配差距》，薛進(jìn)軍編著：《中國的不平等——收入分配差距研究》，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2008年，第55頁。，這時報酬率的增長已經(jīng)脫離了勞動生產(chǎn)率的增長。其他因素可以歸納為多重勞動力市場分割帶來的工資差距。雖然實際工資差距的絕對值，與上一期相比并沒有什么變化，但市場分割造成的溢價幅度卻提高了，也意味著工資差距中的不合理的程度提高了。

表3國有部門與非國有部門工資差距Blinder-Oaxaca分解

續(xù)表3

實際差距(log)反事實的市場工資差距工資溢價邊際報酬率國有非國有性別(男=1)-0．07170．0118??-0．0835???0．1489???0．2841???城鄉(xiāng)(城市=1)0．08160．0362???0．04540．1711???0．1044???地區(qū)(西部地區(qū)=0)0．0081-0．0286???0．03670．1516???0．1325???職業(yè)(白領(lǐng)=1)0．05760．1738???-0．1162???0．1907???0．3627???年份(2006=1)-0．0079-0．0125???0．00460．2255???0．2160???常數(shù)-0．1563-0．15630．7551???0．9115???總差距0．5661???0．3220???0．2441???20092011年受教育年限0．74390．0785???0．6654???0．0802???0．0260???經(jīng)驗0．42200．0112???0．4108???0．0102??-0．0002性別(男=1)-0．08500．0046-0．0896???0．2049???0．3528???城鄉(xiāng)(城市=1)0．07370．01540．0583?0．1288???0．0429地區(qū)(西部地區(qū)=0)-0．1379-0．0058-0．1321???-0．0841?0．1948???職業(yè)(白領(lǐng)=1)0．14990．1648???-0．01490．2960???0．3178???年份(2011=1)-0．0452-0．0146??-0．03060．3133???0．3778???常數(shù)-0．5553-0．5553???1．4010???1．9562???總差距0．5662???0．2541???0．3121???

注：由于地區(qū)變量(東、中)的分解結(jié)果做了合并，表中相應(yīng)位置所列系數(shù)為東部系數(shù)

*表示10%的顯著性水平;**表示5%的顯著性水平;***表示1%的顯著性水平

不論實際工資差距過大還是過小，都反映了國有部門工資決定機制對市場化的工資決定機制的偏離。反事實的工資差距顯示，如果兩個部門的市場化程度相同，不存在所有制分割，部門間的工資差距反而傾向于減小。這意味著，如果能消除市場分割，當(dāng)前的工資差距會降低40%甚至更多。所以進(jìn)一步推進(jìn)市場化改革，消除所有制分割是改善收入差距的良方。那么市場化改革對收入差距的改善是否對所有勞動者具有相同的影響力？哪個群體影響程度更大？對此我們將做進(jìn)一步分析。

四、工資差距的改善對哪個群體影響更大

(一)方法介紹

(6)

(7)

(8)

這一部分主要對比實際工資差距與反事實工資差距(市場化下的工資差距)的分布變化，故在下一步的分析中略去了工資溢價的分布結(jié)果，重復(fù)抽樣100次。

(二)Machado-Mata分位數(shù)分解

國有部門與非國有部門工資差距的分位數(shù)分解結(jié)果見圖1，我們只保留了實際工資差距曲線和反事實的工資差距曲線，縱軸為對數(shù)工資差距值，橫軸表示各分位數(shù)，由于分位數(shù)回歸系數(shù)的估計值在極高和極低分位數(shù)上非常不準(zhǔn)確，所以分位數(shù)區(qū)間選擇在[2，95]，步長為1。

上述分析可以看出，國有部門在改革過程中工資水平大幅提高，其中受益最大的是中低技能人員，他們與非國有部門的同類人員相比，工資差距中的制度性優(yōu)惠比例最高，而高級技能人員在國有部門的工資在2000年之后基本能夠體現(xiàn)其勞動生產(chǎn)率水平。如果進(jìn)一步改革是通過減少溢價來降低收入差距，則大多數(shù)國有部門員工的相對工資都會下降，而受影響最大的也將是國有部門中的中低技能人員。產(chǎn)生這一結(jié)果的原因在于，長期以來國有部門實施的是自上而下的先總量后分解的工資決定機制(國有企業(yè)工資決定機制研究課題組，2008)，當(dāng)工資總額分解到個人時通常都帶有平均分配的傾向(李實，1997)*李實：《中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌中勞動力流動模型》，《經(jīng)濟研究》1997年第1期。，這使得其工資結(jié)構(gòu)具有某種“共享式”特征，即壓低高技能職工的工資率的同時抬高低技能職工的工資率(張車偉、薛欣欣，2008)*張車偉、薛欣欣：《國有部門與非國有部門工資差異及人力資本貢獻(xiàn)》，《經(jīng)濟研究》2008年第4期。，所以我們通常會觀察到，與非國有部門相比，國有部門具有更集中的工資結(jié)構(gòu)。這樣的工資模式就導(dǎo)致了制度性優(yōu)惠在高、低技能人員中的分布呈現(xiàn)出反方向變動特點，技能水平越低，在國有部門享有的制度性優(yōu)惠比例相對越大，技能水平越高，工資中來源于生產(chǎn)力特征貢獻(xiàn)的部分越大，制度性優(yōu)惠則越少。在國有部門整體工資水平的不斷提高過程中，這種分布特點并沒有發(fā)生明顯變化，所以在圖1中可以觀察到實際工資差距在不同時期只是發(fā)生了水平位移，其分布趨勢并沒有根本改變。如果國有部門進(jìn)一步的工資改革以去行政化、增強競爭為調(diào)整方向時，那么國有部門的工資溢價將會大幅減少，受影響最大的也會是當(dāng)前溢價程度比較高的中低技能人員。

圖1 國有部門與非國部門工資差距分位數(shù)分解

五、結(jié)論

國有部門與非國有部門之間工資差距的擴大是否是合理的？為了回答這個問題，我們利用分解的辦法估計了一個反事實的工資差距，即當(dāng)國有部門的市場化程度與非國有部門相同，市場不存在所有制分割的情況下兩個部門應(yīng)當(dāng)具有的工資差距，并將其作為衡量工資差距合理化的標(biāo)準(zhǔn)。通過比較我們認(rèn)為，1990年代初期的工資差距雖然較小但并不合理，國有部門當(dāng)時的工資水平與其所擁有的人力資本存量不匹配，生產(chǎn)性要素報酬率被制度性壓低。1997年到2000年，經(jīng)過“抓大放小”、“減員增效”改革的國有部門工資水平明顯提高，工資差距從不合理狀態(tài)向合理狀態(tài)轉(zhuǎn)變，并達(dá)到“適當(dāng)”水平。而2004年以后，由于壟斷的因素，國有部門人力資本的報酬率開始超過非國有部門，工資差距中的不合理成分增加，并逐漸擴大。

實際工資差距與反事實工資差距的差別，反映了國有部門工資決定機制對市場機制的偏離。1990年代初期國有部門平均主義的工資決定模式造成了不合理的工資差距，而2004年以后則是由于總額控制的工資決定辦法和國有經(jīng)濟在部分行業(yè)的壟斷經(jīng)營地位，造成國有與非國有部門之間不合理的工資差距的擴大。不論工資差距是過大還是過小，都造成了效率的損失。特別是2004年以后的工資決定的總額控制辦法，只關(guān)注工資總額，不關(guān)注分配過程，致使國有部門沒有充分利用我國相對充裕的人力資源，勞動力資源配置不足，使得國有部門盡管在人均利潤上高于非國有部門，但在資產(chǎn)效率方面卻不如非國有部門(國有企業(yè)工資決定機制研究課題組，2008)。所以要想改變這種狀態(tài)，縮小不合理工資差距，需要加強國有部門參與競爭的力度，改善其工資決定的分配功能。分位數(shù)分解結(jié)果已表明，市場化工資決定模式能夠很大程度縮小部門間工資差距，但受影響最大的會是國有部門中的中低技能人員。

當(dāng)然，國有部門總是具有區(qū)別于非國有部門的特殊性質(zhì)和特征，承擔(dān)著特殊的功能和社會責(zé)任(金碚，2010)，我們不可能要求國有部門中的所有單位，都可以成為具有跟非國有單位完全相同的機制和績效要求的一般單位。但在那些本質(zhì)上應(yīng)屬于競爭性的領(lǐng)域，國有部門依然需要按照市場經(jīng)濟的基本規(guī)則進(jìn)行經(jīng)營活動。國家也應(yīng)采取更開放的政策，鼓勵民營經(jīng)濟進(jìn)入并形成市場競爭的相對均勢，使市場經(jīng)濟運行更有效率，從而削弱市場分割，改善收入分配。

[責(zé)任編輯：賈樂耀]

Is the Wage Gap between the State Sector and Non-state Sector Reasonable? —Counterfactual Estimation-Based Analysis

XUE Xin-xin ZHANG Yan

(School of Economics, Shandong University, Jinan 250100, P.R.China; School of Economics, Shandong Youth University of Political Science, Jinan 250014, P.R.China)

state sector; non-state sector; wage gap; reasonability

2014-06-08

教育部人文社會科學(xué)青年基金項目“轉(zhuǎn)型時期不同所有制部門工資差異問題及對策研究”(10YJC790320)。

薛欣欣，山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院講師，經(jīng)濟學(xué)博士(濟南 250100)；張艷，山東青年政治學(xué)院經(jīng)濟學(xué)院講師，經(jīng)濟學(xué)碩士(濟南 250014)。