趙曉航，蔣 瑩

公共部門人員薪酬制度研究文獻綜述

趙曉航，蔣 瑩

薪酬制度是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬制度的優(yōu)劣直接影響到組織的工作效率和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。目前我國公共部門人員薪酬制度存在著諸多問題，如地區(qū)差異較大、缺乏激勵機制、收入不規(guī)范等，致使公共部門工作效率低下，工作人員缺乏工作積極性，各部門之間推諉責(zé)任。因此，公共部門人員薪酬制度問題備受關(guān)注，許多學(xué)者從不同的角度，運用不同的方法對公共部門人員薪酬制度進行研究，積累了大量的研究成果，梳理和總結(jié)現(xiàn)有的文獻將對今后的研究有所幫助。

公共部門；薪酬制度；人力資源管理

公共部門人員的薪酬制度是公共部門人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一，它對行政效率和效能的提高發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。從公共部門人員的角度看，科學(xué)的薪酬制度可以保障其基本的生活需要，使其能夠穩(wěn)定安心地工作。除此之外，還可以提高公共部門人員的工作積極性和創(chuàng)造性。從公共部門的角度看，科學(xué)的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才進入公共部門，為公共部門注入新鮮的血液。由此可見，薪酬制度的制定極為重要。那么，如何制定薪酬制度，制定什么樣的薪酬制度，國內(nèi)外的許多學(xué)者進行了深入且長期的研究，本文將對這些研究成果進行梳理和歸納，有助于今后在公共部門人員薪酬制度的研究中有新的突破。

一、側(cè)重于時代背景下的研究

當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者對公共部門薪酬制度研究的熱點主要是薪酬制度的公平和改革。

扈巖（2004）指出公務(wù)員在工作中的投入和擔(dān)負的責(zé)任與他們的收入不相適應(yīng)，是導(dǎo)致心理公平失衡的主要原因，提出要設(shè)計一套對內(nèi)公平合理，對外有競爭力的公務(wù)員薪酬體系[1]。丘麗紅（2008）認為公平與效率問題是公共部門人力資源薪酬管理的兩個基本問題，并從外部、內(nèi)部和個人三個方面論述了公平和效率的關(guān)系[2]。路小慶（2008）基于我國現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度，認為存在著績效體現(xiàn)不足，行業(yè)、地區(qū)之間待遇差異較大，事業(yè)單位和公務(wù)員待遇差異較大等問題，應(yīng)當(dāng)以市場經(jīng)濟要求為導(dǎo)向來改革薪酬制度[3]。李冰（2010）從事業(yè)單位推行績效工資改革的角度，探討了進行工資制度改革受阻的原因，認為要出臺配套改革方案，穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革[4]。李力（2014）通過分析影響公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外部公平的宏觀因素，發(fā)現(xiàn)在崗位薪酬落實程度、信息系統(tǒng)完善程度、社會氛圍誠信程度、資金投入充沛程度等方面的不足，是造成當(dāng)前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外部公平困境的主要因素，公立醫(yī)院的薪酬制度在這些方面還有待改善[5]。王延中（2014）認為公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度存在著薪酬水平偏低，薪酬差距不合理，政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯，績效考核制度不完善，對非經(jīng)濟性薪酬關(guān)注較少等問題，提出要提高公立醫(yī)院薪酬支出比重，加大財政保障力度，提高整體薪酬水平，形成符合醫(yī)務(wù)人員工資性質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)的改革建議[6]。劉戒驕（2014）認為，國有企業(yè)高管薪酬制度改革首先要區(qū)分具有國家公職人員身份和不具有國家公職人員身份兩類經(jīng)理人，實行差異化薪酬制度。前者要按照國有企業(yè)管理層與公務(wù)員工資相當(dāng)、與本企業(yè)職工平均收入保持合理比例的做法；后者在公開招聘的基礎(chǔ)上實行市場化薪酬管理制度，按其能力、貢獻和市場水平確定薪酬[7]。

綜上所述，公平是薪酬制度改革的出發(fā)點和落腳點，改革是解決薪酬制度公平問題的主要手段，通過改革現(xiàn)行薪酬制度中不合理的地方，保障制度的公平性，從而有利于調(diào)動公職人員的工作積極性，全心全意為社會服務(wù)。

二、側(cè)重于比較方法的研究

通過對比研究，可以發(fā)現(xiàn)自身的不足之處和別人值得借鑒的地方，取長補短來完善自己。

楊戰(zhàn)英（2004）從分配原則、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利等方面，對比分析我國與發(fā)達國家和地區(qū)的公務(wù)員薪酬管理現(xiàn)狀，認為要用法律形式規(guī)范公務(wù)員收入，改善薪酬結(jié)構(gòu)，在平等原則的基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的收入[8]。鮑曉娜（2008）將我國公務(wù)員薪酬制度與美國公務(wù)員薪酬制度比較分析，指出我國公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該向工資結(jié)構(gòu)靈活化、津貼獎金透明化、薪酬調(diào)整機制動態(tài)化方向發(fā)展[9]。李志（2009）通過比較政府和企業(yè)薪酬制度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬制度比政府的薪酬制度更加豐富、靈活和民主，政府要向企業(yè)借鑒，引入寬帶薪酬理念，增加崗位工資，使薪酬結(jié)構(gòu)更具激勵性[10]。高業(yè)庭（2014）認為公共部門與企業(yè)的薪酬制度在激勵機制上有顯著的差異，公共部門注重精神激勵，由于法律和剛性組織結(jié)構(gòu)的限制，公共部門薪酬分配方式較為固定。而企業(yè)的薪酬分配方式較為靈活，主要通過股票、分紅、提成等方式激勵員工，并能根據(jù)需要隨時調(diào)整薪酬福利制度[11]。高彩萍（2013）在中外公務(wù)員薪酬制度比較研究中發(fā)現(xiàn)，發(fā)達國家的特點是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法律體系，重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)；薪酬結(jié)構(gòu)有明確規(guī)定，通常津貼在收入中所占比例為20%～30%之間，基本工資所占比例在70%～80%之間；針對不同類型的公務(wù)員設(shè)計不同的薪酬制度等。中國的公務(wù)員薪酬制度沒有形成與之配套的法律體系；對薪酬的構(gòu)成沒有明確規(guī)定；實行職級工資制，類型單一[12]。

由此可見，我國公共部門薪酬制度還存在著結(jié)構(gòu)不合理，收入不規(guī)范，缺乏彈性和激勵性等問題，從而要借鑒私人部門和國外發(fā)達地區(qū)公共部門的薪酬制度，提取精華來改善我國公共部門薪酬制度。

三、側(cè)重于實證的研究

隨著研究的深入，一些學(xué)者開始進行具體的案例分析研究，通過分析實際案例，發(fā)現(xiàn)一些特殊的問題，并提出獨到的見解。

朱余旺（2004）運用抽樣調(diào)查的方法，對天津、廣州等地80家事業(yè)單位的薪酬差異進行實證分析，通過建立薪酬函數(shù)模型，揭示了影響事業(yè)單位薪酬差異的因素，主要分為兩種：一種是勞動力供給方的因素，另一種是勞動力需求方的因素[13]。楊旖旎（2008）以公立醫(yī)院醫(yī)生工資為切入點，運用博弈模型對醫(yī)生收“紅包”現(xiàn)象進行定量分析，指出醫(yī)生收“紅包”的主要原因是低收入導(dǎo)致低滿意度，由此引入精神激勵模型，提出要運用物質(zhì)和精神兩方面報酬激勵，提高報酬效用，使醫(yī)院和醫(yī)生的組合收益最大化[14]。孫明芳（2009）比較全面地分析了上海市C區(qū)公務(wù)員薪酬制度的歷史沿革，對比了C區(qū)“陽光工資”改革前后的情況，認為改革“陽光工資”統(tǒng)一了C區(qū)公務(wù)員工資外收入的發(fā)放項目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時間，規(guī)范了資金渠道，有效遏制了“灰色收入”，但目前只是初步嘗試，仍需進一步完善[15]。李曉斌（2012）運用SPSS統(tǒng)計分析工具對四川省國有企業(yè)負責(zé)人薪酬公平感與薪酬滿意度進行相關(guān)性研究，研究結(jié)論是公平敏感性在薪酬公平感和薪酬滿意度之間起調(diào)節(jié)作用，為此應(yīng)完善薪酬決定機制，提高分配公平感；優(yōu)化薪酬確定程序，提高程序公平感；建立薪酬溝通機制，提高薪酬滿意度[16]。

從以上的研究可以看出，不同地區(qū)、不同性質(zhì)的公共部門的薪酬制度存在著不同問題，需要具體問題具體分析，把握案例的個性，在提出相應(yīng)的薪酬制度改革措施后，還要考慮是否適用于其他情況，當(dāng)有相似的問題出現(xiàn)時，就可以以此為參考。目前對公共部門薪酬制度的實證研究比較集中在公務(wù)員和事業(yè)單位這些政府部門，對非政府部門的實證研究較少，在這一領(lǐng)域還有很大的研究空間。

四、總結(jié)和展望

本文從不同的研究方法對我國公共部門人員薪酬制度的研究進行了整合，通過文獻分析，文章認為對公共部門薪酬制度改革的研究是目前發(fā)展的趨勢，研究目的在于解決當(dāng)前我國公共部門薪酬制度中存在的問題，主要是公平與效率問題。大多數(shù)文章都從理論上論述了要制定怎樣的薪酬制度，如何保證公平，如何激勵公職人員，但缺乏相應(yīng)的實證研究，無法通過實踐來檢驗理論研究的成果，在今后的研究中應(yīng)更加注重對實際案例的分析研究，尤其是針對不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同領(lǐng)域的公共部門還需深入研究。

［1］扈巖．當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬體系中的公平問題研究［J］．鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2004，23（6）．

［2］丘麗紅．公共部門人力資源薪酬管理中公平與效率的研究［J］．內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008，10（5）．

［3］路小慶．事業(yè)單位工資改革存在的問題及解決措施［J］．商業(yè)經(jīng)濟，2008，（7）．

［4］李冰．事業(yè)單位推行績效工資改革的思考［J］．人力資源管理，2010，（10）．

［5］李力，王辰，陳瑤．公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬外部公平的宏觀困境［J］．中國醫(yī)院管理，2014，（5）．

［6］王延中，高文書．公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的思考與建議［J］．中國衛(wèi)生人才，2014，（4）．

［7］劉戒驕．國有企業(yè)高管薪酬制度改革分析［J］．中共中央黨校學(xué)報，2014，（1）．

［8］楊戰(zhàn)英．公務(wù)員薪酬制度的比較與借鑒［D］．上海交通大學(xué)，2004．

［9］鮑曉娜，范曉男．中美公務(wù)員薪酬制度對比研究[J]．黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2008，（5）．

[10]李志，白楊青．政府與企業(yè)薪酬管理的比較研究［J］．云南行政學(xué)院學(xué)報，2009，11（2）．

［11］高業(yè)庭．公共部門與企業(yè)人力資源管理的比較研究［J］．經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2014，（21）．

［12］高彩萍，李景平．中外公務(wù)員薪酬制度比較［J］．行政管理改革，2013，（4）．

［13］朱余旺，崔勛．事業(yè)單位薪酬差異的實證分析[J]．中國軟科學(xué)，2004，（12）．

［14］楊旖旎．公共部門薪酬制度研究——以公立醫(yī)院為例［D］．浙江大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，2008．

［15］孫明芳．我國公務(wù)員薪酬制度研究——以上海市C區(qū)為例［D］．華東師范大學(xué)，2009．

［16］李曉斌．國有企業(yè)負責(zé)人薪酬公平感與薪酬滿意度關(guān)系的實證研究［J］．西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，（11）．

趙曉航，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：政府管理，廣西南寧，530006；蔣瑩，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：檔案學(xué)，廣西南寧，530006

D630．3

A

1007-7723（2014）06-0077-0002