楊露

摘 要：員工工作幸福感是員工對所在組織和具體工作各個(gè)方面而產(chǎn)生的感知、評價(jià)和綜合情感反應(yīng)，其受工作特征、工作條件、薪酬、人際關(guān)系等因素的影響。員工工作幸福感會影響到員工工作績效和離職、缺勤行為，從而最終對組織績效產(chǎn)生影響。有關(guān)工作幸福感的研究還存在一些不足的地方，未來的研究可以從幸福組織的特征和研究對象方面著手，進(jìn)一步深入研究員工工作幸福感。

關(guān)鍵詞：工作幸福感；工作特征；績效

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16723198（2014）03009902

1 工作幸福感的定義

從積極組織行為學(xué)的興起到現(xiàn)在，研究者們已經(jīng)提出了一系列有關(guān)工作幸福感的構(gòu)念，例如工作滿意度、情感承諾、工作投入和心榮等。這些概念的研究焦點(diǎn)各不相同。情感承諾是員工對所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，個(gè)人與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的關(guān)系，以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來的個(gè)人對組織的情感體驗(yàn)。情感承諾的目標(biāo)對象是整個(gè)組織。工作滿意度是基于員工對工作各個(gè)方面的感知、解釋、評價(jià)而做出的情感反應(yīng)。它的目標(biāo)對象是工作的所有方面，但也僅限于工作層次。工作投入、心榮和工作中的情緒等是由工作中某類特定事件引發(fā)的情感體驗(yàn)。它的目標(biāo)對象是工作本身，其范圍比工作滿意度更狹窄。總的來說，以上概念都只是單獨(dú)研究了員工在組織中的某一類情感，而工作幸福感應(yīng)該是一種比較綜合復(fù)雜的情感，它應(yīng)該既包含了員工對工作本身和工作其他領(lǐng)域的情感體驗(yàn)，還應(yīng)包括對整個(gè)組織的心理傾向。

筆者認(rèn)為工作幸福感是員工對所在組織和具體工作各個(gè)方面而產(chǎn)生的感知、評價(jià)和綜合情感反應(yīng)。感知就是員工對組織和工作各方面的心理認(rèn)知。評價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面，即滿意感評價(jià)、情感評價(jià)和價(jià)值感評價(jià)。滿意感評價(jià)是員工判斷所在組織能滿足其個(gè)人基本需求。情感評價(jià)是，員工判斷在組織中工作自己能真正體驗(yàn)到快樂。價(jià)值感評價(jià)是在滿意感和情感評價(jià)的基礎(chǔ)上，員工判斷組織和工作能有助于自身的能力提升、職業(yè)發(fā)展等。綜合情感反應(yīng)就是，在感知和評價(jià)基礎(chǔ)上，員工最終表現(xiàn)出對組織和工作的綜合情感傾向，例如喜歡、滿意等。

2 工作幸福感的決定因素

什么因素會影響員工工作幸福感呢？縱觀各類研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作幸福感的因素主要有：工作特征、工作條件、薪酬和人際關(guān)系。

2.1 工作特征

研究者發(fā)現(xiàn)，工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、內(nèi)容多樣性、自主性、技能多樣性、同一性、重要性等特征會對員工工作幸福感產(chǎn)生重要影響。曹穎（2002）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對護(hù)理工作感興趣的護(hù)士，其工作滿意程度明顯高于其他護(hù)士。袁聲莉（2002）通過檢驗(yàn)員工滿意度在工作特質(zhì)上的差異性時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度在挑戰(zhàn)性、有趣味方面表現(xiàn)出顯著差異。神經(jīng)心理學(xué)有關(guān)大腦喚醒水平的研究發(fā)現(xiàn)，大腦要接受并處理來自各種感官器官的信息，豐富的工作內(nèi)容和信息會讓大腦達(dá)到最優(yōu)喚醒水平，人在這一水平上工作會感到愉悅。工作自主性是指，員工在多大程度上能決定自己的工作時(shí)間、地點(diǎn)、方法以及努力程度。如果員工在工作中能自由、獨(dú)立地安排和控制自己的工作，那他會感覺到來自組織的信任和肯定，會對工作結(jié)果產(chǎn)生責(zé)任感，進(jìn)而提高自己的工作投入。其次工作同一性、重要性和技能多樣性也是影響員工工作幸福感的重要因素。這三個(gè)工作特征會讓員工覺得工作不但可以提高自己的工作技能還能對他人重要產(chǎn)生影響。因此工作對員工來說是重要的、值得為之投入且富有意義的。Morgeson和Humphrey（2006）通過元分析發(fā)現(xiàn)，工作的多種特征會解釋員工工作滿意度50%以上的變異和組織承諾87%的變異。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是，只有當(dāng)工作特征保持在一個(gè)適當(dāng)水平時(shí)，員工才會感覺到幸福。正如Warr（2007）的維他命模型所說：工作特征就如維他命，只有當(dāng)缺乏并增加到一個(gè)推薦量的時(shí)候，員工才會感覺到健康和幸福；如果繼續(xù)增加維他命并且維他命數(shù)量超過某一臨界值時(shí)，員工就可能會生病和感到不幸福。又如神經(jīng)學(xué)家認(rèn)為的，過多（過少）的工作內(nèi)容和信息會使員工在高于（低于）大腦的最優(yōu)喚醒水平下工作，員工將出現(xiàn)焦慮、煩躁、驚恐（無聊）等消極情緒。

2.2 工作條件

Grebner（2005）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，工作條件和工作幸福感顯著相關(guān)。工作條件主要是由工作環(huán)境（溫度、濕度、噪音、清潔狀況）、工作時(shí)間和工作量等組成。良好的工作環(huán)境能給人帶來生理上的舒適和滿足，從而提高員工工作滿意度。但是如果員工每天到上班地點(diǎn)面臨的都是隨處可見的垃圾、連綿不斷的噪音，那經(jīng)過昨晚休息而獲得的良好心情就可能消失一大半，取而代之的是煩躁和焦慮。曹穎（2002）發(fā)現(xiàn)，不同班次的護(hù)士其工作滿意度有顯著差異，上白班的護(hù)士工作滿意度平均得分最高，三班倒的護(hù)士滿意度得分最低。其原因是值夜班不僅影響護(hù)士的自然生活規(guī)律、身體健康，也會影響護(hù)士的家庭生活。姚艷虹和曾艷（2002）發(fā)現(xiàn)，工作量和員工整體工作滿意度負(fù)相關(guān)。超量的工作會使員工沒有精力反思自己的工作行為，員工在工作中很難體會到進(jìn)步的感覺從而很難感到幸福。

2.3 薪酬

薪酬是影響員工工作幸福的另外一個(gè)重要因素。薪酬包括工資和福利等相關(guān)物質(zhì)收益。薪酬首先應(yīng)該滿足個(gè)人最基本的衣、食、住、行需求。如果員工不能通過工作來滿足自己或家庭最基本的需求，而每天必須為生計(jì)發(fā)愁，那他們的工作幸福感也不會太高。當(dāng)個(gè)人最基本的需求得到滿足后，薪酬就成為對員工工作能力和績效認(rèn)可的一種表現(xiàn)形式。員工憑借自己的能力作出較好成績之后，期望獲得相應(yīng)的高工資和優(yōu)越福利。但當(dāng)員工實(shí)際獲得的工作報(bào)酬和自己所做的成績并不對等時(shí)，他們就會感到不滿意。除此之外，員工的相對收入也會影響其工作幸福感。王藝佳（2006）認(rèn)為，與行業(yè)平均收入水平相比較、與同事平均收入水平相比較而獲得的相對收入都會影響員工工作幸福感，而且前者的作用更加重要。

2.4 人際關(guān)系

工作中的人際關(guān)系也會影響員工工作幸福感。劉小平（2002）和葉仁蓀（2005）等發(fā)現(xiàn)，工作中積極的人際關(guān)系能提高員工對組織的情感承諾。據(jù)Tom Rath的暢銷書《重要朋友》（2006）描述，那些自認(rèn)為在工作中有好朋友的員工，其融入工作的可能性比其他人高7倍。但是當(dāng)員工感覺到工作中人際關(guān)系的復(fù)雜性和潛在危險(xiǎn)或直接與領(lǐng)導(dǎo)、同事發(fā)生正面沖突時(shí)，就會感覺到不順心和受排斥而無法專心投入工作。胡蓓和陳建安（2003）調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致我國腦力勞動(dòng)者工作滿意度不高的首要因素是人際關(guān)系。

3 工作幸福感的作用

3.1 工作幸福感對個(gè)體的影響

（1）個(gè)人工作績效。

大量的研究表明，幸福快樂的員工就是富有生產(chǎn)力的員工。Amabile和Fritz等人經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工某一天的積極情感，對員工當(dāng)天甚至第二天的工作創(chuàng)造性和積極性均有正向影響作用。蘇方國（2005）認(rèn)為，有較高情感承諾的雇員們會主動(dòng)增加工作投入，從而創(chuàng)造更高的個(gè)人工作績效。Harrison（2006）的元分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和組織承諾共同的高階因子，能預(yù)測個(gè)人核心工作績效和情景績效，兩者之間的相關(guān)系數(shù)為0.59。張?zhí)m霞（2008）發(fā)現(xiàn)，若員工的工作投入、工作本身滿意度、工作回報(bào)滿意度、工作群體滿意度和情感承諾均較高的話，則其在工作積極性、人際促進(jìn)、敬業(yè)精神等工作績效方面均會有較好表現(xiàn)。

（2）離職。

工作幸福感與員工離職負(fù)相關(guān)。Mobley的離職過程模型認(rèn)為，工作不滿意會引發(fā)整個(gè)離職過程。工作不滿意會促使員工琢磨辭職的事情，然后他會權(quán)衡找到新工作的好處和辭職的代價(jià)（例如假期、年終獎(jiǎng)、發(fā)展前景等）。當(dāng)員工認(rèn)為新工作的收益完全能彌補(bǔ)辭職的損失時(shí)，他會決定尋找新職位并付諸于行動(dòng)。然后員工將新獲得的工作與當(dāng)前工作作比較，以此產(chǎn)生離職意向。最終離職意向會導(dǎo)致離職行為。

（3）缺勤。

工作幸福感與缺勤之間的關(guān)系，研究者們已經(jīng)得出了一致結(jié)論：員工工作幸福感與缺勤存在微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即工作幸福的員工傾向于不缺勤。Steers和Rhodes認(rèn)為，一個(gè)人的出勤由上班動(dòng)機(jī)因素和上班能力因素共同決定。上班動(dòng)機(jī)因素包括工作幸福感和組織請假制度等；上班能力因素包括交通問題和家庭責(zé)任等。工作幸福感只是影響員工缺勤多個(gè)因素中的一個(gè)。

3.2 工作幸福感對組織績效的影響

工作幸福感能對個(gè)人工作績效、離職等行為產(chǎn)生影響，必然也會對個(gè)人所在團(tuán)體或組織的效能產(chǎn)生影響。工作滿意度高的醫(yī)生比滿意度低的醫(yī)生更有可能給病人帶來好的衛(wèi)生服務(wù)和治療結(jié)果。這有助于病人綜合滿意度的提高和醫(yī)療成本的降低，從而使醫(yī)院在競爭力、醫(yī)療市場份額和利潤率方面處于有利位置。Patterson等在對42家小型企業(yè)（員工人數(shù)小于500人）的研究中發(fā)現(xiàn)，員工平均滿意度與后續(xù)一年的生產(chǎn)率相關(guān)系數(shù)為0.44。Koys（2001）花了兩年時(shí)間對28家連鎖飯店的研究發(fā)現(xiàn)，員工第一年的平均滿意度與企業(yè)第二年利潤、利潤率、客戶滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.27、0.35和0.61。Harter等（2002）對蓋洛普公司以往有關(guān)工作投入的42項(xiàng)研究（涉及36家公司將近8000個(gè)獨(dú)立的商業(yè)單位）進(jìn)行了元分析。結(jié)果表明：員工工作投入與生產(chǎn)力、利潤率、顧客滿意度等組織結(jié)果變量均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

4 工作幸福感研究的展望

迄今為止，對工作幸福感的研究已經(jīng)取得了一定進(jìn)展，研究內(nèi)容廣泛涉及工作幸福感的定義、影響因素和結(jié)果等方面。但同時(shí)目前的研究也存在一些問題，有待進(jìn)一步探討。

第一，從工作幸福感影響因素的綜述內(nèi)容可以看出，組織客觀環(huán)境特征是影響員工工作幸福感的主要因素，但有關(guān)這類研究只探討了組織某一客觀特征對員工工作幸福感的影響，而企業(yè)組織管理者最終想知道的是，具有哪些綜合特征的組織才算是幸福的組織。為了解決這一問題，建立幸福組織指標(biāo)評價(jià)體系是非常有必要的。幸福組織指標(biāo)評價(jià)體系應(yīng)該包括評價(jià)組織客觀特征的內(nèi)容，還應(yīng)該包括評價(jià)員工主觀情感體驗(yàn)的內(nèi)容。

第二，目前研究者們主要研究的是知識型員工（例如，醫(yī)療工作者、教師、銀行職員等）的工作幸福感，而很少有人注意勞動(dòng)型員工的工作幸福感。未來的研究可以更多地關(guān)注勞動(dòng)型員工的工作幸福感，并對這兩種類型員工工作幸福感的形成因素和結(jié)果預(yù)測因素做適當(dāng)區(qū)分。

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