王曄

企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

王曄

中層管理者作為企業(yè)中承接管理層各部門的重要角色,其主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性、積極性都關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，探討企業(yè)中層管理者激勵(lì)存在問題以及解決這些問題的對(duì)策應(yīng)當(dāng)是該類企業(yè)需要認(rèn)真思考的。

中層管理者；激勵(lì)機(jī)制；問題；對(duì)策

中層管理人員作為企業(yè)的核心角色，是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。一方面他們執(zhí)行上級(jí)所下達(dá)的戰(zhàn)略決策，需要具有相應(yīng)的概念技能；另一方面他們善于溝通，具備一定的人際技能；同時(shí)他們還需要了解相應(yīng)的技術(shù)工作，帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，要具備一定的技術(shù)技能，其重要性尤為突出。作為企業(yè)中的關(guān)鍵要素，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)中層管理者的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，達(dá)到中層管理者和企業(yè)的雙贏。

一、企業(yè)中層管理者激勵(lì)的重要性

（一）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的橋梁與紐帶

如果從組織結(jié)構(gòu)看，可以把企業(yè)組織結(jié)構(gòu)劃分三個(gè)層次：高層管理者也稱為領(lǐng)導(dǎo)層管理者，負(fù)責(zé)制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)章制度、工作計(jì)劃，中層管理者稱為執(zhí)行層管理者，負(fù)責(zé)制定部門內(nèi)工作計(jì)劃、組織，監(jiān)督并指導(dǎo)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作、橫向溝通與協(xié)調(diào)?；鶎觿t指基層管理者，負(fù)責(zé)組織一線員工按照工作計(jì)劃完成生產(chǎn)任務(wù)，執(zhí)行各項(xiàng)管理制度。中層管理者是一個(gè)企業(yè)的中流砥柱，是傳達(dá)和執(zhí)行企業(yè)決策的橋梁。企業(yè)的執(zhí)行力如何，很大程度取決于中層管理者的管理能力。企業(yè)中中層管理者之所以能成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，成為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和任務(wù)貫徹實(shí)施的組織者和執(zhí)行者，是因?yàn)橹袑庸芾碚邔?duì)上要理解高層管理者的決策意圖,對(duì)下要高效傳達(dá)并組織下屬有效的執(zhí)行,最終使高層決策變?yōu)槟繕?biāo)、結(jié)果和業(yè)績(jī)。所以說中層管理者處在重要和關(guān)鍵地位。

（二）中層管理者在企業(yè)發(fā)展中處于重要的地位

企業(yè)中層管理者不僅要嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案,還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,在既定的決策方案內(nèi),發(fā)揮主觀能動(dòng)性,通過制定富有創(chuàng)造性的戰(zhàn)術(shù)決策,提高方案的可行性和有效性,確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中層管理者是企業(yè)打贏生存之戰(zhàn)的重要籌碼。

（三）中層管理者是人力資源中稀缺的部分

中層管理者處于一種承上啟下的位置，對(duì)于現(xiàn)代追求團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)來說，中層管理者在創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)和組織文化，改進(jìn)和發(fā)展客戶服務(wù)與滿意度，改進(jìn)時(shí)間、資源與績(jī)效管理等諸多方面，都有不可替代的作用。企業(yè)培養(yǎng)一名適合自身發(fā)展的中層管理者可能需要經(jīng)歷十年左右的時(shí)間，企業(yè)需要花費(fèi)巨大的人力成本和時(shí)間成本。擁有具有管理潛質(zhì)和創(chuàng)新意識(shí)的優(yōu)秀中層管理者已成為企業(yè)中一種不可多得和不可替代的特殊無形資產(chǎn)，由此可以說企業(yè)的中層管理者是企業(yè)人力資源管理中最為稀缺的那一部分。

二、企業(yè)中層管理者激勵(lì)存在的問題分析

（一）薪酬激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

很多企業(yè)把激勵(lì)著重放在物質(zhì)層面上，而忽視了精神層面，大多數(shù)中層管理者都屬于知識(shí)型員工，還具有一定的工作閱歷，又有自己的個(gè)性，某種程度上說他們更重視精神激勵(lì)，例如舒適的工作環(huán)境、融洽的工作氛圍、組織的認(rèn)可程度、領(lǐng)導(dǎo)的尊敬與肯定、同事關(guān)系的融洽程度等，都是受關(guān)注的精神激勵(lì)。

（二）企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)力度不夠

很多企業(yè)注重企業(yè)的發(fā)展，但忽略了對(duì)中層管理者的培訓(xùn)。有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作開展不到位,不利于中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展。高層管理者畢竟是極少數(shù)，中層管理者的晉升機(jī)會(huì)少，大多數(shù)中層管理者只能在同級(jí)別之間調(diào)動(dòng)。由于企業(yè)培訓(xùn)缺失或是效果不明顯，缺乏激勵(lì)作用，中層管理者沒有工作的激情，他們的離職率大大提高。

(三)企業(yè)中層管理者缺乏適度的激勵(lì)環(huán)境

激勵(lì)環(huán)境主要是指：制度環(huán)境、工作環(huán)境以及心理環(huán)境。企業(yè)通常缺乏專門的中層管理者激勵(lì)機(jī)制，例如培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制、薪酬機(jī)制、工作機(jī)制等。這些制度可以起到約束和激勵(lì)中層管理者的作用。如果在管理過程中缺乏公平性，就會(huì)極大地影響中層管理者的積極性，使中層管理者喪失內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

三、企業(yè)中層管理者激勵(lì)對(duì)策與建議

(一)采用多元化的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬體系

將中層管理者的收入與業(yè)績(jī)相掛鉤,為他們提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以中層管理者的績(jī)效為基礎(chǔ)確定其薪水,績(jī)效最低到最高劃分出不同級(jí)別，按照中層管理者所處的行業(yè)及崗位特點(diǎn)，來確定薪酬等級(jí)。當(dāng)中層管理者能夠勝任更高級(jí)別的工作時(shí),他們所獲的薪酬也會(huì)隨之提高。這種績(jī)效考評(píng)制度和薪酬體系能有效的傳遞信息，使中層管理者更關(guān)注自身的發(fā)展。

（二）注重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)，提升中層管理者的滿意度

企業(yè)報(bào)酬可以劃分為：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要指組織提供的工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬和以間接貨幣形式支付的福利，如：各種保險(xiǎn)、休假、服務(wù)等福利。而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指員工對(duì)工作本身或?qū)ぷ鳝h(huán)境在心理和物質(zhì)上的滿足感。如：工作的挑戰(zhàn)性，發(fā)展的機(jī)會(huì)，舒適的工作條件，彈性的工作時(shí)間等。事實(shí)上，對(duì)于企業(yè)中層管理者,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和工作滿意度呈現(xiàn)一種正相關(guān)的關(guān)系。企業(yè)可以通過賦予中層管理者挑戰(zhàn)性的工作、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，來實(shí)現(xiàn)中層管理者個(gè)人價(jià)值等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，讓中層管理者從工作本身中獲得更多的滿足。

（三）適度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

企業(yè)也可以對(duì)中層管理者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。一方面，中層管理者通過經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，可以獲得相當(dāng)數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，通過授權(quán)給中層管理者一定數(shù)量的股票，分配給他們一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，將他們的收益和企業(yè)長(zhǎng)期利益緊密的聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

（四）建立融洽的企業(yè)人際關(guān)系

當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有了融洽的人際關(guān)系氛圍，無疑能對(duì)保持和提高員工的積極性產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用。建立和諧的企業(yè)文化氛圍是激勵(lì)的基礎(chǔ)。加強(qiáng)高層管理者與中層管理者的雙向溝通，增加彼此之間的理解，有助于高層管理者及時(shí)的了解中層管理者的需要，建立起良好的上下級(jí)關(guān)系。

（五）加強(qiáng)中層管理者的培訓(xùn)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃

制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃,包括培訓(xùn)的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、方式,培訓(xùn)的時(shí)間、考核檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果等有機(jī)聯(lián)系的科學(xué)制度機(jī)制,以保證培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性；采取多樣化的培訓(xùn)形式，長(zhǎng)期和短期相結(jié)合，講授和決策模擬相結(jié)合等方式；定期對(duì)中層管理者進(jìn)行工作輪換，讓他們熟悉不同部門和崗位的工作情況。

[1]胡征月.企業(yè)中層執(zhí)行力短缺的原因及對(duì)策[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2008（2）.

[2]秦鳳華.試論企業(yè)中層管理人員的激勵(lì)問題[J].市場(chǎng)周刊,2009（7）.

[3]王國(guó)穎.公司內(nèi)創(chuàng)業(yè):激勵(lì)中層管理者的新思路[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2011(12).

（作者單位：內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）