曹旻，歐陽君

（湖南第一師范學院教務處，湖南長沙，410205）

自1994年普通話水平測試工作在我國開展以來，二十年間，普通話水平測試員在普通話水平測試事業(yè)的發(fā)展中扮演著極為重要的角色。在普通話推廣工作不斷深入和計算機輔助測試全面應用的今天，測試工作的改進和創(chuàng)新都對測試員的綜合素質(zhì)和測試員隊伍的管理提出了更高要求。本文引入心理學中“心理契約”理論，從心理契約的“物質(zhì)激勵”“環(huán)境支持”和“發(fā)展機會”三維度的視角出發(fā)，嘗試提出有效針對測試員隊伍特點的激勵措施，為其管理實踐提供一種動態(tài)的系統(tǒng)管理思路。

一、普通話水平測試員隊伍的特點

（一）個人素質(zhì)

根據(jù)蔣冰冰和王頤嘉的調(diào)查報告顯示，測試員隊伍整體文化程度較高，本科比例達到68.3%，研究生（包括碩士和博士）比例達到 15.1%?！皽y試員隊伍是一支以教師為主體、老中青結(jié)合、外聘知識型員工組成的隊伍，整體上具有較高的政治素質(zhì)和文化素質(zhì)。”[1]美國管理學家德魯克在1959年將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[2]。測試員不僅具有作為知識型員工的典型特征，更因工作的特殊性而具有自身特點。首先，測試員具有專業(yè)性的知識與技能，更具有積極主動的學習意識，對于自身技能水平與專業(yè)素養(yǎng)的提高有著強烈的渴望。第二，測試員的自主性和獨立性意識較強。正如知識型員工崇尚時間的自由分配，希望根據(jù)自己的意愿安排工作計劃，在工作中更多強調(diào)自我引導、自我管理與控制。第三，注重自我價值實現(xiàn)。按照馬斯洛的需要層次理論所述，知識型員工不再滿足于獲得生理需要和安全需要，而是更加注重精神層次的社交需要、尊重需要，尤其是自我實現(xiàn)需要的滿足。測試員熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自身價值能夠獲得他人和組織的認可，以期真正實現(xiàn)自我價值。

（二）工作性質(zhì)

測試員隊伍是一個由外聘員工組成的臨時性集體，也給測試員隊伍管理和日常測試工作的開展帶來了一定的困難。一方面，測試工作性質(zhì)特殊，測試員多為兼職，測試工作是臨時性任務。尤其是近幾年計算機輔助測試已全面推廣，測試員的工作任務主要集中在測試中第四題說話題的測評，通過測試系統(tǒng)網(wǎng)絡平臺，完全實現(xiàn)了遠程測評。雖然測試員無須面對考生和測試站管理人員，可以在規(guī)定評分時段中自由安排工作。但是，便捷的同時也出現(xiàn)了測試員工作紀律松散，測試效率不高，信息交流不暢等情況。測試員隊伍缺少規(guī)范督促和有效監(jiān)管，使得測試站工作協(xié)調(diào)、管理難度加大。另一方面，測試員多為與測試站無隸屬關(guān)系的外聘人員，在完成自己的本職工作以后再利用空余時間參與測試。這就使得測試員與其管理部門——測試站之間關(guān)系穩(wěn)定性不夠，測試員隊伍作為一個工作團隊的凝聚力有限，從而極易造成測試員的工作效率低下和人員流失。

二、普通話水平測試員心理契約的概念與維度

心理契約這一概念最早由學者Argyris在上世紀60年代提出，后由美國心理學家 Schein引入心理學領(lǐng)域。目前通常將其表述為“雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任”[3]。心理契約是測試站與測試員之間的心理紐帶。作為影響測試員行為態(tài)度的重要因素之一，心理契約既是測試站和測試員兩者之間雇傭關(guān)系的內(nèi)在體現(xiàn)，又是測試員對其與測試站兩者之間相互責任、權(quán)利和義務的內(nèi)隱的主觀約定和期望。以朱曉姝、王重鳴在2005年通過對 562名知識性員工的調(diào)查從而提出的心理契約的三個維度為依據(jù)[4]，測試員心理契約三個維度的具體內(nèi)容包括：測試站對測試員提供的物質(zhì)激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機會。物質(zhì)激勵主要包含薪酬、福利、獎金等物質(zhì)經(jīng)濟條件。心理契約中這一類成分是可見的、明顯的，可以通過書面形式約定的。環(huán)境支持主要包含工作條件、工作時間、認可業(yè)績、領(lǐng)導支持、合作氛圍、信任尊重等測試站提供的外在與內(nèi)在、有形與無形的支持。發(fā)展機會指的是測試站提供給個人的人事晉升、培訓深造、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、交流溝通和公平對待等與測試員個人發(fā)展密切相關(guān)的機會和途徑。

三、基于心理契約的普通話水平測試員激勵策略

（一）基于心理契約“物質(zhì)激勵”維度的激勵策略

1. 以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬模式

測試員特殊的工作性質(zhì)使得測試站不能參照學校等常規(guī)事業(yè)單位的薪酬制度為測試員提供工作報酬。按照3P理論模型，根據(jù)職位(Position)、能力(Person)、業(yè)績(Performance)三種不同的衡量維度，存在三種不同的薪酬模式：以職位為基礎適用于管理人員、以能力為基礎適用于研發(fā)人員和以業(yè)績?yōu)榛A適用于銷售人員的薪酬模式。雖然測試員屬于知識型員工，但通常在工作中使用已有技能進行工作，因而可以參照以業(yè)績?yōu)榛A的銷售人員薪酬模式，按照測試任務工作量計算報酬。對于全年度測試任務完成數(shù)量較多和完成質(zhì)量較好的測試員，可以給予一定比例的額外物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，如設立“年度測試工作量突出獎”“測試工作先進個人”等獎項。

2. 以能力和職位為基礎的薪酬模式

對于已具備一定測試經(jīng)驗和資歷的測試員，可以參考以能力和職位為基礎的薪酬模式，如建立“星級測試員”評定機制。測試任務達到一定數(shù)量且通過特定考核程序的測試員可以參與評定，經(jīng)由專家組成的評定小組評為不同星級的測試員。參考高校教師職稱與課時費標準的關(guān)系，根據(jù)星級高低設置不同的薪酬標準，制定更為合理、科學的寬帶型薪酬制度。這樣可以有效地避免不分能力高低、不分工作量大小的薪酬“一刀切”情況，充分調(diào)動每一位測試員的工作積極性，極大地提高工作效率。

除此之外還應當看到，在測試員隊伍中，各人擅長的工作領(lǐng)域不同，存在“測試型”“培訓型”“科研型”和“綜合型”等不同類型測試員，測試站應當全面綜合考慮，設置與測試員類型特點相適應的績效考核和薪酬模式。

（二）基于心理契約“環(huán)境支持”維度的激勵策略

1. 健全信息溝通渠道，增強隊伍凝聚力

測試員隊伍具有臨時性、松散性的特點[1]，工作時間和地點也相對自由。這種“彈性工作制”使得測試員之間、測試員與測試站之間信息渠道不暢，交流溝通有限，團隊缺乏凝聚力，也給測試站進行日常管理帶來諸多不便。作為組織一方的測試站應當積極建立及時通暢的信息交流渠道，利用微博、微信等“微媒體”手段，搭建各類快捷便利的公共信息平臺。這樣不僅可以增進隊伍成員間的溝通互動，還可以通過對各類測試資訊和語言知識的分享和交流，提升業(yè)務能力，拓寬技能視野，密切人際關(guān)系，增強隊伍凝聚力，并一定程度上提高測試員對測試站的忠誠度和信任感，有效規(guī)避人員流失和工作效率低下的風險。值得注意的是，信息交流過程中應當采取“上下雙向”的溝通策略，組織與個人雙方的訴求才能得到充分表達，以達成共識。

2. 重視語言文字環(huán)境建設，營造和諧文化氛圍

與此同時，測試站應當重視與語言文字相關(guān)的環(huán)境建設，積極營造普通話學習和測試的和諧氛圍。高校測試站可以配合“推普周”，在校園中開展形式多樣的普通話推廣活動，如開展每年一度的“中華誦”經(jīng)典誦讀大賽，邀請語言文字專家和優(yōu)秀測試員進行主題講座和專題培訓，舉辦測試和學習經(jīng)驗交流會，設立面向?qū)W生申報的語言文字專項科研課題，舉行各類語言文字藝術(shù)晚會和展演等等。非高校測試站可以舉行講座培訓等適應社會考生特點，范圍廣、周期短、影響大的主題活動，還可以與其他社會媒體聯(lián)合舉辦與語言文字相關(guān)的比賽和文藝活動，激發(fā)社會的學習和測試熱情，擴大測試影響力。對測試員個人而言，通過積極參與此類活動，能夠提升他們的身份認同感和集體榮譽感，促進個人的職業(yè)發(fā)展。

（三）基于心理契約“發(fā)展機會”維度的激勵策略

1. 加強隊伍培訓，挖掘個人職業(yè)潛能

測試員作為典型的知識型員工，具有積極主動的學習意識，對于自身技能水平與專業(yè)素養(yǎng)的提高有著強烈的渴望。根據(jù)抽樣調(diào)查報告顯示，測試員隊伍中絕大多數(shù)都贊同并希望加強后續(xù)培訓[1]。測試員工作目的不僅局限于物質(zhì)利益，更有著極大的內(nèi)在成就動機，希望通過發(fā)揮專長促進個人成長，滿足對事業(yè)的追求。培訓不再僅僅成為測試站作為組織提供的一種福利，更是幫助測試員進行職業(yè)生涯管理的一種手段。“職業(yè)生涯管理就是把員工個人需要和企業(yè)需要結(jié)合起來，做到人盡其才，不僅能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，還為員工描繪出一種發(fā)展前景，從而增強他們對企業(yè)的歸屬感?！盵5]值得一提的是，隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，培訓內(nèi)容已由“補缺”向“挖潛”轉(zhuǎn)型。有學者曾提出心理契約的“創(chuàng)業(yè)導向”維度。“而組織對知識型員工除了基本職責和忠誠的要求外，更期望知識型員工能夠創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新，不斷提升組織的競爭力?！盵4]測試站可以通過開展有關(guān)創(chuàng)業(yè)知識內(nèi)容的培訓輔導，幫助測試員進行與專業(yè)技能相關(guān)的創(chuàng)業(yè)活動，充分挖掘測試員的職業(yè)潛能。

后續(xù)培訓的開展一方面可以滿足測試員提升自我的愿望，另一方面通過提高測試員專業(yè)素養(yǎng)以適應測試工作的新要求。例如，隨著計算機輔助測試的全面應用，測試站通過開展多批次的有關(guān)測試評分能力和評分系統(tǒng)操作技巧的培訓講座，完成測試工作“人測”到“機測”的過渡，實現(xiàn)了測試工作水平的整體躍升。

2. 構(gòu)建學習型組織，“讓學習成為工作新的形式”

彼得·圣吉認為學習型組織可以不斷擴展員工真正期望的結(jié)果的能力，新的擴張性的方式得到培育，集體抱負得以釋放，而且人們可以不斷了解如何共同學習[6]。學習型組織強調(diào)成員“在工作中學習，在學習中工作，讓學習成為工作新的形式”的自我學習機制。測試站構(gòu)建學習型組織，應當建立多元反饋和開放的學習系統(tǒng)，重在開創(chuàng)多種學習途徑，運用各種方法引進知識，鼓勵測試員之間的知識分享和技能互惠，以提高測試員的學習意識，提升個人價值，增強測試站的組織關(guān)系和組織活力，促進測試站工作不斷創(chuàng)新發(fā)展。

[1]蔣冰冰，王頤嘉.普通話水平測試員隊伍管理的新視角——心理契約管理[C]//第四屆全國普通話培訓測試學術(shù)研討會論文集.北京：語文出版社，2009：281-286.

[2]彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999：110.

[3]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001，4(2)：74-78.

[4]朱曉姝，王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學學研究，2005，23(1)：118-122.

[5]王勝杰.基于心理契約的知識型員工的激勵策略研究[D].杭州：浙江師范大學，2013.

[6]彼得·圣吉.第五項修煉[M].上海：上海三聯(lián)出版社，1998：238-239.