裴愛國，吳迪君，郭 芳，呂 仙

(中國能源建設(shè)集團(tuán)廣東省電力設(shè)計(jì)研究院，廣東 廣州 510663)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，作為知識(shí)載體的“人才”成為企業(yè)的核心資源之一，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中顯示出至關(guān)重要的作用。如何更好的吸引、培養(yǎng)、留住、發(fā)展人才，是每個(gè)企業(yè)關(guān)注的問題。

筆者所在企業(yè)中國能源建設(shè)集團(tuán)廣東省電力設(shè)計(jì)研究院(以下簡(jiǎn)稱我院)是高技術(shù)人才、高科技含量、高附加值的“三高”現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)。知識(shí)型員工是企業(yè)的主體，其特點(diǎn)體現(xiàn)在：?jiǎn)T工隱性知識(shí)存量高、需求層次高、流動(dòng)能力強(qiáng)，但為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值的程度高。我院近年來一直處于高度競(jìng)爭(zhēng)和高速發(fā)展的狀態(tài)，人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量的優(yōu)化成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，如何建立一套符合知識(shí)型員工特點(diǎn)的人才管理體系，更好的發(fā)揮知識(shí)型人才的作用，成為我院思考的重點(diǎn)。在該背景下，員工職業(yè)發(fā)展管理體系應(yīng)運(yùn)而生。

1 相關(guān)理論

能力素質(zhì)模型：是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的工作方法。被定義為擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的能力素質(zhì)的總和。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：是個(gè)人或組織有意識(shí)的計(jì)劃某個(gè)人一段時(shí)間內(nèi)職業(yè)發(fā)展歷程的過程。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一方面體現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)意愿，一方面需要組織引導(dǎo)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織發(fā)展相匹配。

職業(yè)發(fā)展管理體系：是個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相統(tǒng)一的企業(yè)人才管理體系。

基于能力素質(zhì)模型的員工職業(yè)發(fā)展管理體系通過為員工構(gòu)建職業(yè)發(fā)展的通道，幫助員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等一系列與職業(yè)生涯相關(guān)的活動(dòng)來最大限度的調(diào)動(dòng)個(gè)人潛能，使之與企業(yè)的需求相匹配和融合，最終達(dá)到個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

2 員工職業(yè)發(fā)展管理體系

2.1 企業(yè)人才狀況

我院是具有行業(yè)影響力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的大型工程服務(wù)類企業(yè)，從事電力工程勘察設(shè)計(jì)、咨詢、工程總承包和項(xiàng)目管理等業(yè)務(wù)，在電力系統(tǒng)規(guī)劃、火電、核電、新能源、環(huán)保、高壓及特高壓輸變電工程的勘測(cè)設(shè)計(jì)、咨詢、監(jiān)理、巖土工程和工程總承包方面具有突出的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。我院近幾年發(fā)展迅猛，人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。截止至2014年1月，我院共有員工1314人，本科及以上學(xué)歷人員占總數(shù)的91%，研究生及以上員工占總數(shù)的53%。在取得職稱的975名員工中，中級(jí)及以上職稱員工占取得職稱員工的94%，其中高級(jí)及以上職稱員工占44%。

2.2 體系概況及目標(biāo)

職業(yè)發(fā)展管理體系是以知識(shí)型員工為主體的企業(yè)在管理上的必然要求。該體系的建立以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，從而能充分反映、融合組織的戰(zhàn)略發(fā)展需求、價(jià)值觀與核心競(jìng)爭(zhēng)力。職業(yè)發(fā)展管理體系無論對(duì)組織還是員工的發(fā)展均具有重要意義。從組織層面上看，職業(yè)生涯規(guī)劃有助于創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。而從個(gè)人層面上看，開展職業(yè)生涯規(guī)劃，能為知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力。

我院建立職業(yè)發(fā)展管理體系最終將實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

(1)引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，幫助員工理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己。

(2)為員工提供信息支持，讓員工了解企業(yè)，能配合企業(yè)需求調(diào)整自己，保證二者發(fā)展的協(xié)調(diào)一致。

(3)幫助員工明確自我定位，引導(dǎo)員工在企業(yè)范圍內(nèi)尋找和確定適合他們的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，理清達(dá)到該目標(biāo)可以選擇的路徑和需要準(zhǔn)備的事項(xiàng)。

(4)根據(jù)我院崗位需求，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展愿景，提供不同職業(yè)通道的人才培養(yǎng)，為員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。

2.3 體系建立的三要素

職業(yè)發(fā)展管理體系是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵手段，其建立需要以任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展通道、能力素質(zhì)模型三個(gè)關(guān)鍵要素作為基礎(chǔ)。

2.3.1 任職資格

我院引入現(xiàn)代人力資源管理崗位體系建設(shè)的相關(guān)理論與方法，對(duì)各部門在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位進(jìn)行了系統(tǒng)分析，最終完成對(duì)崗位職責(zé)的系統(tǒng)梳理。使企業(yè)戰(zhàn)略與崗位運(yùn)作無縫鏈接，大大提高了企業(yè)基層運(yùn)作對(duì)戰(zhàn)略的支撐作用。

明晰崗位職責(zé)之后，我院深入了解崗位工作內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)制定每一個(gè)崗位的任職資格。崗位任職資格的完善為招聘管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理模塊的優(yōu)化，尤其是員工職業(yè)發(fā)展管理體系的建立奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.3.2 職業(yè)發(fā)展路徑

為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部崗位的公平性，促進(jìn)專家型人才和復(fù)合型人才的成長(zhǎng)，我院對(duì)所有崗位進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。最終確定了崗位間層級(jí)關(guān)系，建立了新的崗位體系，新的員工職業(yè)發(fā)展通道(見圖1)，也確保了所有通道的職業(yè)發(fā)展高度一致，使員工無論在哪條職業(yè)發(fā)展通道中晉升，都能享有同等的企業(yè)認(rèn)同。

圖1 職業(yè)發(fā)展通道圖

除了同一序列的發(fā)展通道，我院還根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位級(jí)別，設(shè)計(jì)跨序列的發(fā)展路徑(見圖2)，徹底打通崗位縱向、橫向發(fā)展屏障，真正實(shí)現(xiàn)無障礙的員工職業(yè)發(fā)展。

圖2 職業(yè)發(fā)展路徑圖

2.3.3 能力素質(zhì)模型

由于構(gòu)建能力素質(zhì)模型能為各崗位建立勝任標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)選用人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才等多個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生較大影響。因此我院以著名專家麥克里蘭教授的方法論為指導(dǎo)，在已形成的崗位職責(zé)和任職資格基礎(chǔ)上，進(jìn)行了崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)建。通過對(duì)崗位要素的再次梳理，標(biāo)桿人物訪談等方式，最終建立了一套符合企業(yè)實(shí)際的能力模型。能力模型由19項(xiàng)能力、103項(xiàng)行為組成，清晰闡述了能力的定義和不同能力層級(jí)的行為特征，充分體現(xiàn)了各序列間能力的差異。

2.4 職業(yè)發(fā)展管理體系的實(shí)施

以能力模型為基礎(chǔ)，圍繞清晰的職業(yè)發(fā)展通道與路徑，我院開展全員職業(yè)生涯規(guī)劃，邁出了職業(yè)發(fā)展管理體系實(shí)施的堅(jiān)實(shí)步伐?！皢T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃” 以企業(yè)戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，采取員工自我定位與組織審視相結(jié)合的方式，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息化手段，一方面幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向并提出個(gè)性化培訓(xùn)需求，一方面促使企業(yè)思考企業(yè)政策與員工意愿如何相結(jié)合。

為了推動(dòng)職業(yè)發(fā)展管理體系更有效的運(yùn)作，創(chuàng)造積極的職業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏，我院還從薪酬、績(jī)效、人才評(píng)價(jià)與晉升、培訓(xùn)與開發(fā)等各項(xiàng)機(jī)制入手，深化改革，使人力資源各模塊圍繞職業(yè)發(fā)展管理體系形成聯(lián)動(dòng)的運(yùn)作，有效推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展(見圖3)。

圖3 人力資源管理各模塊與職業(yè)發(fā)展管理體系關(guān)系圖

2.5 配套管理機(jī)制的運(yùn)行

2.5.1 薪酬體系改革，激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展

合理科學(xué)的薪酬管理制度不僅能夠吸引、激勵(lì)和保留最優(yōu)秀的員工，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，更可以締造一種高績(jī)效的企業(yè)文化。為了更好地體現(xiàn)人才價(jià)值，我院進(jìn)行薪酬體系改革，由原先以職稱、工齡等為依據(jù)確定基本工資調(diào)整為以職位價(jià)值、個(gè)人能力和年度績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)確定基本工資。同時(shí)，薪酬管理方案建立了與職業(yè)生涯管理三條主要通道相配對(duì)的三條薪酬崗位系列，再通過對(duì)崗位的調(diào)整，使每條通道最高的崗位都具有同等的薪酬崗級(jí)，激勵(lì)員工努力成為具有行業(yè)影響力的技術(shù)專家、項(xiàng)目管理專家和優(yōu)秀行政管理人才。

薪酬改革方案的正式實(shí)施意味著我院采用全新的薪酬戰(zhàn)略、先進(jìn)的薪酬體系。通過以崗定薪，使薪酬管理更加透明，更具激勵(lì)性，提高了薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，為構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展體系和績(jī)效管理體系創(chuàng)造了條件，為我院贏得了人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.5.2 開展績(jī)效考核，五因素保證客觀

人才培養(yǎng)的效果最終要落實(shí)到績(jī)效上，為了加強(qiáng)人才管理，激勵(lì)其銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新，切實(shí)履行崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，我院每年均開展面向各序列、各崗位的基于德、能、勤、廉五個(gè)因素的年度績(jī)效考核。經(jīng)過三年努力，我院的績(jī)效考核不斷優(yōu)化：考核范圍不斷擴(kuò)大、考核人數(shù)不斷增多；應(yīng)用定性與定量相結(jié)合的科學(xué)評(píng)估指標(biāo)體系針對(duì)所有干部實(shí)施360度考核；針對(duì)所有員工實(shí)施注重其工作態(tài)度、能力水平和業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，最終實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”，即“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，在企業(yè)內(nèi)形成了良性的約束與激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高了組織績(jī)效與員工績(jī)效。我院的績(jī)效考核不僅促進(jìn)了企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成和利益分配的公平化，更重要的是，績(jī)效考核能夠挖掘員工職業(yè)發(fā)展中存在的問題、找出員工不足，間接的指導(dǎo)員工朝著更正確的職業(yè)方向發(fā)展，促進(jìn)了個(gè)人與組織間合力的形成。

2.5.3 積極運(yùn)用人才評(píng)價(jià)，有效推動(dòng)晉升管理

為了推動(dòng)員工在各自職業(yè)發(fā)展通道的縱向及交叉發(fā)展，我院積極推動(dòng)各類人才的評(píng)價(jià)和晉升管理：在建立各崗位定崗標(biāo)準(zhǔn)和任職資格的基礎(chǔ)上，針對(duì)普通崗位，設(shè)置金字塔型的崗位分布；針對(duì)項(xiàng)目管理和專業(yè)技術(shù)通道的高端崗位，建立資深專家管理辦法，進(jìn)行資深崗位的資格評(píng)審；針對(duì)行政管理干部，進(jìn)行公開競(jìng)聘，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核進(jìn)行鞭策，形成能者上不能者下的良性循環(huán)局面。

為了有效利用績(jī)效考核及人才評(píng)價(jià)結(jié)果，推動(dòng)關(guān)鍵人才的職業(yè)生涯發(fā)展，我院將績(jī)效考核結(jié)果、人才評(píng)價(jià)與薪酬管理、干部競(jìng)聘、選拔任用緊密結(jié)合起來。在職業(yè)發(fā)展上，一方面實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人才在各自所在通道上的縱向發(fā)展；同時(shí)，根據(jù)關(guān)鍵人才的職業(yè)性向及能力實(shí)現(xiàn)其在三條通道間的跨序列外部轉(zhuǎn)崗、斜向多渠道晉升，最終達(dá)到三條職業(yè)通道間的無障礙發(fā)展的目的。

2.5.4 搭建培訓(xùn)體系，進(jìn)行多層次人才培養(yǎng)

為落實(shí)人才戰(zhàn)略，提升人才培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性和針對(duì)性，我院在對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行梳理和完善的基礎(chǔ)上完成了培訓(xùn)體系的搭建。該體系基于清晰的崗位工作要求與能力模型，構(gòu)架了針對(duì)不同職業(yè)通道的、覆蓋全崗位的課程體系；同時(shí)逐步打造與課程相對(duì)應(yīng)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍；構(gòu)建了一套培訓(xùn)全過程管理與實(shí)施的網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)；并形成了多項(xiàng)管理制度。培訓(xùn)體系的建立與運(yùn)作，使培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對(duì)性、有效性迅速提升，形成了組織內(nèi)部構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)制。

我院成立企業(yè)大學(xué)，根據(jù)各職業(yè)發(fā)展通道需具備的能力以及員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為員工提供多層次的培養(yǎng)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，加大重點(diǎn)前沿課題和新能源課題的培訓(xùn)力度，開展以“GEDI大講堂”為平臺(tái)的高端培訓(xùn)，包括核電、智能電網(wǎng)、新能源等領(lǐng)域的重點(diǎn)技術(shù)。對(duì)于項(xiàng)目管理人員開展“現(xiàn)代項(xiàng)目管理理論與實(shí)踐”、“項(xiàng)目經(jīng)理特訓(xùn)營(yíng)”系列培訓(xùn)，邀請(qǐng)工程界名師授課；推動(dòng)國際三大項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)證(IPMP、PMP、AIPM)和全國工程總承包培訓(xùn)。對(duì)于行政管理人才，組織部分高管參加名校高端課程，聯(lián)合名校合作打造中層干部的EMBA培訓(xùn)班，為基層主管開設(shè)輪訓(xùn)課程；為商務(wù)人員開設(shè)特訓(xùn)營(yíng)。多年來，我院堅(jiān)持將海外培訓(xùn)作為拓展管理思路、實(shí)施技術(shù)儲(chǔ)備的重要舉措。近幾年相繼派出各序列的精英骨干前往國外，學(xué)習(xí)德國西門子、法國阿爾斯通、美國WorleyParsons等國際知名公司的先進(jìn)技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)。為了“走出去”，我院還加大英語培訓(xùn)力度，三年間超百位員工接受了網(wǎng)授或面授、開放或封閉等不同方式的英語培訓(xùn)。同時(shí)覆蓋全崗位的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)與課程建設(shè)將內(nèi)生動(dòng)力嵌入了組織每個(gè)環(huán)節(jié)，滿足了專業(yè)技術(shù)、項(xiàng)目管理和行政管理員工在微觀層面的職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)需求。

除此之外，我院?jiǎn)?dòng)“行業(yè)領(lǐng)軍人物培養(yǎng)計(jì)劃”、“博士專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃”和“雄鷹后備人才培養(yǎng)計(jì)劃”，分層次打造行業(yè)大師、企業(yè)精英等高端人才。2008年，我院博士后工作站掛牌成立。為了推動(dòng)博士后的培養(yǎng)，我院建章立制，同時(shí)提供博士導(dǎo)師－博士后－院科技精英講學(xué)論道的高端互動(dòng)平臺(tái)。經(jīng)過幾年的探索和實(shí)踐，我院已成功培養(yǎng)10位博士后出站并正進(jìn)行8位在站博士后的培養(yǎng), 他們當(dāng)中的佼佼者更是在出站以后走向了設(shè)計(jì)總工程師、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人物、工程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等重要技術(shù)崗位。

2.5.5 對(duì)標(biāo)國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)，確保穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)人才目標(biāo)

我院于2009年開啟了卓越績(jī)效工作，在各個(gè)領(lǐng)域上以國際性工程公司作為企業(yè)發(fā)展的標(biāo)桿進(jìn)行對(duì)標(biāo)，力爭(zhēng)使我院成為具有國際先進(jìn)水平的工程類企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)國際型工程公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。人才隊(duì)伍建設(shè)是我院卓越績(jī)效工作的一個(gè)重要模塊，其中包含了五個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，即技術(shù)骨干培養(yǎng)，國際注冊(cè)師培養(yǎng)，高學(xué)歷人才引進(jìn)，高級(jí)項(xiàng)目人才培養(yǎng)及博士后培養(yǎng)。截止至今，五個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)均按計(jì)劃達(dá)成目標(biāo)，甚至有些關(guān)鍵指標(biāo)的新增數(shù)量超出了最初的計(jì)劃。

為了保證人才隊(duì)伍目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和有效的監(jiān)督考核，我院制定了人才隊(duì)伍建設(shè)卓越績(jī)效評(píng)估方案，將考核結(jié)果直接應(yīng)用到年度部門考核和干部考核中，進(jìn)而推動(dòng)了人才隊(duì)伍的建設(shè)。

3 結(jié)語

職業(yè)生涯管理體系是一個(gè)系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的管理體系，它需要與組織現(xiàn)行的人力資源各職能模塊結(jié)合起來構(gòu)成一個(gè)整體以實(shí)現(xiàn)其功能；同時(shí)這個(gè)體系也需要以發(fā)展的視角看待變化，將企業(yè)的進(jìn)步與員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)的進(jìn)行匹配，最終形成組織與企業(yè)的共同發(fā)展。

建立完善的員工職業(yè)發(fā)展管理體系不能一蹴而就，我院將不斷實(shí)踐人才管理新突破，逐步構(gòu)建一套以職業(yè)發(fā)展管理體系為框架，集招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬管理體系為配套的全新人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)我院國際型工程公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供有力保障。

[1]石建勛．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2009．

[2]嚴(yán)正，卜安康．勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011．

[3]楊序國．任職資格管理[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009．

[4]王吉鵬．知識(shí)型員工人力資源管理[M]．北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008．

[5]侯文蘭，陳永忠，林紅．電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)[J]．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011，(11)．

[6]孟磊．電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的實(shí)踐探析[J]．上海電力學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，(2)．

[7]Sargent, Leisa D, Waters. Careers and academic research collaborationgs: An inductive process framework for understanding successful collaborationgs[J].Voctional Behavior,2004.64(2)．