楊艷 姬雄華

摘要：

目前，80后已成為能源型企業(yè)不可忽視的主要力量。激勵對于激發(fā)80后員工工作積極性和創(chuàng)新性，提高管理效率具有重要意義。結(jié)合陜北地區(qū)能源型企業(yè)的特點和80后員工的特征，分析陜北地區(qū)能源型企業(yè)對80后員工激勵現(xiàn)狀，結(jié)合需要層次理論，提出能源型企業(yè)改進激勵的建議。

關(guān)鍵詞：

陜北能源型企業(yè)；80后員工；激勵

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）04-0094-02

1 陜北能源型企業(yè)80后員工的特征

陜北能源型企業(yè)80后員工，是指在陜北地區(qū)石油、煤礦等能源型企業(yè)中工作且出生在l980年到1989年之間的員工。陜北地區(qū)包含陜西省延安市和榆林市，是我國少有的煤炭、石油、天然氣和巖鹽等礦產(chǎn)資源富集區(qū)。能源型行業(yè)與其他行業(yè)有著明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：工作環(huán)境艱苦；工作對象的復雜性；工作技術(shù)具有專業(yè)；工作地點分散。筆者在現(xiàn)有研究的基礎上，進一步調(diào)研發(fā)現(xiàn)，成長和工作環(huán)境的特殊性使陜北能源型企業(yè)80后員工具有鮮明的個性特征，具體表現(xiàn)在：

1.1 注重物質(zhì)結(jié)果

以延安市為例，據(jù)統(tǒng)計局相關(guān)資料，延安市消費水平接近一線城市消費水平，較高的物價水平使得80后員工特別注重薪酬分配結(jié)果，西方文化的沖擊使得80后追求物質(zhì)享受，忽視長期利益，與父輩們相比，他們對理想、信念不太看重。

1.2 為人熱情、敢于冒險

計劃生育政策的實施使80后員工中有很多人都是獨生子女，自我意識強烈，然而，陜北革命文化的熏陶使得陜北地區(qū)80后員工待人熱情、敢于冒險，他們渴望有所成就，強烈期望得到社會的認可，更熱衷于具有個性、創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作，不喜歡循規(guī)蹈矩，敢于打破常規(guī)、自主行事。同時，80后員工等級觀念不強，敢于表達自己的見解。

1.3 受教育水平偏低但求知欲強，注重職業(yè)發(fā)展空間

陜北地區(qū)環(huán)境惡劣，經(jīng)濟水平發(fā)展落后，政府對陜北地區(qū)教育的資金投入不足且區(qū)域內(nèi)部教育投入不均衡，陜北地區(qū)80后員工受教育水平偏低而大量高等院校畢業(yè)生流入環(huán)境良好、經(jīng)濟水平較高的城市。這也造成了榆林市國有大中型煤礦中，大專以上文化程度的技術(shù)人員平均不足職工總數(shù)的1%的現(xiàn)象。所以，在能源型企業(yè)中，大部分80后員工處于基層部門。然而，知識經(jīng)濟時代，他們深知“知識就是力量”的道理，面對激烈的競爭環(huán)境和同代人的較高發(fā)展水平，他們具有強烈的自我學習的欲望，以得到更多的職位發(fā)展空間，滿足尊重和自我實現(xiàn)的需要。

2 陜北能源型企業(yè)80后員工激勵現(xiàn)狀及存在的問題

目前，陜北少有的國有大型能源型企業(yè)設有正規(guī)的人力資源管理機構(gòu)并采取了相關(guān)的激勵措施，如福利薪資、培訓等，大多數(shù)能源型企業(yè)的規(guī)模較小，它們將重點放在產(chǎn)量的提高和效益的提升，僅關(guān)注80后員工的支配任務完成情況，忽視對員工的激勵，更不用說結(jié)合80后員工特征和需求的激勵機制。陜北能源型企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制主要表現(xiàn)在以下四個方面的問題：

2.1 薪酬滿意度不高

雖然，陜北能源型企業(yè)根據(jù)職務、職稱、崗位不同，制定了不同的工資檔次，但受傳統(tǒng)的國有制企業(yè)注重人情思想影響，平級員工之間平均主義現(xiàn)象仍比較嚴重。另外一方面，薪酬制度的激勵對象主要傾向于激勵20%的核心人員，中、高層管理人員，忽略了基層管理人員的激勵，造成管理層和基層之間的收入差距過大，使基層80后員工產(chǎn)生強烈的不公平感，嚴重打擊了其積極性和創(chuàng)新性。

2.2 忽視對80后員工生活的關(guān)心，福利形式單一

陜北能源型企業(yè)的地理位置和其工作性質(zhì)決定了基層的80后員工在從事生產(chǎn)或冶煉時，通常自身處在一種高危險、高污染的環(huán)境中，特別對于80后女員工來說，對于身體的損害尤為嚴重。與沿海地區(qū)的能源型企業(yè)相比，其工作環(huán)境更為惡劣。然而，大多數(shù)管理者忽視這種傷害，過分關(guān)注于生產(chǎn)，缺乏對80后員工個人生活的慰問。另外，企業(yè)現(xiàn)行的福利內(nèi)容包括生活補助、班車接送等方面，大部分通過發(fā)放工資形式實現(xiàn)，無法起到激勵的效果。

2.3 管理過程中缺乏溝通

據(jù)調(diào)查得知，管理過程中，企業(yè)班組長過分注重員工的工作任務完成情況，對員工工作過程中的差錯或者未達標的任務，會不分青紅皂白地進行嚴厲批評或一定數(shù)量的罰款，然而員工定時、高效的完成任務后，管理者卻視而不見，只是再分配給員工額外任務。員工在工作中得到的批評、懲罰多于贊揚，嚴重打擊了80后員工的工作熱情和積極性。

2.4 培訓流于形式，忽略對80后員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

筆者根據(jù)訪談得知，陜北能源型企業(yè)針對80后員工的培訓集中于入職前培訓。入職后，企業(yè)內(nèi)部受訓人員側(cè)重中、高層管理人員，80后基層員工占少數(shù)，而且培訓內(nèi)容單一，只為傳授基本相關(guān)知識和技能；培訓形式和方式單一、傳統(tǒng)，如：聘請相關(guān)石油專業(yè)人士進行灌輸式講授，互動很少，忽視了80后員工激情、活潑好動的特征；培訓結(jié)束后，僅以閉卷形式檢查培訓結(jié)果，導致培訓投入較大但效果不明顯的現(xiàn)象。目前，很少陜北能源型注意到職業(yè)生涯規(guī)劃也是激勵80后員工的一種方式，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓。有些企業(yè)擔心職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓會造成80后員工的流失，很少對其進行職業(yè)規(guī)劃指導。

3 基于需要層次理論的陜北能源型企業(yè)80后員工激勵措施改進

馬斯洛的需要層次理論認為，人有五個從低級到高級逐層上升的需要，依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。它從員工的需要出發(fā)探索激勵措施，對企業(yè)建立具有針對性的激勵機制有一定的指導意義。陜北能源型企業(yè)可結(jié)合80后員工特征和自身情況分別從這五個層次改進激勵措施：

3.1 重視薪酬設計的公平性滿足基本的生理需求

對于注重實際，追求物質(zhì)財富的80后員工來說，薪酬報酬是物質(zhì)需要的基礎。同時，在很大程度上，它也是自己的能力與社會地位的證明，滿足尊重的需要。所以薪酬的設計必須遵循公平性原則，不僅保證企業(yè)內(nèi)部員工之間的公平還要注意行業(yè)內(nèi)公平，這樣才不會使80后員工產(chǎn)生不公平感。陜北能源型企業(yè)在保證薪酬設計的公平時，還應對在工作環(huán)境條件較艱苦的80后員工和績效優(yōu)異的80后員工給予獎金或禮品獎勵，適當?shù)睦_收入差距，鞭策和鼓勵80后員工積極主動地工作。

3.2 關(guān)心員工的生活、福利形式多樣化滿足安全需要

陜北能源型企業(yè)的80后員工的工作環(huán)境具有高危險和高污染性，會對其身體造成嚴重的危害。因此，管理者應構(gòu)建安全、舒適的工作環(huán)境，保障員工的生命安全。同時，還要加強與員工的溝通交流，高度關(guān)注80后員工身體健康和心理健康，大力倡導健康理念，培養(yǎng)80后員工的健康意識，宣傳健康的生活方式。陜北能源型企業(yè)還可以改善員工的伙食質(zhì)量和餐廳環(huán)境使福利形式多樣化，從昔日的飽飯?zhí)岣叩綘I養(yǎng)配置及飲食結(jié)構(gòu)的合理性；組織80后員工積極參加健身鍛煉，豐富業(yè)余生活，增進溝通交流，并給予關(guān)心和呵護。同時，企業(yè)還要完善現(xiàn)有的醫(yī)療保險制度和生育保險制度，使80后員工生病或孕育時不再擔心扣獎金現(xiàn)象的發(fā)生。

3.3 加強人際關(guān)系管理滿足社交需要

由于能源型行業(yè)的工作特性，致使企業(yè)員工大都在相對封閉艱苦的環(huán)境中進行作業(yè)，缺乏人與人之間的交流與溝通，80后員工雖然自我意識強烈、缺乏團隊精神，但仍渴望得到別人的重視和肯定。陜北能源型企業(yè)應加強80后員工與其同事之間的人際關(guān)系管理，比如，經(jīng)常組織員工參加團隊活動或者采取團隊合作的工作方法，不但80后員工之間可以加深了解和感情，還可促進80后和非80后員工、新員工和老員工之間的聯(lián)系，培養(yǎng)80后員工的團隊精神，增強集體歸屬感；營造團結(jié)互助的企業(yè)文化，使員工在企業(yè)的關(guān)懷中體會到家庭般的溫暖。

3.4 及時給予80后員工贊揚與獎勵滿足尊重需要

集萬寵于一身的生長環(huán)境使得80后員工仍期望在工作中以自我為中心，早日得到領(lǐng)導的認可和贊揚，具有很強烈的尊重需要。因此，陜北能源型企業(yè)首先應尊重、理解80后員工的個性特征，允許多元化的文化存在，不能把80后員工僅視為工作的工具，要視其為合作伙伴。對于良好的工作行為和績效考核結(jié)果的員工，管理者應及時采用適當?shù)男问浇o與肯定與表揚，以使其效果最大化；對于出現(xiàn)差錯或未及時完成任務的員工，傾聽其解釋后再采取適當?shù)膽土P措施。另外，在日常工作中，企業(yè)應積極主動傾聽80后員工的心聲，詢問其生活和工作中出現(xiàn)的問題，敢于采納員工的建設性意見，鼓勵員工創(chuàng)新。

3.5 采取有針對性的培訓形式、重視80后員工的職業(yè)發(fā)展?jié)M足自我實現(xiàn)需要

隨著科技水平的進步，能源型企業(yè)的工作環(huán)境越來越趨于數(shù)字網(wǎng)絡化、自動化，陜北能源型企業(yè)應針對不同層次、不同工種的80后員工，選擇不同的培訓方式和培訓內(nèi)容，提高他們的知識水平。例如，對80后員工眾多的基層，培養(yǎng)目標是學用一致，陜北能源型企業(yè)可結(jié)合實際需要，由企業(yè)內(nèi)部的繼續(xù)教育機構(gòu)承擔開展教學培訓工作；對于技術(shù)水平要求比較高的技術(shù)研究人員來說，可以采用脫產(chǎn)與半脫產(chǎn)結(jié)合形式，使其參加行業(yè)學會舉辦的一些短訓班、研究班，加強與其他地區(qū)能源型企業(yè)甚至國內(nèi)一流高校及科研機構(gòu)的技術(shù)交流，同時增補一些跨學科的知識。

另外，企業(yè)也應重視80后員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的培訓，并將企業(yè)內(nèi)每個工作崗位的信息向員工開放，使其能根據(jù)自己的條件和職業(yè)期望自愿選擇喜歡并適合的崗位。同時，企業(yè)還要建立一種寬松的工作環(huán)境給予80后員工充分自主的空間，實施自主管理，同時根據(jù)工作任務要求，進行充分的授權(quán)，允許員工提出自己的工作方法意見，逐步實現(xiàn)自我價值。

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