一家企業(yè)不知道未來要到哪里去，也不清楚通過什么手段到達(dá)，那么企業(yè)就只能走一步算一步。導(dǎo)致這種結(jié)果的原因是因?yàn)槠髽I(yè)缺少了一個(gè)核心的經(jīng)營管理系統(tǒng)——績效管理系統(tǒng)。

世界管理大師中的大師彼得﹒德魯克曾說：“企業(yè)一切活動(dòng)的目的都是為了該企業(yè)的績效。”企業(yè)缺少了績效管理系統(tǒng)成功可能是偶然的，企業(yè)有了績效管理系統(tǒng)，成功就成了必然。

然而，正確的方法又是什么？

事實(shí)上，在上一篇文章中，我們剖析了績效考核失敗率高居不下的三大病因，病因既知，對(duì)癥下藥便不難了。況且，盡管績效考核失敗率高居不下，但也不乏成功的案例。那么，成功的基因又是什么？

認(rèn)識(shí)績效：績效=結(jié)果/目標(biāo)

Q：什么是績效？

A：績效就是行為的結(jié)果，也就是我們平時(shí)所說的業(yè)績。

Q：什么是績效管理？

A：工作前設(shè)定目標(biāo)，過程進(jìn)行行為管理，最后達(dá)成目標(biāo)，這就叫做績效管理。

Q：什么叫績效考核？

A：工作的結(jié)果和工作前目標(biāo)之間的比較，叫做績效考核，即績效=結(jié)果/目標(biāo)。

績效考核成功的基因關(guān)乎兩者：結(jié)果與目標(biāo)。

目標(biāo)、績效都關(guān)乎結(jié)果。其中，目標(biāo)是我們期望的結(jié)果，績效是我們實(shí)際達(dá)成的結(jié)果。

然而，結(jié)果是什么？目標(biāo)又該如何設(shè)定？其內(nèi)在邏輯又是什么？這些才是打開績效考核成功之門的密碼。

目標(biāo)與績效：達(dá)成目標(biāo)是硬道理

管理大師德魯克1954年在著名《管理的實(shí)踐》中最先提出“目標(biāo)管理”的概念；其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為：并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。

而目標(biāo)是什么呢？

目標(biāo)是自上而下的公司、企業(yè)的生存、發(fā)展目標(biāo)的展開和分解，績效則是由下而上，由過程到結(jié)果、由局部績效到整體績效、由流程績效到公司業(yè)績----一個(gè)自下而上的績效保證體系。

可見，績效考核是目標(biāo)達(dá)成的保證體系，因此，有助于目標(biāo)達(dá)成的要素，自然就成為績效考核的成功基因。

事前有標(biāo)準(zhǔn)：規(guī)則比比賽更重要 績效=結(jié)果/目標(biāo)，由于分母不能為零，所以事前必須有目標(biāo)才能考核，這正是管理的本義：有目標(biāo)有計(jì)劃。

事前有標(biāo)準(zhǔn)，簡單地說就是干好了有什么好處？干不好有什么壞處？

如果事前不訂立游戲規(guī)則，沒有標(biāo)準(zhǔn)，員工的困惑和抱怨就難以避免了。諸如：我做到什么程度企業(yè)才滿意?。课以趺床拍艿玫礁嗟莫?jiǎng)金??？我怎么做才能晉升??？憑什么給我這么多的績效分?jǐn)?shù)？憑什么給我這么少的績效獎(jiǎng)金？憑什么績效排名我排在后面？憑什么我得不到晉升？

沒有事前的目標(biāo)，就談不上對(duì)結(jié)果的檢討，也就談不上“績效”這個(gè)概念了，只能事后做“總結(jié)”，與“摸著石頭過河”無異，算不得是有可控性的管理結(jié)果，也就談不上 “有效管理”。

因此，為達(dá)成目標(biāo)的績效考核就必須事前有標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，這些“規(guī)則”包括三個(gè)層面：一是過程規(guī)范：作業(yè)和行為有規(guī)范；二是結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)品和服務(wù)有標(biāo)準(zhǔn)。三是管人有制度：制度要與利益有關(guān)。

具體做法上：一、先有結(jié)果目標(biāo)或過程規(guī)范，而后有考核；二、目標(biāo)能分解到什么程度，過程能規(guī)范到什么程度，考核（責(zé)任落實(shí)）才能做到什么程度；三、沒有預(yù)期的目標(biāo)（結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)），沒有提前的行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（過程規(guī)范），就談不上考核，而只能是事后總結(jié)；四、把績效考核的結(jié)果與利益掛鉤，其目的在于工作方法和業(yè)績的改進(jìn)；五、把 “業(yè)績考核——利益——檢討總結(jié)——改進(jìn)（包括類似于績效面談之類）” 幾個(gè)環(huán)節(jié)連接起來，循環(huán)往復(fù)，形成持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，這就是“績效管理”的含義了；六、其中的本質(zhì)是：努力實(shí)現(xiàn)責(zé)任和利益的精細(xì)化，盡量讓每個(gè)人是在為自己做事。

標(biāo)準(zhǔn)可衡量：公平比激勵(lì)更重要 中國有句古話：“民不患貧而患不均?！痹趫F(tuán)隊(duì)激勵(lì)中，公平是排在首位的要素。而作為激勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的績效考核，公平比激勵(lì)更重要。

要“公平”，不僅需要“事前有標(biāo)準(zhǔn)”，而且標(biāo)準(zhǔn)要可衡量。

管理的焦點(diǎn)是工作，而工作效果的衡量無非有兩種類型：一種是定量的可以用數(shù)字明確測(cè)量的；另一種則是非定量的（定性的），此種工作其成果不易明確測(cè)量。

當(dāng)你沒有定量的工作成果測(cè)量方法的時(shí)候，也就是你無法對(duì)該項(xiàng)工作給以明確的檢查評(píng)定。而定性的工作，被考核者可以陽奉陰違，可以偷懶。

微軟總裁比爾？蓋茨曾經(jīng)說過一段非常有意思的話：“任何事情，如果你不能量化它，你就不能了解它。如果你不能真正了解它，你也就不能把握它；如果你不能把握它，你就不能改變它?！?img src="https://cimg.fx361.com/images/2024/05/13/qkimagescyskcysk201402cysk20140230-1-l.jpg"/>

可見，為考核的公平，量化管理便不可或缺。量化的本質(zhì)就是工作要求的明確化。只要工作能夠明確化，就能量化，如果工作不能明確化，顯然難以量化。因此，不要問“難以量化的怎么量化”，而只需問：管理要怎么做？怎樣確定、表達(dá)部屬工作的效果、成績？對(duì)員工的工作要求是清楚的嗎？結(jié)果或過程有界定嗎？

目標(biāo)需解碼：方法比考核更重要 明確了目標(biāo)并非萬事大吉，許多企業(yè)有目標(biāo)但卻不能有效落地，盡管有目標(biāo)尺度方面的問題，但更多的問題出在目標(biāo)的“解碼”上。

杰克？韋爾奇說：“僅僅有一個(gè)宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)是不夠的。決定成敗的不是目標(biāo)，而是措施。

管理者最重要的責(zé)任和能力就是這種向下分解的“解碼能力”。各級(jí)管理者分別以及合作做這件事情，是他們天經(jīng)地義的最重要的責(zé)任。管理實(shí)踐中，諸如“如何讓各級(jí)員工領(lǐng)悟公司的戰(zhàn)略意圖？”“如何讓員工有持續(xù)的工作熱情？”常常成為困擾企業(yè)管理者的問題，其根源就在于管理者的“解碼能力”。

解碼能力，即讓員工將高端的愿望解碼為工作的操作細(xì)節(jié)，解碼為自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任的能力。如果解碼能力不強(qiáng)，高端愿望就只是一個(gè)口號(hào)，只是一個(gè)目標(biāo)，只是一個(gè)空洞的要求。

管理管什么？其中的焦點(diǎn)就是：過程和結(jié)果。其中，把目標(biāo)展開為手段，手段的完整性構(gòu)成目標(biāo)。

高管的年度考核指標(biāo)反映的是公司今年度的戰(zhàn)略導(dǎo)向，各層級(jí)的員工能否領(lǐng)悟其中的導(dǎo)向意義并能否認(rèn)同是考核成功的關(guān)鍵?，F(xiàn)在的問題是采取哪些措施來向員工表明公司的意圖？

筆者以為，問題的關(guān)鍵是上級(jí)指標(biāo)向下級(jí)指標(biāo)的逐級(jí)分解。將目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)到部門及個(gè)人的具體的行動(dòng)上，執(zhí)行人的職責(zé)系統(tǒng)（KPI）：明確每個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，識(shí)別關(guān)鍵業(yè)績（KPI），并提出一整套業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，這些都是直線主管的工作。

為此，少談“領(lǐng)悟”，多談“要求”：把管理者對(duì)員工的要求變成具體化的工作指標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)，變成考核指標(biāo)，也就是KPI，然后如果再同他的利益掛鉤，這樣“領(lǐng)悟”起來就沒有困難了。

管理沒有對(duì)錯(cuò)，但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)：個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一。從某種意義上說，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。也只有將目標(biāo)有效解碼，才有可能將公司目標(biāo)變?yōu)閱T工個(gè)人目標(biāo)。

結(jié)果與績效：過程比結(jié)果更重要

從績效=結(jié)果/目標(biāo)的公式看，績效顯然以結(jié)果說話。但為何提出“過程比結(jié)果更重要”？

我們說“達(dá)成目標(biāo)是硬道理”。對(duì)于企業(yè)，目標(biāo)或業(yè)績達(dá)成當(dāng)然首重結(jié)果，因此，對(duì)于企業(yè)管理者與員工而言，“結(jié)果導(dǎo)向”勿庸置疑。然而，缺失了過程的控制，結(jié)果目標(biāo)可能出現(xiàn)偏差。只問結(jié)果的管理會(huì)助長管理者逃避責(zé)任。

事實(shí)上，管理的焦點(diǎn)就是：過程和結(jié)果。其中，把結(jié)果反推為過程，過程的完整性構(gòu)成結(jié)果。

有些老板會(huì)說：“企業(yè)也給管理者下達(dá)了經(jīng)營指標(biāo)，若他完不成，難不成把他‘殺了？”這就是典型的過程缺失而對(duì)“結(jié)果”不確定的無奈。

IBM總裁郭士納認(rèn)為：“人們只會(huì)做你檢查的，而不會(huì)做你期望的。管理者千萬不要把期望與檢查混為一談?！?/p>

史蒂芬？柯維先生在《要事第一》里提出了農(nóng)事規(guī)律的觀點(diǎn)：理解外在事實(shí)如何起決定作用的一個(gè)最好的辦法就是農(nóng)事規(guī)律。柯維強(qiáng)調(diào)說：“你能想象春天忘了播種，整個(gè)夏天又混過去，然后到了秋天大干一場(chǎng)——翻土、播種、澆水、施肥，然后就期待著一夜之間大獲豐收嗎？”

因此，管理要有可控性。

若沒有可控性，由被管理者自己發(fā)揮就好，管理者即可不要了，而管理者不存在，管理也就不存在了。

績效考核導(dǎo)入即便“方法沒搬錯(cuò)、概念也對(duì)了、出發(fā)點(diǎn)也對(duì)”，但仍難以達(dá)成預(yù)期的主要原因就在于對(duì)“過程和結(jié)果”的誤區(qū)。除了管理者缺失解碼能力，沒能把目標(biāo)展開為手段，因?yàn)槭侄蔚耐暾詷?gòu)成目標(biāo)，還有就是管理者忽視過程控制，因?yàn)橹挥羞^程的完整性構(gòu)成結(jié)果。

因此，企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，需要企業(yè)過程體系的保證，通過每日、每周、每月、每季的腳踏實(shí)地的辛勤耕耘，從偶然達(dá)至必然。過程比結(jié)果更重要。