倪良新

（安徽經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究咨詢部，合肥 230059）

對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理不當(dāng)，是導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的主要原因。因此，中小企業(yè)人力資源管理研究逐步引起了學(xué)術(shù)界的注意（Kok，2003）［1］。中小企業(yè)人力資源管理狀況不僅對(duì)企業(yè)微觀效益產(chǎn)生影響，對(duì)人才強(qiáng)國(guó)等宏觀戰(zhàn)略也會(huì)產(chǎn)生重要影響。對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的一些問(wèn)題和矛盾現(xiàn)象，需要從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面引起重視。

一、安徽省中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀存在悖論現(xiàn)象

“如果從看起來(lái)合理的前提出發(fā)，通過(guò)看起來(lái)的邏輯推導(dǎo)，得出了兩個(gè)自相矛盾的命題或這樣兩個(gè)命題的等價(jià)式，則稱得出了悖論?！保?］當(dāng)前，安徽省中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀即存在一些悖論現(xiàn)象。

1.“就業(yè)機(jī)器”與人才匱乏悖論

中小企業(yè)單位投資容納的勞動(dòng)力和單位投資新增的勞動(dòng)力，在多數(shù)領(lǐng)域要高出大型企業(yè)一倍以上，呈現(xiàn)“小企業(yè)大就業(yè)”的格局［3］。在我國(guó)，中小企業(yè)是解決就業(yè)問(wèn)題的主體，目前全國(guó)中小企業(yè)吸收城鎮(zhèn)就業(yè)人員比例大概占80%，安徽省2012年城鄉(xiāng)私營(yíng)企業(yè)從業(yè)人員和個(gè)體勞動(dòng)者648.3萬(wàn)人，比上一年增加49.8萬(wàn)人，2012年民營(yíng)企業(yè)提供就業(yè)崗位占77%［4］。與其對(duì)應(yīng)的是，安徽中小企業(yè)尤其是民營(yíng)中小企業(yè)普遍感覺(jué)人才匱乏。

一是中小企業(yè)用工難、人才缺。安徽省政府2013年重大研究課題《構(gòu)建安徽中小企業(yè)發(fā)展扶持體系研究》課題組調(diào)查表明①本文作者參與安徽省政府2013年重大研究課題《構(gòu)建安徽中小企業(yè)發(fā)展扶持體系研究》，課題組回收問(wèn)卷256份，其中有效問(wèn)卷248份；以下涉及安徽省中小企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)均出自這一課題，恕不一一注出。，安徽中小企業(yè)中用工有困難的企業(yè)占57.26%，困難很大的占21.47%。38.74%的企業(yè)認(rèn)為獲得勞動(dòng)力非常難或比較難，50.7%的企業(yè)認(rèn)為管理人才獲得非常難或比較難，61.27%的中小企業(yè)認(rèn)為技術(shù)人才獲得非常難或比較難。2013年上半年，安徽統(tǒng)計(jì)部門(mén)曾對(duì)469戶民營(yíng)中小企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，其中205戶企業(yè)很難招到工人，185戶企業(yè)近年來(lái)一直缺工。

二是中小企業(yè)人才隊(duì)伍層次偏低。中小企業(yè)人才學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)等級(jí)和專業(yè)技能等級(jí)等較低，人才質(zhì)量難以滿足企業(yè)高速發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)需要。安徽省委組織部與安徽省統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合調(diào)查顯示，安徽省非公有制企業(yè)（單位）從業(yè)人員中，研究生僅占0.3%，大學(xué)本科占3.2%，大學(xué)?？普?0%，中專及高中占32.7%，初中及以下占53.9%。

三是人才結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，安徽省非公企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)管理人員僅占從業(yè)人員14.7%，在專業(yè)技術(shù)崗位上的專業(yè)技術(shù)人員僅占單位從業(yè)人員的8.7%，高、中級(jí)技能人員僅占10.7%，高級(jí)管理人才、高層次人才、復(fù)合型人才和生產(chǎn)一線的高技能人才短缺。

2.“人才孵化器”與人才培養(yǎng)不足悖論

中小企業(yè)中就業(yè)人數(shù)眾多，其人才開(kāi)發(fā)狀況和水平，不僅關(guān)乎企業(yè)自身發(fā)展，對(duì)于實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)總體戰(zhàn)略也會(huì)造成重要影響。Hyytinen（2006）等認(rèn)為小企業(yè)比大企業(yè)更能孵化出優(yōu)秀的企業(yè)家。對(duì)于安徽來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)由于資金緊張、銷(xiāo)售和經(jīng)營(yíng)壓力大，并由于經(jīng)營(yíng)者自身認(rèn)識(shí)水平的限制，普遍缺乏人力資本投資理念。

調(diào)查顯示，85%的非公企業(yè)有急功近利的思想，都想引進(jìn)成熟的、有經(jīng)驗(yàn)的、引來(lái)就能用的人才，而不愿花本錢(qián)來(lái)培養(yǎng)人才，只有14.3%的企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略角度考慮人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。從安徽來(lái)看，中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)方面存在以下不足：一是中小企業(yè)學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)。中小企業(yè)家和中小企業(yè)員工對(duì)于學(xué)習(xí)存在模糊、混亂甚至是錯(cuò)誤的觀念。作為中小企業(yè)學(xué)習(xí)關(guān)鍵帶頭人，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)自身和組織學(xué)習(xí)重視不夠，系統(tǒng)性學(xué)習(xí)不足，學(xué)習(xí)深度不夠，學(xué)習(xí)渠道和資源單一等缺陷。二是中小企業(yè)學(xué)習(xí)行為受到抑制，表現(xiàn)為學(xué)習(xí)缺乏組織、制度、計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)保障和固定學(xué)習(xí)載體等體制化安排。中小企業(yè)缺乏專門(mén)負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的部門(mén)和專職負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的管理人員，大多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)尚不健全，甚至連起碼的培訓(xùn)制度體系也尚未建立。三是中小企業(yè)學(xué)習(xí)效果受到抑制，主要表現(xiàn)為學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化率較低、管理能力低下、人力資源匱乏等。

3.“信奉理論”與“使用理論”存在偏差

“一個(gè)人在被問(wèn)到怎么做時(shí)通常給出的都是信奉理論，也就是當(dāng)事人宣稱他所遵行的理論；而使用理論則指那些由實(shí)際行動(dòng)中所推論出來(lái)的理論?！保?］當(dāng)前，人力資源是第一資源的觀念深入人心，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也紛紛表示極度重視人力資源。但現(xiàn)實(shí)情況卻偏離初衷，主要表現(xiàn)為：一是重物輕人思想普遍。如果單位丟失一臺(tái)電腦，會(huì)引起軒然大波，而流失一個(gè)人才，卻波瀾不驚；如果資產(chǎn)閑置或未被改造升級(jí)，能夠引起經(jīng)營(yíng)者憂心忡忡，而人力資源閑置或未被開(kāi)發(fā)卻被經(jīng)營(yíng)者視而不見(jiàn)。二是缺乏組織機(jī)構(gòu)保障。中小企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、技術(shù)部門(mén)甚至包括財(cái)務(wù)部門(mén)都配備精兵強(qiáng)將，并得到充分重視和有效激勵(lì)。而人力資源管理部門(mén)則存在編制少、職能不全、從業(yè)人員缺乏知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、激勵(lì)不足等現(xiàn)象。調(diào)查顯示，安徽省中小企業(yè)中，45%的企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，36%的企業(yè)將人力資源工作放在企業(yè)的行政部或辦公室。在許多企業(yè)中，人力資源部門(mén)處于從屬地位，不到5%的非公企業(yè)設(shè)立副總級(jí)人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人經(jīng)常參與企業(yè)重大決策的只有23%。另外，5.8%的企業(yè)沒(méi)有任何書(shū)面的人力資源管理制度和流程，76.5%的企業(yè)表示人力資源制度和流程不全面、不完善或不能很好執(zhí)行。三是學(xué)習(xí)借鑒意識(shí)不強(qiáng)。隨著人力資源管理戰(zhàn)略地位提升和社會(huì)溝通系統(tǒng)日趨發(fā)達(dá)，中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)的理論、經(jīng)驗(yàn)、案例等可獲得性逐漸增加，獲得成本逐漸降低，但中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)此卻“熟視無(wú)睹”，即對(duì)此不敏感、不思考。

4.人才流失與人才淤積二元并存

由于人才虹吸效應(yīng)等原因，中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示，近幾年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員流失率為42.2%。中小企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年。其中最短的僅為幾十天，最長(zhǎng)的也不超過(guò)5年［6］。中小企業(yè)人才流失會(huì)造成核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失、干擾工作績(jī)效、影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度、客戶流失、經(jīng)營(yíng)中斷、政策性機(jī)會(huì)成本等，同時(shí)降低效率和增加成本。調(diào)查顯示，安徽省中小企業(yè)普通員工年度流動(dòng)率已高達(dá)50%，中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員每年也有約20%的流動(dòng)率。許多非公企業(yè)還存在較為嚴(yán)重的隱性流失現(xiàn)象，即員工不愿或難以發(fā)揮其能力和潛力。調(diào)查顯示，19.27%的員工認(rèn)為企業(yè)興衰成敗與個(gè)人前途不相關(guān)。

與此同時(shí)，安徽中小企業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才淤積和人才浪費(fèi)現(xiàn)象。一是不適合企業(yè)快速發(fā)展的“創(chuàng)業(yè)功臣”和“皇親國(guó)戚”占據(jù)企業(yè)重要部門(mén)和崗位，使得優(yōu)秀人才難以進(jìn)入企業(yè)管理層或更適合自己發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位，無(wú)法更好地施展自己的才華。二是缺乏輪崗、培訓(xùn)和績(jī)效管理等有效人才管理措施，使得非公企業(yè)很難做到“人崗匹配”和“人盡其才”。三是缺乏規(guī)范管理和有效激勵(lì)，流失的往往是高素質(zhì)人才，一些不勝任工作崗位的人員反而難以淘汰，造成“劣幣驅(qū)逐良幣”。美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究得出的結(jié)論認(rèn)為，在離職整體構(gòu)成中，大約20%的屬于必然離職，而其他80%的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。

二、安徽省中小企業(yè)人力資源悖論現(xiàn)象原因分析

1.中小企業(yè)人才環(huán)境存在歧視和不公

在中國(guó)，中小企業(yè)和非公企業(yè)互為主體［7］。非公企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)遭遇“想進(jìn)進(jìn)不來(lái)，想留留不住”尷尬局面。一是歧視心理難以在短期內(nèi)消除。安徽省人才資源豐富，2012年末全省共有各類專業(yè)技術(shù)人員182.8萬(wàn)人，從事研發(fā)活動(dòng)人員14.5萬(wàn)人，2013年安徽高校畢業(yè)生多達(dá)29.8萬(wàn)人。但由于歷史的原因和現(xiàn)實(shí)的需要，大學(xué)生就業(yè)擇業(yè)次序分別是政府機(jī)關(guān)、科教文衛(wèi)事業(yè)單位、科研院所，最后是中小企業(yè)。由于對(duì)中小企業(yè)易產(chǎn)生不安全感，因此當(dāng)人才選擇工作的時(shí)候，就會(huì)放棄中小企業(yè)［8］。即使很多大學(xué)生去了中小企業(yè)，也普遍具有“過(guò)客心態(tài)”，很難全身心投入。二是非公企業(yè)政策環(huán)境依然存在限制和不平等。非公企業(yè)在就業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等諸多福利待遇方面與機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)單位存在較大差別。非公企業(yè)由于很難享受人才政策優(yōu)惠，只能依賴提高薪金報(bào)酬、感情投資等方式吸引人才，而高層次人才更多看重事業(yè)發(fā)展、政治社會(huì)待遇、家庭子女福利等“綜合待遇”，因此導(dǎo)致非公企業(yè)難以吸引高素質(zhì)人才。從人才資源社會(huì)配置來(lái)看，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)單位人才濟(jì)濟(jì)，甚至存在人員隊(duì)伍臃腫，人才邊際效益下降的情況。但社會(huì)上依然存在“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋”、“死也死在體制內(nèi)”等現(xiàn)象，這說(shuō)明體制內(nèi)外存在巨大政策勢(shì)差。

2.中小企業(yè)人才支持體系存在薄弱環(huán)節(jié)

政府和社會(huì)向中小企業(yè)提供人才服務(wù)，是中小企業(yè)發(fā)展的重要途徑。德國(guó)雙軌制職業(yè)培訓(xùn)是世界的典范，其中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作由政府、社會(huì)和企業(yè)共同支付教育費(fèi)用；英國(guó)政府鼓勵(lì)企業(yè)與高校、職校建立合作機(jī)制進(jìn)行中小企業(yè)人才培養(yǎng)；日本成立中小企業(yè)大學(xué)，并由政府補(bǔ)貼對(duì)中小企業(yè)管理人才進(jìn)行培訓(xùn)；加拿大政府通過(guò)資助中介機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)提供包括人才培訓(xùn)在內(nèi)的各項(xiàng)服務(wù)。對(duì)于安徽省來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)人才服務(wù)存在諸多不足，省政府2013年重大研究課題《構(gòu)建安徽中小企業(yè)發(fā)展扶持體系研究》課題組研究發(fā)現(xiàn)，安徽省中小企業(yè)扶持指數(shù)為69.45（滿分100，下同）：社會(huì)化服務(wù)指數(shù)（57.09）、要素供應(yīng)指數(shù)（59.36）、組織支撐指數(shù)（68.51）、內(nèi)部管理指數(shù)（68.71）。63.41%被調(diào)查者認(rèn)為政府、高校以及社會(huì)中介組織應(yīng)該為中小企業(yè)提供更好的人才服務(wù)，78.05%的被調(diào)查者認(rèn)為政府、高校、市場(chǎng)化培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該提高中小企業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，66.36%的被調(diào)查者認(rèn)為政府、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)該支持中小企業(yè)完善招聘、績(jī)效、薪酬等人才管理工作。

3.中小企業(yè)人力資源管理能力相對(duì)落后

由于企業(yè)家文化素質(zhì)參差不齊、任人唯親的現(xiàn)象普遍存在、采用“家族式”管理模式、管理過(guò)程中放權(quán)過(guò)少、組織機(jī)構(gòu)松散和應(yīng)變能力差等原因［9］，導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部管理存在諸多問(wèn)題。我國(guó)中小企業(yè)目前人力資源管理還處于人事管理階段，其管理水平較低［10］，中小企業(yè)存在管理意識(shí)和觀念不強(qiáng)、人力資源制度不完善、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué)等問(wèn)題［11］?！稑?gòu)建安徽中小企業(yè)發(fā)展扶持體系研究》課題組調(diào)查顯示，安徽中小企業(yè)在管理方面同樣存在很多薄弱環(huán)節(jié)。8.57%被調(diào)查企業(yè)反映中小企業(yè)內(nèi)部管理非常差或比較差，18.57%的被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為中小企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面非常差或比較差，14.28%被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為中小企業(yè)人力資源管理非常差或比較差。對(duì)于中小企業(yè)管理者素質(zhì)和能力，3.57%被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為比較差，40%被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為一般。中小企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理方面存在理念落后、意識(shí)不強(qiáng)、技能不足、方法不多等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)不足和人才吸引力不高。

三、化解安徽省中小企業(yè)人力資源管理悖論對(duì)策和建議

1.優(yōu)化中小企業(yè)人才環(huán)境

國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，發(fā)展中小企業(yè)的根本策略是改善和優(yōu)化其生存環(huán)境。當(dāng)前，支持中小企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)在于將扶持的重點(diǎn)放在優(yōu)化和改善中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境方面。政策扶持要繼續(xù)幫助中小企業(yè)“減負(fù)紓困”，但從根本上來(lái)說(shuō)則是“還權(quán)賦能”，即一方面要賦予中小企業(yè)“平等使用生產(chǎn)要素、公平參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、同等受到法律保護(hù)”的公平權(quán)力，另一方面則要不斷提升中小企業(yè)內(nèi)部管理水平，不斷增強(qiáng)中小企業(yè)從業(yè)人員能力素質(zhì)，從而激活中小企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力。

一是給與中小企業(yè)同等待遇。鼓勵(lì)中小企業(yè)吸引高端人才，在項(xiàng)目、基金、培訓(xùn)、信息等公共資源以及戶籍管理、住房保障、職稱評(píng)定、政府獎(jiǎng)勵(lì)等方面享受與國(guó)有單位引進(jìn)人才的同等政策。進(jìn)一步打破人才流動(dòng)的體制性障礙，制定黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)之間人員流動(dòng)的銜接政策，解除各類人才創(chuàng)辦非公企業(yè)或者到非公企業(yè)工作的后顧之憂。二是給與中小企業(yè)更加寬松政策。創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)中小企業(yè)從業(yè)人員提升學(xué)歷、申報(bào)職稱、獲得職業(yè)技能認(rèn)證。借鑒安徽工商管理學(xué)院模式，加大AH－MBA（工商管理碩士）培養(yǎng)力度，創(chuàng)立AH－BBA（工商管理學(xué)士）。加大職稱申報(bào)宣傳，鼓勵(lì)民企員工申報(bào)職稱。進(jìn)一步拓展申報(bào)評(píng)審渠道，提供職稱申報(bào)便利通道，對(duì)于中級(jí)和中級(jí)以下技術(shù)職稱的評(píng)審、審批權(quán)可以下放給符合要求的非公企業(yè)，對(duì)于一些高級(jí)技術(shù)職稱也可以進(jìn)一步下放到工商聯(lián)、協(xié)會(huì)和商會(huì)。適當(dāng)放寬中小企業(yè)從業(yè)人員職稱申報(bào)資格，適當(dāng)取消或降低學(xué)歷、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、科研成果、繼續(xù)教育等資質(zhì)要求。三是積極宣傳中小企業(yè)人才環(huán)境。加大中小企業(yè)人才優(yōu)惠政策整理和宣傳力度。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)在薪酬福利、勞資關(guān)系以及在企業(yè)文化、內(nèi)部管理等方面的正面宣傳，加強(qiáng)對(duì)非公企業(yè)就業(yè)人員成才成功事例的報(bào)道，消除對(duì)在非公企業(yè)就業(yè)的歧視和顧忌心理。四是營(yíng)造重視非公中小企業(yè)人才的氛圍。對(duì)于優(yōu)秀中小企業(yè)家和經(jīng)營(yíng)管理者，優(yōu)先推薦為各級(jí)人大代表、政協(xié)委員人選，優(yōu)先參加各級(jí)勞動(dòng)模范等榮譽(yù)評(píng)選。對(duì)于幫助中小企業(yè)人才建設(shè)的單位和個(gè)人，設(shè)立相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)并給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

2.健全和完善中小企業(yè)人才扶持體系

要不斷增加人才公共服務(wù)，定期發(fā)布產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向和企業(yè)招聘信息，協(xié)助中小企業(yè)人才招聘，積極組織非公企業(yè)赴省外招聘高層次人才，積極協(xié)助部分企業(yè)引進(jìn)海外人才。加快建立人才中介和人才市場(chǎng)，積極引進(jìn)服務(wù)高端人才、創(chuàng)新人才和專業(yè)人才的獵頭機(jī)構(gòu)、人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。加快建立人才中介機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)，促進(jìn)中小企業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)行業(yè)自律、服務(wù)技能提高和服務(wù)質(zhì)量提升。鼓勵(lì)支持人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)提供全方位、綜合化的專業(yè)性服務(wù)。鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，鼓勵(lì)科研機(jī)構(gòu)、高等院校和中小企業(yè)單位就重點(diǎn)技術(shù)項(xiàng)目聯(lián)合組織開(kāi)發(fā)［12］，加大中小企業(yè)科研項(xiàng)目申報(bào)比例，鼓勵(lì)中小企業(yè)設(shè)立博士后流動(dòng)站。加強(qiáng)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)，選送優(yōu)秀非公企業(yè)高級(jí)管理人員赴省外和境外開(kāi)展高端培訓(xùn)。有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選派中小企業(yè)家、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者到知名大學(xué)、大企業(yè)和商務(wù)基地進(jìn)行培訓(xùn)鍛煉，促進(jìn)中小企業(yè)人才資源的能力建設(shè)。優(yōu)化培養(yǎng)環(huán)境，鼓勵(lì)和引導(dǎo)中小企業(yè)充分利用高等院校、科研院所的師資力量、教學(xué)設(shè)施等優(yōu)勢(shì)，聯(lián)合開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才，通過(guò)工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合，采用訂單培訓(xùn)、委托培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等多種辦法和途徑，開(kāi)展專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。加大黨校、行政學(xué)院等干部培訓(xùn)院校對(duì)非公企業(yè)家培訓(xùn)力度。在中小企業(yè)和行業(yè)比較集中的地區(qū)建立非公企業(yè)集群大學(xué)，在全國(guó)范圍內(nèi)率先創(chuàng)建專門(mén)針對(duì)非公企業(yè)和中小企業(yè)的中小企業(yè)大學(xué)。中小企業(yè)大學(xué)以中小企業(yè)家、中小企業(yè)管理人員以及中小企業(yè)政策制定者、中小企業(yè)理論研究者、中小企業(yè)服務(wù)人員為主要教育培訓(xùn)對(duì)象，扶持中小企業(yè)組織內(nèi)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)組織間學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)培訓(xùn)、科學(xué)研究、管理咨詢和決策咨詢、社會(huì)化服務(wù)以及網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)等五大職能。

3.拓展中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)能力

鼓勵(lì)和支持中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理，協(xié)助中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和制度管理建設(shè)，加快建立與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，建立健全配套的人才引進(jìn)、使用、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)等制度。引導(dǎo)中小企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，鼓勵(lì)非公企業(yè)采用柔性就業(yè)、彈性就業(yè)、人力資源外包等方式解決用人困境，大力倡導(dǎo)“不求所有，但求所用”的新理念，吸引高層次人才在不遷戶口、不轉(zhuǎn)人事關(guān)系的情況下，通過(guò)兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、創(chuàng)辦企業(yè)等方式來(lái)安徽工作、創(chuàng)業(yè)和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人才資源共享。不斷創(chuàng)新聯(lián)合培養(yǎng)人才、聯(lián)合使用人才等人才隊(duì)伍建設(shè)新模式。真正樹(shù)立“中小企業(yè)發(fā)展人人受益，中小企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)”的思想觀念，積極調(diào)動(dòng)各方面積極性。鼓勵(lì)、推薦各類專家、海外留學(xué)人員、高層次人才帶研究成果、帶項(xiàng)目參與中小企業(yè)發(fā)展。

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