張杜杰 上海鐵路局鎮(zhèn)江站

隨著鐵路的高速發(fā)展，技術裝備不斷更新，對綜合型的管理人才和專業(yè)化的技能人才需要日益強烈。建立和完善鐵路站段人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)站段戰(zhàn)略人才隊伍顯得尤為重要。目前，鐵路新進人員主要以應屆大中專畢業(yè)生和復退軍人為主，應堅持以“內部培養(yǎng)為主、外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，以大中專畢業(yè)生為重點培養(yǎng)對象，兼顧優(yōu)秀復退軍人，按崗位需求分層次進行人才隊伍培養(yǎng)。筆者結合自身本職工作，就站段人才隊伍培養(yǎng)存在的一些問題，談談自己一些粗淺的看法。

1 存在問題

1.1 人才開發(fā)機制建設發(fā)展不均衡

（1）人才隊伍建設的指導思想和工作思路不明確，管理思想滯后，培養(yǎng)手段單一，統籌規(guī)劃缺乏，單位人才培養(yǎng)還處于自然成長狀態(tài)。

（2）人才資源市場化配置的體制性障礙尚未從根本上消除，論資排輩、能上不能下、出口不暢等現象不同程度地阻礙著人才成長，人才流動難的問題較為突出。

（3）專業(yè)性、急用性人才引進渠道不暢通，人才學非所用、用非所長的現象還依然存在，對大學畢業(yè)生的培養(yǎng)使用力度不足，特別是在早期培養(yǎng)和后期使用上,不能及時跟進調整，挫傷了青年人才的積極性。

1.2 人才隊伍結構性缺員

（1）車間（站）生產一線專業(yè)技術人員嚴重缺乏。就目前鎮(zhèn)江站而言，車間一線的專業(yè)技術人員數量遠遠低于機關數量，由于種種原因還大量存在高崗低配專業(yè)技術人員的現象。大部分車間（站）的專業(yè)技術人員都是年紀較大的老同志，對新技術新知識的學習勁頭不足，工作態(tài)度不積極，不能對生產班組起到指導幫促作用。

（2）缺少能做善管的班組長。班組管理過程中，部分班組長由于受精力、能力、責任心等的束縛，造成工作中不能很好的發(fā)揮管理作用。部分車間、站在班組長的培養(yǎng)選拔上還習慣于老思路，慣性思維，排資論輩的意識還存在。同時對班組長工作評價機制不健全，對新人員的培養(yǎng)不夠，造成部分班組長不論在崗位上是否發(fā)揮作用，一干就是幾年，甚至十幾年。應該承認部分班組長做本崗位工作是勝任的，但從管理的角度來看，缺乏管理能力和責任意識，屬于能做不善管。

（3）主要行車工種隊伍后備力量不足。由于運轉崗位與客運崗位相比，工作壓力、責任大，但收入上僅崗位工資有優(yōu)勢，其他獎勵差距不大，職工寧愿選擇承擔責任、安全風險相對較小的客運崗位。以鎮(zhèn)江站為例，現有車站值班員80人，30歲以下僅8人，調車長28人，30歲以下無一人，主要行車工種后備力量匱乏。

1.3 青年職工思想有不良傾向，人才隊伍后備力量不足

青年職工是人才隊伍的后備力量，是發(fā)展的希望。在人生觀、價值觀、世界觀的形成期，部分青年職工思想出現一些偏差。

（1）部分青年職工未樹立正確的職業(yè)觀。部分大學生總想著早點進入管理崗位，復退軍人總想著去客運安檢等風險性小的崗位，踏實立足本崗位學技練功的少。

（2）部分青年職工對工作崗位的熱情度不高。有些家庭條件較好的青年職工入路后不思進取，抱著吃大鍋飯的態(tài)度對工作敷衍了事得過且過，對新規(guī)章新技術學習的積極性不夠。

（3）部分青年職工缺乏自信心。過低估計自己的知識和能力水平。對于車站組織的各項活動競賽不能踴躍參加，不能充分的展示自我，錯失被發(fā)現培養(yǎng)的良機。

2 建議與對策

2.1 拓展完善“統分結合”的人才培養(yǎng)機制

（1）完善機構組織。站段機關業(yè)務科室與車間作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)計劃的具體實施，車站勞動人事部門作為人才培養(yǎng)的組織協調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統籌安排。

（2）明確培養(yǎng)目標。人才隊伍培養(yǎng)目標堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的政策，即培養(yǎng)專家型的技術、技能人才和綜合型的管理人才。

（3）確定培養(yǎng)對象。人才培養(yǎng)對象為近兩年來新入路的全日制本科生、表現優(yōu)秀的全日制大專生和復退軍人。

（4）嚴格培養(yǎng)原則。習近平總書記全國組織人事工作會議上提出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。要樹立起正確的用人導向，實行公開競聘、建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由職工用自己的才能來證明實力。

2.2 盤活既有資源，分層次有針對性培養(yǎng)人才隊伍

根據單位自身情況，以培養(yǎng)專業(yè)技術人員、優(yōu)秀班組長和關鍵行車工種為主要目的，兼顧綜合性管理人才，補強薄弱崗位，保障安全生產。通過簽訂師徒合同、掛職鍛煉、崗位輪換、交流培養(yǎng)、內部培訓和外部培訓等方式進行培養(yǎng)。

（1）培養(yǎng)有上進心、樂于學習、積極進取的全日制本科生，使其逐漸成長為車間及機關業(yè)務科室負責人或專業(yè)技術骨干。

（2）培養(yǎng)勤奮好學、能吃苦耐勞、善鉆研的全日制大專生，使其逐漸成長為車間及機關業(yè)務科室的專業(yè)技術骨干或優(yōu)秀班組長。

（3）培養(yǎng)優(yōu)秀的復退軍人，使其逐漸成長為班組長或優(yōu)秀的主要行車工種骨干。

通過三個層次的培養(yǎng)，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為車站關鍵崗位繼任者和后備人才。其次，在站段內部分配上，要向班組長和主要行車工種傾斜，充分發(fā)揮經濟杠桿作用，做到按勞分配，鼓勵職工積極上進，把優(yōu)秀的人才補充到關鍵崗位。

2.3 重視青年職工，贏得未來發(fā)展

青年職工作為人才隊伍的基石，是站段發(fā)展的希望。如何正確的引導、服務青年職工，調動青年職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性顯得尤為重要。

（1）堅持正確引導。內因是變化的根據，外因是變化的條件。對于青年職工來說，怎樣成長，關鍵在自己怎樣把握，但是作為組織和領導來說一定要導準航、引好路。要主動關心、從嚴要求，對其本身的優(yōu)點要給予充分肯定，助其發(fā)揚光大，對其取得的成績要及時、恰當地予以褒揚，尤其不能求全責備。要用其所長、擇其所能，對品德好、能力強、貢獻大的青年職工要大膽地培養(yǎng)和提拔使用。對青年職工的不足和工作中的失誤，要講究方法予以指出，并幫助分析原因、及時糾正，決不能以偏概全、簡單否定，甚至一棍子打死。要鼓勵青年職工勇敢地面對挫折，正確地面對錯誤，樹立遠大目標、修為寬廣胸懷，把自我人生價值的實現與站段的發(fā)展興旺緊密結合起來，立足崗位、面對現實、著眼長遠、胸懷全局，經風歷雨、撥云見日，通過長期扎實艱苦的奮斗，來獲得全面發(fā)展、實現健康成長。

（2）營造良好環(huán)境。近朱者赤、近墨者黑；時勢造英雄，環(huán)境改變人。各級組織應當加強黨風行風建設，營造風清氣正的大環(huán)境。青年時代是人生觀、價值觀、世界觀的形成期和鞏固期，單位是他們接觸社會、認知世界的最重要的一個窗口。要健全規(guī)章制度，嚴肅工作紀律，明確工作目標，全面加強企業(yè)文化建設。要為青年職工學習、工作和生活創(chuàng)造條件、提供方便。有了一個黨風正、行風清的單位，一個勤政廉潔、知人善任、率先垂范的領導班子，一支積極向上、團結友愛、朝氣蓬勃的職工隊伍，青年職工的成長就有了學習的榜樣、健康的氛圍、豐富的營養(yǎng)，就會健康向上、茁壯成長。

（3）搭建廣闊平臺。青年職工往往對單位及當地環(huán)境不夠熟悉，人脈關系也不夠深厚。所以，各級組織都應當采取多種方式、開展一些活動，為青年職工成長搭建廣闊平臺。要提供學習機會，選送青年職工參加上級單位的學習培訓，以豐富專業(yè)知識、拓寬知識面；要提供交流機會，召開青年職工座談會，讓不同部門、不同崗位的青年職工交流分享工作體會和成功喜悅，通過共青團等組織舉辦聯誼會，豐富青年職工的情感世界和業(yè)余生活，增加企業(yè)歸屬感；要搭建競技的平臺，通過開展諸如演講、比武、青年崗位能手評選等活動，為青年職工檢驗工作學習成果、共同進步創(chuàng)造條件；要提供多崗位鍛煉的機會，根據培養(yǎng)目標，有意識地安排青年職工到不同的崗位、更加復雜的環(huán)境，去從事更有挑戰(zhàn)性的工作，擔當更為艱巨的任務，接受更為嚴峻的挑戰(zhàn)，努力打造成專業(yè)型、綜合型人才。

3 結束語

十年樹木，百年樹人，人才培養(yǎng)是一項長效艱巨的任務，事關企業(yè)興衰。筆者認為做到完善培養(yǎng)機制，找準薄弱環(huán)節(jié)，重視青工成長，站段才能做到可持續(xù)發(fā)展，讓鐵路在走向市場中保持競爭。