張傳洲

(棗莊學院 經(jīng)濟與管理學院，山東 棗莊 277160)

隨著90后逐漸步入職場，對90后員工的引導、規(guī)范和管理工作成為現(xiàn)實而又緊迫的課題。目前流行的看法是90后是叛逆、個性、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威的一代。他們游離在現(xiàn)實與理想之間，被稱為“非主流”，他們甚至被批判為“腦殘的一代”[1]。但是無論如何，未來10年后社會的中堅將會是他們。探索對90后員工管理的基本思路，需要從這一代成長的背景出發(fā)，尋求其個性特點，以便嘗試提出基本的管理措施。

一、90后員工成長背景

1.社會經(jīng)濟環(huán)境。上世紀90年代是我國經(jīng)濟快速發(fā)展的時期，也是信息經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟飛速發(fā)展的時期，但是卻是信仰缺失和精神文化匱乏的時期，90后就是出生在這個多元化變革的時期。首先，國民經(jīng)濟物質(zhì)基礎(chǔ)得到前所未有的提升，到2000年我國人均GDP接近8000元，及至2010年人均GDP達到3萬元，國人消費觀念大為改觀，消費能力大幅度提高。90后大部分生活在可以說是衣食無憂的年代，父輩們的艱辛他們甚至無法認同和接受。其次，互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，信息充斥生活各個方面。各個方面強大的網(wǎng)絡(luò)功能和相應(yīng)的硬件設(shè)施基本齊備，互聯(lián)網(wǎng)以不可阻擋之勢遍布全球。據(jù)調(diào)查顯示，1999年中國只有400多萬互聯(lián)網(wǎng)使用者，而到2010年就達到4億人。根據(jù)中國青少年研究中心的調(diào)查顯示，90后群體中，超過70%至少上過一次網(wǎng)[2]。另外，這個時期也是我國出現(xiàn)信仰危機和精神文化匱乏的時期，90后無疑經(jīng)歷了這一切。同時，由于進入21世紀，我國人口壓力增大，就業(yè)成為一個嚴重的社會問題，而90后正是這一嚴重社會問題的承載者或者說預(yù)期承載者。

2.文化教育背景。90后的父母大多為60后，那個年代由于我國實行的是精英教育，同時經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的艱難期和困惑期，大多自身經(jīng)歷過一些挫折和失落，因此往往把自己的理想和夢想寄托在孩子身上，希望子女能夠生活的更好，他們不僅僅是給予子女更多的物質(zhì)條件，更是通過給予孩子的物質(zhì)條件急待轉(zhuǎn)化為未來的期望，給90后造成了很大的學習和生活壓力。雖然這個時期也是我國提出素質(zhì)教育的開始，但是正是由于家長的相互攀比和社會就業(yè)的潛在壓力，可以說素質(zhì)教育是名存實亡，教育還是在應(yīng)試教育的框架之內(nèi)。同時，90后經(jīng)歷的應(yīng)試教育也體現(xiàn)出和上一代應(yīng)試教育不同的特點，上代經(jīng)歷的高等教育的精英教育使得升學的壓力遠遠達不到90后經(jīng)歷的大眾教育的拔高升學的壓力(比如更多的攀比到重點大學讀書等等)，使得90后承受了更多的壓力甚至說是壓制，也使得90后出現(xiàn)了更多的厭學傾向。當然，90后大多接受了高等教育，他們更容易接受自由、民主的觀念，更加崇尚自由和平等。

3.家庭生活環(huán)境。到上世紀90年代，我國的計劃生育政策效應(yīng)凸顯，城市家庭中絕大部分是獨生子女，農(nóng)村家庭中也有部分為獨生子女，因此那個時代的家庭構(gòu)成的主體是3口之家。也就是說，90后員工大多生活在獨生子女家庭中。他們的父母為了尋求更高的社會地位與財富在不停的忙碌，更多的滿足了孩子的物質(zhì)需求，但是往往因為時間與精力所限而忽略了對孩子的精神需求，大部分會將孩子交給祖父輩撫養(yǎng)，而祖父輩因為孫輩的稀少而倍加溺愛。另外，這個年代90后的父輩們家庭觀念和生活理念也出現(xiàn)了很大的變化，他們主張獨立與開放，追求的是成功的事業(yè)與高質(zhì)量的生活，在極力追逐物質(zhì)利益的同時導致90后的不少家庭部分有過重組的現(xiàn)象。離異家庭造成90后心理問題，使他們變得冷漠與自私，缺乏應(yīng)有的溫暖感與親切感。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，從1992年到2005年，青少年的焦慮狀況得分增加了約8%，敵視社會的心理得分增加了近8%；從1989年到2005年，精神抑郁得分增加了約7%。同時，部分積極的心理特征，如自尊水平卻在逐漸下降，從1997年到2007年，青少年自尊水平得分下降了11%。

二、90后員工特征

特殊的環(huán)境造就了特殊的90后群體。90后經(jīng)歷的經(jīng)濟社會變革、家庭環(huán)境的變化和教育的普適性，促使他們在生活和工作中表現(xiàn)出和上代人完全不同的鮮明特征。

1.需求層次錯位。需求決定動機，動機則引導行為。相對而言，90后生活環(huán)境相對優(yōu)越，物質(zhì)生活相對豐富，他們更多的追求在于歸屬感、得到尊重以及自我實現(xiàn)。因此，90后進入職場的員工更加關(guān)注自我精神是否愉悅和快樂，是否愉悅和快樂成為他們是否愿意工作和繼續(xù)工作的重要標準之一，也成為他們生活和工作的主要目標之一。因此，出現(xiàn)了低層次需求比如物質(zhì)需要更多習慣性依靠家庭和父母，而過分注重高層次的自我滿足的現(xiàn)象和趨勢。也就是說，按照馬斯洛的需求層次理論，需求層次出現(xiàn)了錯位。

2.認同和質(zhì)疑并存。由于90后員工接受教育層次的提高，信息接納的迅捷，自我認同和社會認同意識提高，他們更容易接受和認同社會發(fā)展中的公平和自由觀念，呈現(xiàn)出認同社會發(fā)展和社會進步的趨向。但是，由于在我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡出現(xiàn)了前所未有的各種危機和挑戰(zhàn)，社會的變革期出現(xiàn)了信任危機、信仰缺失等等社會問題， 90后員工恰恰成長在這個時期，社會影響不可避免，比如“習慣性質(zhì)疑”現(xiàn)象凸顯等等，這也成為在管理過程中的一個難點。

3.成人感和幼稚性并存。90后員工的成長環(huán)境造就了一個個矛盾體。由于90后成長在一個信息爆炸時代，過度信息加速了他們的心理成長(也可以準確的說是虛擬成長)，進入青春期后就產(chǎn)生了一種強烈的成人感，進而產(chǎn)生了強烈的獨立意識，他們開始藐視權(quán)威、不再順從。但在實際工作和生活中的許多方面，正是由于讀書階段過分依賴家庭或者說家庭過分溺愛的原因造成了他們對待生活和工作沒有更多的經(jīng)驗可資借鑒，面對獨立生活和新工作，有時候會無所適從，許多方面還需要上代人的幫助和指導，尤其是在失意和遭受挫折的時候。

4.閉鎖性與開放性并存。90后隨著年齡的增長以及社會不安全因素影響，加之對外界人際關(guān)系的不信任和不滿意，漸漸地將自己內(nèi)心封起來，特別是網(wǎng)絡(luò)的影響，更多的90后對網(wǎng)絡(luò)的依賴，也強化了自身封閉性。但與此同時，他們內(nèi)心感到非常孤獨和寂寞，希冀能有人來關(guān)心理解他們，有時候、有些場合更愿意表達自己、傾訴自己，因此90后又表現(xiàn)出很明顯的開放性。

5.自信和自卑并存。90后特殊的家庭環(huán)境造就了“小皇帝”的高傲和盛氣凌人，特別是由于家庭的溺愛，自信心抑或是盲目的自信心得以建立。但是，他們的情緒卻是極其敏感，易走極端，偶然的失利和挫折，都會使他們認為自己無能糟糕透頂而極度自卑。這兩種情緒往往交替地出現(xiàn)于同一個人身上。這種現(xiàn)象在90后單親家庭員工中的表現(xiàn)尤為突出。

6.個性張揚與心智不成熟并存。90后員工大多是獨生子女，沒有兄弟姐妹，大多是遠離家鄉(xiāng)在外面求學工作，正處于青春期的他們有著尖銳的棱角，張揚的個性，自信又自私，敏感又脆弱。同時，90后員工在進入職場之前主要生活在封閉的家庭和學校里，很少接觸社會，特別是由于應(yīng)試教育的影響，他們雖然具備較強的獲取知識能力，但是應(yīng)用能力和應(yīng)變能力欠缺，也就是說心智卻尚未成熟。

因此，90后員工就成為感性與理性的矛盾體，也是個性特征鮮明的矛盾體，這也是現(xiàn)實中許多貶義評價的根源。但是，我們不能由此推斷他們這些特征的缺陷性，他們同時也具有敢于質(zhì)疑、敢于挑戰(zhàn)、敢于競爭、敢于創(chuàng)新的良好素質(zhì)，具備推動社會經(jīng)濟發(fā)展的學習能力和知識儲備。無疑，管理的優(yōu)化將會更好地促進他們的成長和擔當，不僅僅為企業(yè)發(fā)展或者組織發(fā)展，也會為社會經(jīng)濟發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、90后員工管理策略

1.強化組織認同感。組織認同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的對組織活動盡心盡力的行為結(jié)果。90后員工的認同和質(zhì)疑并存、閉鎖性與開放性并存等等矛盾特征都表明，他們需要一個平臺，需要歸屬和依賴，企業(yè)或者組織應(yīng)該從文化和制度層面強化他們的組織認同感，增強凝聚力，這樣才能夠有效組織各項工作，提高工作績效。

2.構(gòu)建良好溝通渠道。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通?！惫芾淼倪^程，其實質(zhì)就是溝通的過程。因此，我們有必要建立一套完善的溝通機制，加強與90后員工的溝通。比如在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的今天采取開放的溝通方式，如飛信、QQ、電子郵件等工具進行溝通，讓這個有個性的群體根據(jù)個人情況選擇不同方式發(fā)表自己的意見。特別要注重與員工的溝通機制與溝通渠道的建立，保持員工與企業(yè)之間溝通渠道的暢通，管理者和他們隨時互通信息和交流思想，做到“溝通無層級”“溝通無時限”，形成“立體溝通網(wǎng)”，以及時解決經(jīng)營管理問題，確保健康的員工關(guān)系，并使他們最終認同企業(yè)的目標愿景與管理方法模式。

3.建立公平公正機制。公平問題是90后員工關(guān)注的焦點。構(gòu)建良性的公平公正機制和文化是做好管理特別是90后員工管理的重要一環(huán)。公平本身已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，公平從要素上分不僅僅包括分配公平，還應(yīng)該包括程序公平、人際公平和信息公平，公平從層面上分不僅僅是薪酬公平，還應(yīng)該包括激勵公平和晉升公平。因此，企業(yè)應(yīng)該在薪酬和分配機制上確定公平公正的制度，同時也應(yīng)該強化企業(yè)內(nèi)部的程序公平、人際公平和信息公平，構(gòu)建良性運作的晉升機制和激勵機制。

4.建立和完善培訓機制。90后員工的個性特征表明，他們需要強化應(yīng)用能力的培養(yǎng)，他們自身也更加關(guān)注持續(xù)工作能力的培養(yǎng)。建立和完善員工培訓機制不僅僅是提高企業(yè)績效的重要手段，也是凝聚員工和提升員工的重要手段。建立和完善員工培訓機制，可以提高90后員工的知識運用能力的培養(yǎng)，更有利于他們心智的成長，也為構(gòu)建和諧的企業(yè)文化和溝通提供平臺。

【參考文獻】

[1]木子，高乃明.90后員工的管理與挑戰(zhàn)[J].職業(yè)，2011(34).

[2]鄭雪艷.90后員工行為特點分析[J].經(jīng)營管理者，2010(23).