高長虹GAO Chang-hong

（六安索伊礦業(yè)有限公司，六安 237400）

（Lu'an Suoyi Mining Company，Lu'an 237400，China）

0 引言

礦山企業(yè)人力資源管理是該類企業(yè)諸多管理事項(xiàng)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，專業(yè)人員稀缺、素質(zhì)參差不齊、流動(dòng)性大是這個(gè)行業(yè)人員的主要特點(diǎn)，如何做好人力資源開發(fā)，保持員工需求與企業(yè)目標(biāo)一致是提升礦山企業(yè)核心競爭力的重要途徑，構(gòu)建一套適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核體系是有效解決上述問題的關(guān)鍵。

1 績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的必要性

在當(dāng)前我國礦山企業(yè)人力資源管理過程中，無論何種企業(yè)性質(zhì)，不管處于基建階段還是生產(chǎn)階段，由于工作任務(wù)分配不均衡，工作職責(zé)界定不清晰，存在人浮于事的頑疾。以基層班組現(xiàn)場工作為例，雖然在各工種的分工上嚴(yán)格按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但在現(xiàn)場作業(yè)過程中變化性卻很大，每個(gè)工種在自身職責(zé)范圍以外都會(huì)兼有其他工作任務(wù)，由于缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)場管理人員在任務(wù)安排上都會(huì)存在一定的個(gè)人感情因素，但在利益分配上卻仍秉承同工同酬的原則，缺乏合理性與公平性，從而出現(xiàn)很多人浮于事的想象。這種現(xiàn)象在管理類科室中比在基層班組中要嚴(yán)重得多，如果不采取手段加以遏制，會(huì)對(duì)企業(yè)執(zhí)行力帶來很大影響，致使企業(yè)管理走上惡性循環(huán)軌道，輕者影響企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，重者會(huì)直接導(dǎo)致倒閉破產(chǎn)。因此，在礦山行業(yè)競爭激烈的今天，礦山企業(yè)的良性發(fā)展需要一套科學(xué)的管理體系，礦山企業(yè)的管理提升需要一套全面的管理體系，礦山企業(yè)的內(nèi)部挖潛需要一套有效的管理體系，而績效考核就是這個(gè)管理體系中最重要的一環(huán)，對(duì)提高礦山企業(yè)核心競爭力有著舉足輕重的作用。

2 績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1 績效考核能夠真實(shí)反映員工履責(zé)情況 在礦山企業(yè)按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或慣例設(shè)置科室（車間）、崗位，制定科室（車間）、崗位職責(zé)后，如何監(jiān)督員工履職盡責(zé)就成為擺在人力資源管理者面前的首要問題，績效考核是解決這一問題的最好工具。

2.2 績效考核可以綜合反映員工發(fā)展?jié)摿?績效考核在評(píng)定員工工作業(yè)績的同時(shí)能夠綜合反映出員工的發(fā)展?jié)摿?。通過考核，企業(yè)會(huì)對(duì)員工的努力和付出予以肯定，會(huì)使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，具有一定的激勵(lì)功能，從而使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.3 績效考核可以增進(jìn)管理者與員工之間的溝通 績效考核具有促進(jìn)上下級(jí)溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。對(duì)礦山員工而言，工作績效如果得到公正的報(bào)酬，其滿意度就會(huì)提高，會(huì)繼續(xù)積極的工作下去。對(duì)礦山管理者來說，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是其面對(duì)的核心問題，而目標(biāo)是通過各部門及各部門中的員工個(gè)人的績效目標(biāo)來具體體現(xiàn)的。員工個(gè)人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)又關(guān)系到整個(gè)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，在任何企業(yè)的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

2.4 績效考核可以間接提高員工執(zhí)行力 績效考核是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。績效考核的目的就是要發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提升員工技能和素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績。

3 績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理應(yīng)用的框架體系

3.1 科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，由礦山企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合礦山具體情況研究制定，應(yīng)具有客觀性、針對(duì)性、可操作性，依據(jù)崗位職責(zé)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡便有效的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚、不能隨意解釋，對(duì)同一類被考核者使用的考核方法應(yīng)一致。考核指標(biāo)應(yīng)以量化指標(biāo)為主，同時(shí)應(yīng)簡潔。沒有最好的只有最適合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各類礦山企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、企業(yè)文化、所處階段選用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 有效的現(xiàn)場考核實(shí)施 績效考核可以激活整個(gè)組織。要真正把績效考核落到實(shí)處。尤其是對(duì)考核者進(jìn)行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等培訓(xùn)，有助于減少考核誤差。進(jìn)行考核培訓(xùn)，先要讓考核評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到，績效考核是每一個(gè)管理者的工作組成部分，要確保考核對(duì)象了解對(duì)他們的期望是什么。進(jìn)而要讓考核者正確理解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過培訓(xùn)，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

3.3 合理的考核結(jié)果應(yīng)用 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源開發(fā)與管理體系中的中樞與關(guān)鍵，績效考核的結(jié)果如果得不到合理的運(yùn)用，那么績效考核管理對(duì)員工業(yè)績和能力提升的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣?？冃Э己私Y(jié)果主要可運(yùn)用于培訓(xùn)教育、獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、職位置換、晉升調(diào)配及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等。

4 績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

由于礦山企業(yè)在績效考核管理方面起步晚，面臨的問題復(fù)雜，致使其在績效管理過程中存在下列主要問題：

4.1 缺乏合理和科學(xué)的指標(biāo) 許多礦山企業(yè)在確定績效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上，不能量化和細(xì)化績效考核指標(biāo)。

4.2 思想認(rèn)識(shí)停留在起步階段 有的企業(yè)在平時(shí)的培訓(xùn)工作中主要側(cè)重于安全知識(shí)和操作技能，涉及管理理論和素養(yǎng)提升方面的知識(shí)較少。在績效考核體系建設(shè)過程中，宣傳和落實(shí)工作不到位，造成對(duì)體系建設(shè)本意的理解偏差會(huì)越來越大，最終導(dǎo)致落實(shí)到基層以后就會(huì)完全走樣或落實(shí)不徹底。

4.3 考核過程虎頭蛇尾 績效面談工作往往會(huì)被忽視或滯后，很多時(shí)候也只是走走過場而已，不解決實(shí)際問題；績效改進(jìn)不及時(shí)或不改進(jìn)，最終背離績效考核初衷，使績效考核的效果大打折扣。

5 績效考核在礦山企業(yè)應(yīng)用改進(jìn)的思路與方法

5.1 提高各級(jí)別管理人員人力資源管理能力 礦山各級(jí)別管理人員需要在人力資源管理方面加強(qiáng)知識(shí)補(bǔ)充，學(xué)會(huì)運(yùn)用各種不同的績效管理技巧和手段，改變“管事不管人”的思維方式，有效發(fā)揮績效考核在礦山管理中的作用，將其作為生產(chǎn)管理的有力補(bǔ)充。企業(yè)要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理人員，在績效運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督反饋和改進(jìn)，不斷完善本企業(yè)的績效考核管理系統(tǒng)。

5.2 科學(xué)合理地制定崗位職責(zé) 一份合理有效的崗位職責(zé)不僅能夠解決員工工作目標(biāo)不清和無所適從的問題，而且還能夠在一定程度上消除員工的不滿情緒。所以，要解決人浮于事的頑疾，必須從工作任務(wù)的設(shè)計(jì)上著手，從源頭上解決工作任務(wù)分配不平衡、職責(zé)界定不清的問題。此外，還需要完善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和“人崗匹配”的管理機(jī)制。

5.3 科學(xué)分析績效考核指標(biāo) 績效考核指標(biāo)的設(shè)定目的是能夠準(zhǔn)確反映被考核者的工作績效，在于精準(zhǔn)有效，而非數(shù)量多少。所以，礦山企業(yè)在設(shè)定崗位績效指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)每個(gè)崗位制定一套全面的績效指標(biāo)，設(shè)定每一項(xiàng)指標(biāo)的考核周期，在不同時(shí)期和不同條件下，提取合適的績效指標(biāo)進(jìn)行考核。這樣既減輕了考核者和被考核者雙方的負(fù)擔(dān)，更主要的是能夠客觀公正的反映出被考核者的績效情況。

5.4 推行績效考核閉環(huán)管理模式 績效考核運(yùn)行遵循“PDCA”的閉環(huán)管理模式。績效改進(jìn)計(jì)劃作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，是完成績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵，而其依據(jù)就是績效反饋和績效面談。所以，礦山企業(yè)在績效考核的過程中，必須重視績效反饋和績效面談工作，在改進(jìn)工作上下功夫。

6 結(jié)語

建立科學(xué)、全面、公平、有效的績效考核體系是礦山企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，也是該類企業(yè)保持良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本。因此，礦山企業(yè)人力資源管理者要充分認(rèn)識(shí)績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，結(jié)合礦山實(shí)際情況建章立制并不斷完善，構(gòu)建合理可行的績效考核體系，不照抄照搬，不流于形式，按照科學(xué)合理的實(shí)施步驟，完成思想意識(shí)的徹底轉(zhuǎn)變和績效管理工作質(zhì)的飛躍，切實(shí)發(fā)揮績效管理在現(xiàn)代礦山企業(yè)管理中的作用，提升綜合管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的目標(biāo)。

[1]董永.基于企業(yè)競爭力的礦山企業(yè)內(nèi)部控制制度研究[J].會(huì)計(jì)師，2010(04).

[2]魏耀武.礦山企業(yè)資本性人才管理的創(chuàng)新研究[J].礦山機(jī)械，2010(04).

[3]蔣進(jìn)光.關(guān)于礦山企業(yè)人力資源管理的思考[J].湖南有色金屬，2009(03).