肖梅芳XIAO Mei-fang

（大連東軟信息學(xué)院，大連 116023）

（Dalian Neusoft Institute of Information，Dalian 116023，China）

0 引言

隨著我國高等教育的發(fā)展，各類辦學(xué)主體和辦學(xué)形式層出不窮。如何對教師進(jìn)行合理的績效考核，達(dá)到選拔優(yōu)秀教師、調(diào)動教師工作積極性、塑造一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍的目的，是高校人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。本文以D 學(xué)院為背景，針對其教師績效考核體系存在的問題進(jìn)行了闡述和分析，并提出了解決方案。

1 現(xiàn)行績效考核問題分析

1.1 績效考核目的不清晰 從人力資源管理理論角度來說，績效考核“作為績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其最核心的目標(biāo)就是通過它的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)”。①D 學(xué)院通過對教師的調(diào)查，反映出學(xué)院所設(shè)定的考核目的在實(shí)踐過程中并不能完全達(dá)到所預(yù)期的理想狀態(tài)。主要有以下幾個問題：①績效考核的目的未能與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。②學(xué)院設(shè)定的績效考核內(nèi)容側(cè)重對過去完成績效的評價，即“總結(jié)工作”意義較強(qiáng)，弱化了對未來績效考核的導(dǎo)向性。③學(xué)院設(shè)定的績效考核目標(biāo)在實(shí)施時重“獎勵”輕“懲罰”，沒有對員工不足之處提出明確的改進(jìn)要求，起不到激勵和促進(jìn)員工改進(jìn)工作、提升業(yè)務(wù)能力的作用。

1.2 績效考核指標(biāo)針對性不強(qiáng) 教師績效考核是以事先設(shè)定的考核指標(biāo)對教師工作的各個方面具有連續(xù)性、系統(tǒng)性和有針對性的評價過程。D 學(xué)院在指標(biāo)體系中沒有體現(xiàn)出學(xué)院績效目標(biāo)與教師個人績效的聯(lián)系；并且在同一個系列內(nèi)部也沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)的差異對績效指標(biāo)體系的影響。首先，未針對職稱差異制定指標(biāo)體系。其次，未針對崗位差異制定指標(biāo)體系。

1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重不明確 在教師績效考核體系中，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該讓教師清楚完成工作的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，考核權(quán)重能夠讓教師了解哪些指標(biāo)在考核體系中占重要地位，這樣教師才能夠明確“先做什么事”和“做成什么樣”。

1.4 績效考核方法、程序不適當(dāng) ①考核缺乏評價依據(jù)?？冃Э己藨?yīng)該是一個連續(xù)、累積的過程，是對教師在考核年度內(nèi)持續(xù)的記錄和考評。在實(shí)際操作中，缺少對教師全面客觀的績效信息的收集，僅對教師近期行為表現(xiàn)做出評價，績效考核結(jié)果就很容易出現(xiàn)近期行為誤差或評價者個人偏見等誤差。②教師自我評價缺失。在進(jìn)行教師績效考核時，首先由教師進(jìn)行自我總結(jié)，然后再由系（部）進(jìn)行部門評價。但實(shí)際上從考核成績所用的計(jì)算方法來看，教師自己填寫的部分完全沒有體現(xiàn)到最后的考核成績中去。這在一定程度上挫傷了教師對考核工作的興趣和積極性，只是被動的接受考核。

1.5 考核結(jié)果的應(yīng)用不充分 績效考核的結(jié)果是教師在考核年度內(nèi)所取得的成果客觀的評價，也包括對教師工作態(tài)度和能力的評價。因此在考核結(jié)果的應(yīng)用過程中，這個考核結(jié)果的作用不能只是對過去的工作結(jié)果進(jìn)行考核和評價，應(yīng)該能夠充分利用這個結(jié)果，激勵或引導(dǎo)教師去改進(jìn)自己的工作，提升自己的素質(zhì)，為更好的實(shí)現(xiàn)組織的績效目標(biāo)而努力。由于各種原因，一方面是學(xué)院付出大量的人力物力以及時間去抓教師績效考核工作，另一方面卻是教師對績效考核越來越不重視，表現(xiàn)在既不重視考核的過程，也不重視考核的結(jié)果。如果不改變這種發(fā)展性的評價不足，同時激勵手段又單一的績效考核體系，長此以往，教師的工作積極性、滿意度不高，產(chǎn)生了消極和懈怠的心理，最終也就會影響到學(xué)院健康的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 績效考核問題的對策

績效管理，“是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?！雹谠O(shè)計(jì)教師績效考核體系的主要目的就是通過績效考核體系的再設(shè)計(jì)，引導(dǎo)教師改善自身的工作行為，高效完成個人的工作目標(biāo)，以達(dá)到組織的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，并提高員工的滿意度和未來的成就感，實(shí)現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。因此，在績效管理的設(shè)計(jì)要遵循四項(xiàng)原則（即相關(guān)性原則、個性化原則和差異化原則、公平性原則、前瞻性原則）的同時，還要采取相應(yīng)的措施，才能達(dá)到預(yù)期效果。

2.1 使用績效計(jì)劃來明確教師績效考核目的和標(biāo)準(zhǔn) 在重新設(shè)計(jì)績效考核體系時，應(yīng)該將績效考核放在整體績效管理體系中考慮。績效考核體系設(shè)計(jì)的相關(guān)性原則要求根據(jù)學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來重新明確教師績效考核的目的。在重新設(shè)計(jì)考核體系時可以通過設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)去考核教師是否具備培養(yǎng)應(yīng)用型人才的能力的方法，來引導(dǎo)教師提升自己在應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面的能力?？冃в?jì)劃就是明確“具體做什么”和“應(yīng)該怎么做”的環(huán)節(jié)，它的制定是一個自上而下的目標(biāo)確定過程，從學(xué)院發(fā)展目標(biāo)開始，將績效目標(biāo)層層分解，最后落實(shí)到教師個人績效目標(biāo)。

2.2 建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系 重新確定了績效考核的目的之后，下一步工作就是對這個目的進(jìn)行指標(biāo)的細(xì)化和分解。對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使所選擇的各項(xiàng)指標(biāo)能夠真實(shí)的反映被考核對象的能力與業(yè)績，是影響考核質(zhì)量的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在本文中主要是基于平衡計(jì)分卡方法確定了學(xué)院、系（部）的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系，再利用工作分析法針對各崗位、職位的教師建立了相應(yīng)績效指標(biāo)體系。

2.3 運(yùn)用層次分析法確定新考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重選擇合適的考核指標(biāo)后，最重要的一項(xiàng)工作就是對這些指標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義，并且對這些指標(biāo)的重要程度做出權(quán)重分配?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量量化，做到好理解、易評價，讓被考核者能夠根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)評價自己的工作完成情況，對自己的績效情況有個基本了解。在確定指標(biāo)體系后，應(yīng)該對各考核指標(biāo)賦予不同的權(quán)重系數(shù)，以便表現(xiàn)出指標(biāo)在考核體系中的作業(yè)，以及各指標(biāo)間重要程度的差異。在本文中主要使用層次分析法來進(jìn)行各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重和系數(shù)的確定。

2.4 完善考核方法和流程 考核方法是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的技術(shù)手段。為了真正實(shí)現(xiàn)學(xué)院的績效考核目的，得到合理、真實(shí)的績效考核成績，應(yīng)該進(jìn)一步完善考核方法和流程。在注重年度考核的同時也要重視平時考核，要做好日常工作記錄，為考核提供依據(jù)。

2.5 加強(qiáng)績效溝通和反饋 在績效管理體系中，績效溝通也是很重要的一環(huán)，能否作好績效溝通是決定著績效管理是否能如預(yù)期發(fā)揮作用的重要因素。教師在完成績效目標(biāo)的過程中如果遇到困難，會希望隨時與上級進(jìn)行溝通或?qū)で髱椭?，以便于更好的改進(jìn)績效或提高工作技能。在績效考核結(jié)束后教師也會希望能夠了解到自己績效考核成績，并從上級處得到解釋和說明，以便進(jìn)一步改善自己的績效水平。

2.6 減少考核結(jié)果中的差異 定性考核的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)不如定量考核指標(biāo)直觀和可測量，因此經(jīng)常會因?yàn)樵u價者的個人因素造成幾種誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、中心化傾向等各種誤差。針對這些誤差出現(xiàn)的各種原因，在新考核體系中會采取盡可能定量考核或使用數(shù)據(jù)建模等方式，盡量減少考核結(jié)果中的誤差。

注釋：

①方振邦.績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2005.

②于維英，孫銳.談高校教師績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006（1）.

[1]林忠，金延平.人力資源管理[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

[2]于立，孔文，孫勁悅.MBA 管理案例：人力資源與組織行為學(xué)[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004.

[3]朱惠平.我國高校教師績效考核問題及對策[J].價值工程，2011(15).