郭遠遠 王怡然 陳春風

心理學中關于承諾的研究，尚屬于相對年輕的領域。承諾的研究始于20世紀60年代，至今不過50 多年時間。H.S.Becker 在《承諾概念評述》（1960）一文中明確提出要將承諾作為一個專門的研究對象，并認為承諾是一種造就人類一致性、持續(xù)性行為的機制。①Becker H.S..Notes on the Concept of commitment.American Journal of Sociology,66.1960,p32-40.到了20世紀70年代，承諾作為一個概念工具已經(jīng)被廣泛地應用到組織行為的相關研究之中。在研究過程中，首先，學者們從認知、情感、動機、行為、態(tài)度和心理聯(lián)結等不同角度對承諾的內(nèi)涵進行了闡釋，形成了許多與承諾相關的不同概念；其次，對承諾的研究也從組織承諾擴展到了職業(yè)承諾、工作承諾等等；最后，承諾研究被廣泛用于考察教師、企業(yè)員工和會計人員等對象。綜觀國外對警察承諾的相關研究，學者們較多使用的是組織承諾和職業(yè)承諾兩個概念，也取得了一定研究進展。

一、國外警察承諾研究的動因

Dick（2011）認為，像所有的公共部門一樣，警察組織需要在各種壓力下，通過更好地管理各種現(xiàn)有資源，以改善其績效。①Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.而改善警察組織績效的重要途徑之一就是增進警察對組織和職業(yè)的承諾。

（一）警察承諾研究的現(xiàn)實動因

1.發(fā)揮承諾積極作用的需要。一名優(yōu)秀的警察，不僅需要有優(yōu)異的工作表現(xiàn)，理想的人格特征，而且還需要對組織和職業(yè)有較高水平的承諾。組織承諾是影響員工工作滿意度、工作績效和流動意向的關鍵因素。對組織和職業(yè)有著較高承諾的警察，不僅有較高的工作滿意度，還能通過對工作的全身心投入而達成更高的工作績效，同時通過對組織和職業(yè)的認同及組織目標與價值觀的內(nèi)化，更愿意長久地在組織中從事警察這一職業(yè)。因此，研究警察對組織和職業(yè)的承諾，確定其前因變量的構成及對組織績效相關因素的影響，尋找可能存在的規(guī)律性，并以此為依據(jù)采取相關措施來增進警察的承諾，不僅能夠提高警察組織的績效，還能促進警察個人職業(yè)生涯的全面發(fā)展。

2.消除警察承諾下降現(xiàn)象負面影響的需要。Dick（2011）指出，在警察職業(yè)生涯最初幾年中發(fā)現(xiàn)的組織承諾下降現(xiàn)象應引起警察部門高級管理人員的關注。②Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.警察對組織和職業(yè)承諾的下降，會通過降低警察工作的滿意度、積極性和工作績效而對警察組織績效帶來負面影響，而且會使警察產(chǎn)生較高的離職意向，損害警察組織的穩(wěn)定性。因此，必須對警察承諾加以研究，為解決警察承諾下降現(xiàn)象，消除其負面影響尋求合理解決方法和途徑。

（二）警察承諾研究的理論動因

1.填補現(xiàn)有研究空白的需要。Metcalfe 和Dick（2001）指出，對公共部門雇員，尤其是警察職業(yè)承諾的研究少之又少。③Metcalfe B.,Dick G..Is the force still with you?Measuring police commitment.Journal of Managerial Psychology,Vol.15.2001.p812-832.雖然對承諾的研究無論在理論的深度和運用的廣度方面都取得了較大成就，相關文獻也非常豐富，但是以警察為研究對象，考察其對警察組織和職業(yè)承諾的相關研究卻非常稀少。此外，公共行政學的相關理論研究，如新公共管理理論、新公共服務理論、行政倫理理論的相關研究中，也比較缺乏對警察部門的關注。因此，無論從心理學還是行政學的路徑，研究警察承諾問題都屬于有待進一步開發(fā)的研究領域。

2.承諾的研究成果為警察承諾的研究提供了理論基礎。承諾相關研究經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)取得了巨大的研究成果。不僅體現(xiàn)在對概念內(nèi)涵和外延的界定上，還體現(xiàn)在對承諾結構的分析、承諾類型的歸納、研究對象的擴展、測量方法的改進、前因變量和后果變量的研究上。這些研究成果，尤其是對組織承諾和職業(yè)承諾的研究，為警察承諾的研究提供了堅實的理論基礎和方法支撐。

二、國外警察承諾研究的進展

（一）警察承諾研究中一些重要概念的引入

國外學者在對警察承諾的研究中，一般較多地使用早期學者提出的組織承諾或職業(yè)承諾兩個核心概念，來描述警察對其所供職組織或所從事職業(yè)的傾向性，以及認同及與投入的程度。在他們看來，組織承諾和職業(yè)承諾的研究已經(jīng)比較成熟，當下的問題是如何把這些概念引入到對警察及警察組織的分析中，而無需專門對警察組織承諾或者警察職業(yè)承諾下一個定義。

Porter 等(1972)將組織承諾定義為：個人對特定組織認同和投入的相對強弱程度。④Porter L.W.,R.M.Steers,R.T.Mowday,P.V.Boulian.Organisational Commitment,Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians.Journal of Applied Psychology,59.5,1974,p603-609.O’Reilly（1991）認為，組織承諾可以定義為員工對組織及其目標的認同程度，并為之貢獻努力的意愿，以及對管理者價值觀念的內(nèi)化。①O’Reilly C..Corporations,Control and Commitment in R.Steers and L.Porter(eds),Motivation and Work Behaviour.New York:McGraw Hill.1991.一般而言，有較高組織承諾的員工樂意用更積極的方式為組織作出貢獻，并且能夠通過較低的曠工率和跳槽率為組織節(jié)約成本。Dick（2011）的研究就是聚焦于Porter 等（1972）所定義的組織承諾這一概念。②Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.同時，Dick（2011）對警察承諾的研究中還關注了Meyer 和Allen（1984）提出的情感承諾。而情感承諾的概念來自于Meyer 和Alen 對職業(yè)承諾內(nèi)涵及結構維度的理解。Meyer和Alen(1991)在情感性承諾概念的基礎上，為職業(yè)承諾增加了繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾兩個維度。其中情感承諾是指個體對所從事的職業(yè)的心理歸屬感，繼續(xù)承諾指對離開原職業(yè)的代價的認知，規(guī)范承諾指個體留在原職業(yè)中工作的一種義務感。③Meyer J.P.,Allen N.J.,Smith C.A..Commitment to organizations and occupations:extension and test of a three-component model.Journal of Applied Psychology,78,1993,p538-551.當然，對職業(yè)承諾還有其他不同視角的定義。如Blau（1989）認為，職業(yè)承諾是指個人對職業(yè)或專業(yè)的態(tài)度，即留在現(xiàn)職業(yè)的愿望和對現(xiàn)職業(yè)的喜歡，④Blau G.J..Testing the generalizability of a career commitment measure and its impact on employee turnover.Journal of Vocational Behavior,35,1989,p88-103.強調(diào)了其態(tài)度屬性；Becker 和Komhauser 認為職業(yè)承諾是個體對參與本職業(yè)相關活動的一種愿望，⑤Becker T.E..Foci and bases of commitment:Are they distinctions worth making.Academy of Management Journal,35,1992,p232-244.突出了其行為的動機屬性；Niehols（2002）認為承諾乃是一種個人與特定對象的心理聯(lián)結或契約，而這種與特定對象的心理聯(lián)結或契約會使個人行為的可變性減少，從而表現(xiàn)出某種一致性和持續(xù)性。⑥Nichols V.I..The impact of workplace conditions on teacher commitment,teaching and learning(PhD,The Union Institute).UMI ProQuest Digital Dissertations,No.AAT3040780.2002.這些不同的理解在警察承諾相關研究中都有所體現(xiàn)。

此外，在警察承諾研究中，學者們還大量引入了管理心理學的相關概念，如組織支持 、管理支持、工作滿意度、工作績效、離職意向、動機、沖突等等，對警察組織承諾和職業(yè)承諾的前因變量、后果變量從不同關注點進行了實證分析，取得了一些有說服力的研究成果。

（二）警察承諾研究中測量方法的運用

在承諾的相關研究中，最常用的測量方法就是量表測量法。學者們提出了諸多不同的量表用于測量組織承諾、職業(yè)承諾與其他變量間的關系。例如Porter 等（1974）在關于組織承諾模型的研究中所采取的OCQ（Organizational Commitment Questionnaire）量表。但是在警察承諾研究中，Metcalfe 和Dick(2001)提出的量表受到了大多數(shù)學者的肯定。在Benkhoff(1997)和Siegal、Sisaye(1997)相關研究提出的方法論基礎上，Metcalfe 和Dick(2001)確定了一系列條目來測量警察的組織承諾。除了一般的人口學條目（職級、性別、工作年限等），他們從自豪因素（6 個條目）、目標因素（4 個條目）、投入因素（5 個條目）、管理支持因素（10 個條目）、組織支持（6 個條目）和績效評價因素（2 個條目）6 個方面，設計了33 個問題組成的量表來測量警察的組織承諾。⑦Beverly Metcalfe,Gavin Dick.Exploring organisation commitment in the police:Implications for human resource strategy.Policing:An International Journal of Police Strategies&Management,Vol.24,Iss:3,2001,p399-419.他們的這份量表隨后被諸多學者(Metcalfe 2001，Dick 2001，Brunetto 和Farr-Wharton 2003，Dick 2007)采用，并被證實了其穩(wěn)定性和可靠性。⑧Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.后來其他學者也提出了自己的測量方法，但是都在一定程度上受到了Metcalfe 和Dick 研究的影響。

（三）警察承諾影響因素的研究

1.人口學變量對警察承諾的影響。

（1）性別。以往對警察的性別研究大多集中在試圖揭示警察組織中存在對女警官的歧視。尤其在美國，與進入其他公共部門工作相比，女性要想進入警察部門工作，會受到占多數(shù)的男性警察的積極抵制（Martin 和Jurik 1996；Brown 1997，1998）。這些研究強調(diào)指出，女警官更容易被指派為服從者的角色，而男警官比女警官更容易被指派在刑事案件的調(diào)查中負起領導責任（Brown 等1993；Brown 和Heidenshohn 2000）。這些基于性別差異的安排可能源于這個假設：女警官對警察職業(yè)的承諾低于她們的男性同事。但是，Dick 和Metcalfe（2002）的相關研究明確地駁斥了女警官組織承諾較低的假設。他們通過比較研究，指出警察機構中警察的承諾在男性與女性之間存在些許差異，他們的承諾水平是由一些管理因素塑造的。警察機構是被男性“統(tǒng)治”的，警察機構在管理支持和管理行為方面對女性警察的歧視，表現(xiàn)為許多工作實踐和組織安排都將女性警察排除在外，包括職業(yè)晉升。①Beverly Metcalfe,Gavin Dick.Is the force still with her?Gender and commitment in the police.Women In Management Review,Vol.17,Iss:8,2002,p 392-403.因此，基于大部分學者的研究成果，警察性別對組織承諾的影響沒有得到驗證。

（2）職務。有事實證明，在組織中層級和地位的提高會增加組織承諾。McCaul 等(1995)和Benkhoff(1997)發(fā)現(xiàn)了職務高低和組織承諾之間的聯(lián)系。人們自然會期望這一結論在具有嚴格等級制度的警察組織中得到相同的印證。Metcalfe 和Dick(2001)對此假設進行了研究，證實了組織承諾會隨等級晉升而提高的假設。調(diào)查結果顯示大部分基層警察表現(xiàn)出較低的組織承諾，而高級警官表現(xiàn)出較高的組織承。②Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.可是McElroy 等（1999）和Y.Brunetto 等（2003）的研究都表明，在級別較低的警察中，整體承諾水平反而隨著級別的升高（從constable 到sergeant 級別）而降低。③Yvonne Brunetto,Rod Farr-Wharton.The commitment and satisfaction of lower-ranked police officers:Lessons for management.Policing:An International Journal of Police Strategies&Management,Vol.26,Iss:1,2003,p43-63.

（3）任期。以往的研究表明，職務任期（Mottaz 1988，Gregersen 和Black 1992）和組織任期（Mathieu和Hamel 1989，Mathieu 和Zajac 1990）對承諾具有積極的作用。這些現(xiàn)象可以解釋為組織社會化過程的結果。因為員工在組織中服務年限的長短是與其對組織價值觀的內(nèi)化程度正相關的（Allen 和Meyer 1990；O’Reilly 等 1991；Hellriegel 等 1995），但是 Brewer(1996)，Lok 和 Crawford(1999)，Vigoda-Gadot和Meiri(2008)的相關研究卻沒有證實這一聯(lián)系。④Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.Van Maanen(1975)通過對一組美國警察部隊“新兵”進行為期30 個月的上崗和培訓情況調(diào)查，得出結論，他們的組織承諾隨任期和經(jīng)驗而減少。⑤Van Maanen J..Police Socialisation:A Longitudinal Examination of Job Attitudes in an Urban Police Department.Administrative Science Quarterly,20,2,1975,p207-226.Beck和Wilson(1997)對739 名在新南威爾士服務的警官的研究也表明組織承諾與工齡呈負相關。他們指出，在警察文化的社會化進程中，新入警員混跡于年紀較大，經(jīng)驗豐富，更加憤世嫉俗的警察，他們的意見對新警員的工作態(tài)度有一個長期而持久的“破壞性”影響。⑥Beck K.,C.Wilson.Police Officers Views on Cultivating Organisational Commitment:Implications for Police Managers.Policing:an International Journal of Police Strategies and Management,20,1,1997,p175-195.Beck 和Wilson(2000)對479 名澳大利亞警察情感承諾發(fā)展趨勢的研究表明，承諾也與任期負相關。⑦Beck K.,C.Wilson.Development of Affective Commitment:A Cross Functional Sequential Change with Tenure.Journal of Vocational Behaviour,56,1,2000,p114-136.Metcalfe 和Dick(2001)的研究指出，雖然警察的組織承諾會隨著工作年限的增長而降低，但是足夠長的時間（9年）以后，會開始上升。⑧Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p407.

此外，在承諾研究中被關注的婚姻、年齡因素，在警察承諾研究中不是學者們關注的焦點。

2.工作或職業(yè)相關因素對警察承諾的影響。由于警務工作要求其他任何工作所不能比擬的廣博知識和身體技能，因此對于一名警察而言，必然有影響其組織承諾的特殊因素。但是關于警察工作相關因素對其組織承諾影響的研究文獻少之又少。

（1）工作滿意度。在承諾的研究中，學者們對工作滿意度與承諾之間的關系誰先誰后、甚至是否有可預測的關系均未達成一致意見。在警察承諾研究中，學者們也沒有考證工作滿意度和警察承諾之間的關系，而是將二者共同視為某些工作因素的后果變量。Noblet 等(2009)對澳大利亞警察機構的研究表明，身體和心理的工作要求對工作滿意度有一定程度的負面影響，但是對組織承諾沒有真正的影響；對工作方式的自主權對工作滿意度和組織承諾都有一定的影響。①Noblet A.,J.Rodwell,A.Allisey.Job Stress in the Law Enforcement Sector.Stress and Health,25,1,2009,p111-120.

（2）工作壓力與沖突。工作壓力和工作與家庭沖突會給警察的組織承諾帶來負面影響。工作壓力增大和工作與家庭沖突的加劇會顯著增強警察的離職意向，而離職意向正是組織承諾的重要內(nèi)容之一。如Butterfield 等(2002)指出不斷增加的工作負荷是影響警察組織承諾的因素之一。②Butterfield R.,C.Edwards,J.Woodall.The New Public Management and Managerial Roles:The Case of the Police Sergeant.British Journal of Management,16,4,2005,p219-341.Bohle 和Tilley(1998)認為，對警察高強度輪班的不滿可能也是影響組織承諾的因素之一。③Bohle P.,A.Tilley.Early Experience of Shift Work:Influences on Attitudes.Journal of Occupational and Organisational Psychology,71,1,1998,p61-80.Harr(1997)強調(diào)，警察較低的組織承諾是他們不好經(jīng)歷的反映，這些經(jīng)歷有一些是由他們所從事的工作所帶來的。④Robin N.Haarr.They’re making a bad name for the department:Exploring the link between organizational commitment and police occupational deviance in a police patrol bureau.Policing:An International Journal of Police Strategies&Management,Vol.20 Iss:4,1997,pp.786-812.

（3）職業(yè)發(fā)展階段。James 和Paula（1999）在對不同職業(yè)階段警官的職業(yè)承諾分析研究中，通過調(diào)查警官對他們工作的態(tài)度，力圖確定職業(yè)發(fā)展的三階段模型在加深對警官職業(yè)承諾的理解方面是否有效用。該研究抽取164 名警官進行調(diào)查，內(nèi)容包括了組織承諾、工作投入、工作道德規(guī)范和職業(yè)承諾，這個研究還收集了警官認可的維持職業(yè)的條件，低于這些條件也許他們就會離開現(xiàn)在的組織。結果表明，職業(yè)承諾在職業(yè)的確立階段和維持階段沒有大的差別，而在職業(yè)的探索階段與職業(yè)的確立階段和維持階段明顯不同。因此，他們認為職業(yè)發(fā)展的兩階段模型更優(yōu)于三階段模型，職業(yè)承諾在職業(yè)的確立階段更低些。⑤James C.M.,Paula C.M.,Thomas R.W..A Career Stage Analysis of Police Officer Work Commitment.Joumal of Criminal Justice,6,1999,p507-516.

3.組織和管理因素對警察承諾的影響。警察組織的一些特殊變量，如特殊的工作要求，對組織承諾有一定影響，但是其影響遠遠小于組織和管理的環(huán)境、行為因素。如Dick（2011）通過對英國某郡警察的完全調(diào)查（發(fā)出問卷1500 份，回收670 份有效問卷），分析了影響警察組織承諾的組織、管理、工作和人口學變量。得出結論，管理因素對警察的組織承諾有最強的影響力，而與工作相關的變量只有較小的影響。⑥Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.

（1）組織文化。研究文獻表明，諸如警察機構這樣的準軍事化組織，雇員的組織承諾水平較高，因為這些組織有著強調(diào)義務、內(nèi)化和認同的規(guī)范性組織文化，因此能促進組織承諾。⑦Bergman M.E..The Relationship between Affective and Normative Commitment:Review and Research Agenda.Journal of Organisational Behaviour,27,5,2006,p645-663.但是有些學者似乎傾向于把警察組織的獨特文化歸結為警察承諾下降的重要原因之一。如Van Maanen(1975)將警察承諾的降低歸因于警察組織“警察社會化過程的顯著特征”，即警察組織獨特而強勢的組織文化對警察行為方式的塑造作用。⑧Van Maanen J..Police Socialisation:A Longitudinal Examination of Job Attitudes in an Urban Police Department.Administrative Science Quarterly,20,2,1975,p207-226.Beck 和Wilson(2000)指出，警察組織也許有著獨特的“以缺乏支持、公正和價值為標志”的“組織特征”和“管理實踐”，以至于建立起了“不良經(jīng)驗的清單”。①Beck K.,C.Wilson.Development of Affective Commitment:A Cross Functional Sequential Change with Tenure.Journal of Vocational Behaviour,56,1,2000,p114-136.

（2）組織與管理者的支持。大量研究文獻表明，員工察覺到組織支持和管理者支持的程度（Rhoades和 Eisenberger 2002，Lok 和 Crawford 2004），他們參與決策的程度（Porter 等 1974，Mowday 等 1982，Beck 和Wilson 1997），以及收到對于他們工作績效和工作角色的反饋數(shù)量（Mathieu 和Zajac 1990），都決定了員工組織承諾的高低。支持性的工作環(huán)境會帶來更高的組織承諾和更積極的組織參與。Beck(1999)的研究表明，警官們認為組織在工資和激勵機制、人員和裝備資源、反饋技術方面都存在不足；警官們認為在決策過程中，他們沒有得到足夠的信任和尊重，而且他們的經(jīng)驗和知識也被忽視了；警官們認為警察機構對個人缺乏必要的支持。②Beck K..Optimizing the organizational commitment of police officers,Background and Summary of the Research and Guidelines for Management.National Police Research Unit,Payneham,SA,1999.Aremu（2003）對尼日利亞6 個不同行政區(qū)的592名警察進行了隨機抽樣調(diào)查。研究表明，警察機構中具有更多工作經(jīng)驗和更豐富知識的前輩對晚輩的支持和幫助的工作關系可以有效提高職業(yè)承諾和工作滿意度。③A.Oyesoji Aremu,C.Adeola Adeyoju.Job commitment,job satisfaction and gender as predictors of mentoring in the Nigeria Police.Policing:An International Journal of Police Strategies&Management,Vol.26,Iss:3,2003,p377-385.總而言之，支持性的組織環(huán)境和一線管理者對下屬的支持行為會直接影響組織承諾。

（3）管理風格和領導風格。Blau(1985)研究了領導風格和承諾之間的關系，指出關懷型領導風格比任務型領導風格對承諾的積極影響更大。④Blau G..The Measurement and Prediction of Career Commitment.Journal of Occupational Psychology,58,4,1985,p277-288.Dick 和Metcalfe(2001)通過對公務員和警察的比較研究認為：用于測量組織承諾的因素結構在同樣宣誓就職的公務員和警察之間差異不大，表明組織承諾這一概念在需要宣誓就職的艱難工作面前保持了穩(wěn)定性和一致性。同樣表明，組織承諾是受相似的組織因素和管理因素的影響，無論其考察對象是警察或是公務員。⑤Dick G.,B.Metcalfe.Managerial Factors and Organisational Commitment:A Comparative Study of Police Officers and Civilian Staff.International Journal of Public Sector Management,14,2,2001,p112-128.因此，關懷型領導風格與人性化管理風格同樣能增進警察的承諾。Beck(1999)的研究表明，警察普遍抱怨警察組織的管理風格，⑥Beck K..Optimizing the organizational commitment of police officers,Background and Summary of the Research and Guidelines for Management.National Police Research Unit,Payneham,SA,1999,p1-5.不好的管理風格和領導風格會降低員工的組織承諾。

（4）上下級關系。Epitropaki 和Martin（1999）通過提出“領導管理交換”（LMX）的概念，研究得出：員工與上級保持較好的關系，包括經(jīng)常性的信息共享、較多的溝通以及良好的反饋，可以提高工作承諾。⑦Epitropaki O.,R.Martin..The Impact of Relational Demography on the Quality of Leader-Member Exchanges and Employees’ Work Attitudes and Well Being.Journal of Occupational and Organisational Psychology,72,2,1999,p237-240.Brewer 和Selden（2000）的研究證明了良好的上下級關系可以增進組織承諾這一假設在公共部門同樣適用。⑧Brewer G.A.,S.C.Selden..Why Elephants Gallop:Assessing and Predicting Organizational Performance in Federal Agencies.Journal of Public Administration Research and Theory,10,4,2000,p685-711.因此可以認為，相同的組織和管理變量對公共機構的組織承諾有重大影響。這一假設同樣適用于警察機構。一般而言，低組織承諾的警察往往認為他們與上級或管理者缺乏交流和溝通，沒有建立良好的上下級關系。

三、國外警察承諾研究的啟示

國外警察承諾研究雖然起步較晚，成果較少，但是也取得了一定研究進展，能夠為我國開展相關方面的研究提供有益的借鑒。

（一）我國需要從總體上加強對警察承諾的研究

通過中國知網(wǎng)相關文獻的檢索，可以發(fā)現(xiàn)我國在警察承諾方面的研究取得了一定的成果。如程玉敏（2010）以監(jiān)獄警察為例，對警察工作滿意度、組織承諾與離職意愿進行了實證研究；①程玉敏：《工作滿意度、組織承諾與離職意愿的實證研究——以監(jiān)獄警察為例》，《企業(yè)經(jīng)濟》2010年第5期。張小平（2009）分析了警察的職業(yè)承諾在性別、警種、區(qū)域方面的差異，②張小平：《警察的職業(yè)承諾及其影響因素研究》，《云南警官學院學報》2009年第4期。并討論了警察職業(yè)承諾與職業(yè)倦怠的相關性；③張小平：《警察的職業(yè)承諾與職業(yè)倦怠的相關研究》，《牡丹江大學學報》2009年第12期。皮華英、王舒娜（2006，2007）對刑事警察的職業(yè)承諾進行了調(diào)查與研究，④皮華英、王舒娜：《刑事警察職業(yè)承諾調(diào)查與研究》，《北京人民警察學院學報》2006年第7期。并分析了警察職業(yè)承諾現(xiàn)狀與影響因素。⑤皮華英、王舒娜：《警察職業(yè)承諾現(xiàn)狀與影響因素研究》，《四川警官高等?？茖W校學報》2007年第6期。此外，還有董巍（2006）、楊德（2009）、戴穎（2009）的相關碩士論文。與國外相關研究相比，我國在警察承諾方面的研究無論在研究學者和研究成果的數(shù)量、研究成果的水平、公開發(fā)表刊物的級別、學術影響力等方面都有顯著的差距。因此，必須從總體上加強我國警察承諾相關問題的研究，并以研究成果為依據(jù)，采取相關措施來增進警察承諾，以提高我國警察組織的績效，同時促進我國警察個人職業(yè)生涯的全面發(fā)展。

（二）借鑒國外警察承諾研究的先進成果，指導我國警察承諾研究的發(fā)展

與國外相比，我國的警察承諾相關研究總體上相對落后，因此，要借鑒國外警察承諾研究的先進成果。首先，將國外警察承諾研究中的一些先進概念工具引入到我國警察承諾的研究中；其次，將國外警察承諾研究中的一些先進理論模型、調(diào)查方法技和技術引入到我國警察承諾研究中；最后，對國外警察承諾研究取得的一些基本結論在我國國情下進行驗證，力求構建起具有中國特色的警察承諾研究理論體系。

（三）將警察承諾的研究成果運用到警察管理實踐中去

組織承諾是一個能提高警察組織績效的中介變量，因為它能增加警察的工作投入和參與程度。國外學者們通過對警察承諾影響因素的研究，建議警察部門在組織文化方面做一些戰(zhàn)略性的轉變。同時提醒警察機構要注重人事和管理體制方面的改革，如提高對警察的管理技能，鼓勵領導風格的轉變，并且人力資源管理部門要更有效地采取措施，避免對組織承諾有害的管理行為，加強人力資源培訓，改善管理行為，增強對警察的組織支持和管理支持，從而增進警察承諾，提高警察組織績效。也即是說，國外警察承諾的研究均以提高警察組織績效為目的。因此，我國開展警察承諾相關研究的目的也應該是改善我國警察管理，提高警察組織績效。這就要求將警察承諾的研究成果運用到警察管理的各個環(huán)節(jié)，如警察的考錄、培訓、晉升、職業(yè)生涯指導、警察人力資源管理理念與風格的轉變、方法與技術的革新等等，真正發(fā)揮理論研究對實踐的指導作用。