周緒海/義馬煤業(yè)集團有限公司

針對企業(yè)內部人力資源的調配管理研究

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企業(yè)想做到更好更大的發(fā)展，離不開優(yōu)秀的人員注入。人力資源儲備的實力則看出一個企業(yè)的實力。人力資源是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的保障，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的資源配置對于企業(yè)是非常重要的存在。今后企業(yè)間競爭已經(jīng)不僅僅局限在資本，市場和利潤之間的競爭，而是逐漸向人與人之間之間的競爭所轉變。如何科學的，合理的進行人才的配置，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況去落實。所以對企業(yè)內部的人力資源進行優(yōu)化配置和管理尤為重要。

企業(yè)；人力資源；調配管理

前言：一個好的企業(yè)，看它的人力儲備就能看出它未來的發(fā)展與潛力。人來人走是每個企業(yè)所面臨的問題，為什么有些企業(yè)人員都爭著進去，而有的企業(yè)只是他們人生當中的一個暫時住腳的地方。每個企業(yè)都有自己的規(guī)劃，而人力資源的規(guī)劃建立在企業(yè)規(guī)劃下的，只有合理的，充分的利用好人力資源，才能減少一個企業(yè)的人才流失。新形勢下，為了適應社會主義市場發(fā)展要求，企業(yè)內部也要及時進行人力資源的調整，綜合管理，有效整合企業(yè)內部人員，達到最大優(yōu)化，降低成本，提高綜合效率，增強核心競爭力。本文主要對該調配管理進行了分析和論述。

一、企業(yè)內部人力資源調配管理的重要性

經(jīng)濟全球化的發(fā)展，讓我國經(jīng)濟也得到了大的提高，企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，伴隨而來的管理漏洞也相應而生。在經(jīng)濟上我們趕上了發(fā)達國家，在管理上我們照發(fā)達國家還是落后很多，另外，發(fā)達國家先進的人力資源管理模式也在廣泛的運用之中，但就我國的人力資源管理而言，其又還是一直處于一種需要不斷完善和調整的狀態(tài)之中。

事實上，企業(yè)內部人力資源調配管理到的重要性和必要性是由多個方面因素共同決定的。首先，其是戰(zhàn)略性人力資源管理活動開展的必然需求。我們只有對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式進行創(chuàng)新運用，才能使相關組織達到目標。其次，加強人力資源調配管理需要重視人力資源的開發(fā)與培訓，因為企業(yè)非常重視職工的教育與培訓，把教育培訓看做是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動。最后，這種調配管理有需要我們對員工的工作環(huán)境以及員工的激勵等幾個方面給予足夠重視。人力資源管理部門與雇員進行溝通，是員工了解企業(yè)發(fā)展目標，使員工感到自己與企業(yè)同呼吸共命運。不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成比較靈活，有效的分配制度。

二、我國企業(yè)內部人力資源調配管理存在的問題

事實上，縱使我國企業(yè)內部人力資源調配管理對于一個企業(yè)來說具有十分重要的現(xiàn)實意義，但是其在實際的進行過程中卻總會暴露出一些實質性的問題，總的來說，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺乏健全的員工管理理念。事實上，這種員工管理理念上的問題實際上主要表現(xiàn)在員工存在感上的缺失以及激勵方式上的無法落實等幾個方面。在一些私企可能出現(xiàn)這種情況的現(xiàn)象較少，一般在私企里工作沒有能力也不會久居在此的，讓員工體現(xiàn)不到存在感的企業(yè)往往都是大型企業(yè)，國企，央企等等。由于慣性的原因，人力資源調配一直處于較低的層面，一般在這樣的企業(yè)被老人俗稱鐵飯碗，進去了也不用去干些什么，要想高升，只需有人脈和金錢，沒有這兩樣很難有大的成就。所以在這里的人往往感覺沒有大的成就感還體現(xiàn)出自己的存在。此外，尤其在大中型企業(yè)中，員工的努力成果很可能就變成自己直屬上司的成就，落實不到個人。

2.缺乏完善的培訓機制。大量成功的企業(yè)表明，一個企業(yè)若要不斷做大做強，其就必須基于不斷變化的外部環(huán)境，對員工進行合理、及時和有效地培訓。但是這種培訓在如今的大中小型企業(yè)之中卻是較為貧乏的一方面。事實上，隔段時間舉辦一次拓展訓練，能夠讓員工在活動期間，增加同事與同事、同事與上級之間的感情并增加員工對企業(yè)的歸屬感，使其充滿活力與動力。在我們很多的大中型企業(yè)中卻很少能看到舉辦類似的活動，在這樣的企業(yè)中，員工與公司之間的隔膜也會越來越大。

三、完善企業(yè)內部人力資源調配管理的可行對策

1.制定合理的人力資源調配管理方案。企業(yè)要做到重視人才，首先應該從員工的基本利益出發(fā)，尊重知識尊重人才，把員工作為企業(yè)最重要最核心的價值體系，將企業(yè)的核心價值與員工的個人價值緊密的結合在一起，達到企業(yè)與個人的雙贏。針對于工作中所出現(xiàn)的問題，企業(yè)應當給予員工及時合理幫助，對于員工自身的發(fā)展以及看法，給予足夠的重視。

2.建立完善的人員激勵措施。企業(yè)要出臺明確的合理的完善的人員激勵方案。做到物質激勵和精神獎勵并重，分行業(yè)分階層分職業(yè)合理化激勵，力爭最大限度的調動員工的積極性。需要特點指出的是，激勵措施要確保公開公正透明的原則。

3.成立正規(guī)的企業(yè)內部培訓機構。企業(yè)要不斷提高員工自身素養(yǎng)如何留住優(yōu)秀的員工，不斷的積累人才，減少人員的流失率是現(xiàn)代企業(yè)面臨的又一重大難題。企業(yè)內部有正規(guī)的培訓機構，合理的晉升空間，無疑是解決這一難題的有效途徑。因此，現(xiàn)代企業(yè)急需成立正規(guī)的企業(yè)內部培訓機構，來不斷的提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，從而積累更多的人才，獲得更高的效益。

4.借鑒國外先進的管理模式。當今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。如：美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因而，美國企業(yè)多數(shù)采用抽屜式管理以規(guī)劃內部人力資源，為企業(yè)的長期發(fā)展創(chuàng)造了可觀的收益。

四、結束語

經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭，需要大量的人力資源。為了適應企業(yè)在調整發(fā)展規(guī)劃時對于人力資源的需求，作為企業(yè)調配人力資源的人事部門，應該及時作出反應，對企業(yè)的人力資源配置進行適當調整，避免對企業(yè)的運營產(chǎn)生影響，所以一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才靠的是企業(yè)的文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。合理優(yōu)化配置人員，充分調動員工的能動性，積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)健康，和諧，有序的發(fā)展，才能達到積累人才，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

[1]布仁呼.人力資源調配是完善人力資源管理制度的核心工程 [J].職業(yè)，2012，（19）：102-103.