陳小芹

(遼寧稅務高等?？茖W校信息技術(shù)部，遼寧大連116023)

高校是文化創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的重要基地，如何實施科學合理的激勵措施，一直是高校師資管理中的難題。激勵屬于人力資源管理工作，如何在工作過程中充分挖掘教師的主動性，將其創(chuàng)造能力充分調(diào)動起來，這是人力資源開發(fā)的最高追求。高校師資管理是高校人力資源的核心競爭手段，而高校師資隊伍的激勵體系則是高校持續(xù)、健康發(fā)展的先決條件，高校師資隊伍激勵體系對于高校的發(fā)展至關(guān)重要。

一、激勵體系在高校師資隊伍管理中的作用

激勵是指充分運用外部的某種誘因來充分調(diào)動人的創(chuàng)造力與積極性，使得人存在一股內(nèi)在的動力，向自身所追求目標不斷努力的心理進程。所以，在高校師資隊伍的管理當中構(gòu)建激勵體系，就能夠充分激勵師資隊伍的各種行為，促進教師進行不斷的自我提升，調(diào)動教師參與教學活動的積極性，自覺地投入到教學中，積極創(chuàng)造優(yōu)異的教學成績。高校應積極構(gòu)建對應的措施去激勵教師的主動性與工作動機，盡可能滿足教師專業(yè)發(fā)展的需求，使教師的自身價值能夠得到充分展現(xiàn)，使教師的創(chuàng)造性與積極性都能保持與發(fā)揚下去，從而不斷提升高校的教育水平。

二、現(xiàn)階段高校師資隊伍管理中存在的問題

(一)師資隊伍流動大

全國各地高校所處的地區(qū)經(jīng)濟水平存在較大的差異性。倘若高校處在經(jīng)濟水平偏低的地區(qū)，能夠為教師提供的經(jīng)濟激勵則非常有限。比如，部分高校存在著資金短缺的情況，導致教師的工資存在拖欠的情況，致使教師進行教學活動的積極性不足，自然也就會產(chǎn)生離職的想法，師資人員流失的情況難以避免。

(二)骨干教師缺乏

高校激勵體系不夠完善，難以對教育事業(yè)的管理體系進行有效支持，師資隊伍進行自我提升的積極性難以得到有效提升。教師在教學活動中一直采用同一種教學模式，消極怠工，教學水平難以提升，自然也就導致骨干教師的嚴重缺乏，致使高校的教育水平難以朝著高層次、高水平的趨勢發(fā)展。

(三)側(cè)重精神激勵

國內(nèi)大部分高校的師資激勵體系都偏重于精神方面，人的需求動機存在著較大的差異性，物質(zhì)需求、精神需求、成就需求等在每個人心中的比例都不一樣。過于偏重精神需求的激勵，不能充分照顧到眾多教師的需求。

三、建立健全高校師資隊伍激勵體系的措施

(一)建立物質(zhì)激勵體系，滿足教師物質(zhì)需求

物質(zhì)基礎屬于人類最基本的需求，物質(zhì)激勵屬于激勵體系當中的“初級措施”，然而是不必不可少的措施。從職業(yè)上來分析，屬于特殊、復雜同時又非常重要的置業(yè)群體。所以，高校在構(gòu)建激勵體系的時候應當綜合結(jié)合高校教師群體的基本特點，首要條件是滿足高校教師基本的經(jīng)濟需求，即解決高校教師物質(zhì)層面的需求。只有切實解決高校教師的后顧之憂，才可以使教師全身心地投入到科研、教學以及社會服務中去。高校應當保障包含教師的工資、津貼以及獎金等在內(nèi)的貨幣性收入，要將切實提升教師待遇當中一項重要的任務來執(zhí)行，同時應當在教師的資助、福利以及帶薪休假等各個方面滿足教師的需求。在高校各方面條件允許的前提下，其還應當采用各種類型的福利措施來盡量滿足教師在安居與加薪方面的需求，使得教師可以安心開展工作，以更為積極、飽滿的熱情投入到教學事業(yè)當中。

(二)建立精神激勵體系，滿足教師精神需求

任何人都具有被他人、群體、組織認可并獲取尊重的感情需求。高校教師作為具備較高文化素養(yǎng)的職業(yè)群體，對獲得尊重有著比其他群體更為強烈的需求，所以，高校應熱情地與教師進行交流與溝通，使廣大高校教師群體從內(nèi)心當中真正感受到被尊重;充分利用各種機會去關(guān)愛教師群體，努力解決教師群體在生活與工作等各個方面存在的問題與困難;建立健全高校管理層與教師平等交流的平臺，傾聽教師群體的想法與建議;在高校中構(gòu)建良好的民主環(huán)境，使教師群體能夠在和諧、民主的氛圍中參與到高校的管理與發(fā)展當中，采用主人翁的態(tài)度去激勵教師構(gòu)建與高校和諧互動的關(guān)系，將教師群體的發(fā)展與高校發(fā)展充分聯(lián)系起來。

(三)建立成就激勵體系，滿足教師的發(fā)展需求

人類都存在著自我證明存在價值的本性。當然，這種自我價值的證明只有在符合社會發(fā)展需求的前提下，才可以被社會所接受，并且獲得自我價值的體現(xiàn)。所以，成就激勵體系構(gòu)建的關(guān)鍵在于價值激勵，其核心在于以成功作為價值的導向。構(gòu)建成就激勵體系，必須正確發(fā)現(xiàn)教師、認識教師、認可教師，在選人與用人時必須堅持“任人唯賢”、“唯人才是舉”的標準，努力提倡專家治校、教授治校的管理模式，嚴格遵循公平、公正、公開的聘用制度、業(yè)績考核制度以及職稱晉升制度。構(gòu)建一套科學、完善的教師個人發(fā)展體系，力求滿足教師自我實現(xiàn)、自我發(fā)展、自我提升的需求，為教師群體提供更為廣闊的個人發(fā)展空間，使廣大教師都能夠成為一個擁有健康與自由的人。

(四)考核不合格可解除長期聘任合同

教師與高校簽訂合同之后，并不意味著教師在其聘任期內(nèi)可以無所作為，不思進取。教師在聘任期內(nèi)，還應當持續(xù)進行自我進修，豐富自身的文化內(nèi)涵，提升自己的教育水平。高校應當實施對應的考核標準，教師應當定期提交自身的工作報告，接受對應的考核、檢查工作。針對考核不合格的教師，可以解除定期聘任或者長期聘任合同。如此，才能夠不斷激勵高校師資隊伍的工作積極性，保障教學水平。

［1］張艷芳，張萬紅.基于職業(yè)發(fā)展階段理論的高校教師激勵策略［J］.現(xiàn)代教育管理，2010，(3).

［2］曾 亮.高校教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及促進策略探究［J］.成才之路，2009，(12).