張銳

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮了越來越重要的作用，它給更多的人提供了就業(yè)機(jī)會，滿足了人們不同層次的需求。無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，其生存與發(fā)展都無法離開人才，這是一條必然的規(guī)律。尤其對中小企業(yè)而言，人才更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)吸引人才建立機(jī)制

一、前言

小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用。據(jù)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤約占60%和40%，而且中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。

近年來，政府越來越重視中小企業(yè)的發(fā)展，那么中小企業(yè)如何抓住這個良好機(jī)遇，獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的機(jī)會，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻問題。本文首先分析了中小企業(yè)在吸引人才方面存在自身的一些問題，進(jìn)而針對問題提出了中小企業(yè)如何建立用人留人的機(jī)制來吸引人才。

二、中小型企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

由于中小企業(yè)自身的特征及種種因素的影響，中小企業(yè)在吸引人才方面存在著很大的障礙，而這些障礙大部分是由中小企業(yè)自身特點造成的。

1、薪資低。對于人而言，工作最原始的目的是為了賺取金錢，通過縱向?qū)Ρ龋S多員工一旦有機(jī)會就會選擇工資水平相對較高的公司工作。但中小企業(yè)無論是從生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量及影響力都不及大企業(yè)。因此無法提供給員工與大企業(yè)相同崗位相近的薪資，薪酬福利毫無疑問成為員工決定去留的最重要的原因。同時中小企業(yè)抗風(fēng)險的能力較差，一旦內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，中小企業(yè)受到?jīng)_擊的可能性最大，對于員工而言，安全系數(shù)較小，不容易留住人才。

2、 行業(yè)分布廣，但是地域性很強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，其中包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域，所以中小企業(yè)對人才的需求更具有多樣性與復(fù)雜性。雖然它的活動范圍不廣，但是它的地域性卻很強(qiáng)，很容易出現(xiàn)排外現(xiàn)象。

3、個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。大企業(yè)之所以能夠持續(xù)正常的運作依靠的主要是企業(yè)完善的制度，而中小企業(yè)大多未形成一套完整的選人用人體系，專用性非常的集中，所以經(jīng)營者個人的影響力比較大，在人才的配置與選拔上根據(jù)個人喜好制定企業(yè)的各種規(guī)章制度，往往沒有完整的選人用人機(jī)制，用人觀念相對滯后，同時容易出現(xiàn)排他現(xiàn)象。對于企業(yè)有針對性、有計劃的引進(jìn)人才造成了很大的影響。

4、 企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會與發(fā)展空間較小。人才非常看重企業(yè)能否提供知識增長的機(jī)會，也看重自己在企業(yè)中的學(xué)習(xí)機(jī)會和發(fā)展機(jī)會，看自己在企業(yè)中的價值能否實現(xiàn)。而中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和發(fā)展空間，不重視或顧不上人力資源的儲備與開發(fā)，導(dǎo)致員工除了在自身的工作崗位上的經(jīng)驗積累之外，很難有其它的培訓(xùn)機(jī)會去提升自己。

5、 企業(yè)文化建設(shè)薄弱。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)識的價值規(guī)范，優(yōu)秀的企業(yè)文化對于員工有很好的激勵、約束的作用，而大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，或者在短時間內(nèi)很難形成頗具特色的企業(yè)文化，容易導(dǎo)致員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感太差，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引人才的一個重要的原因。

三、中小企業(yè)吸引人才的策略

21世紀(jì)是人才競爭的社會，對于企業(yè)而言更是如此，企業(yè)只有想方設(shè)法留住人才，用好人才，才有可能使企業(yè)在激烈的市場競爭中不被淘汰。如果企業(yè)無法留住人才就意味著資產(chǎn)的損失，很多中小企業(yè)為此付出了沉重的代價。那么我們?nèi)绾稳プ觯拍軌蛭瞬?、留住人才，下面將從幾個方面來進(jìn)行闡述。

1、建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度。薪酬是企業(yè)員工給予企業(yè)所做貢獻(xiàn)的一種回報或答謝，包括工作績效、經(jīng)驗技能等，是企業(yè)必須支付的人力資本，也是企業(yè)留住吸引優(yōu)秀人才的手段。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬既有保健的因素，又有激勵的功能，能夠滿足人才尊重、自我實現(xiàn)等較高層次的需求。對于中小企業(yè)而言，在制定薪酬制度的時候一定要遵循“公平與公正”的原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，如果內(nèi)部薪酬不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心里的失衡。考慮到自身的實力與和實際的情況，中小企業(yè)應(yīng)制定一套自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式，“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。同時中小企業(yè)也不能忽視對員工的福利制度，可以給員工提供一些“軟福利”比如可以在企業(yè)內(nèi)部開辦托管所、超市、理發(fā)店以及給員工提供三餐等各種便利，雖然這些看起來不起眼的福利，卻能為員工提供很大的便利。這樣不但符合中小企業(yè)的實際情況，又可以吸引和留住人才。

2、用保障留住人才，用培訓(xùn)發(fā)展人才，給員工提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展平臺。人們對于工作的要求都是不同的，有希望有挑戰(zhàn)性的，有希望穩(wěn)定的，但總體而言，相對全面的社會福利保障會吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)應(yīng)逐步增加保障性機(jī)制，建立較為完善的福利保障制度。其中主要有社會各類保險，例如養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險及住房公積金等可以幫員工解決后顧之憂，同時還可以增加員工的歸屬感。穩(wěn)定之后才可以盡全力為企業(yè)謀福利，公司為人，人為公司，這樣就可以達(dá)到雙贏的效果。

另外，企業(yè)應(yīng)該給員工提供充分的培訓(xùn)機(jī)會。培訓(xùn)是提升員工自身能力的主要方式，通過各種培訓(xùn)可以使員工不斷的更新知識，提高技能，使員工感受企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠度。這對企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場發(fā)展趨勢以及在企業(yè)間更加激烈的競爭中取得勝利提供了保障。人才的教育、培訓(xùn)是受益最高的投資，可以使企業(yè)以極小的投資換來很大的收益。同時員工培訓(xùn)可以增加員工對于自身未來的發(fā)展空間充滿信心。

3、 充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存非為的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化對于員工有很大的激勵作用、凝聚作用、導(dǎo)向作用和約束作用。為了充分的發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，創(chuàng)新能力，企業(yè)就應(yīng)該培養(yǎng)一種激勵人心，積極向上的企業(yè)文化。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個員工對企業(yè)的根本看法，使之有一個強(qiáng)烈的向心力，而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要因素。

四、結(jié)語

隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)遇到了一個新的機(jī)遇，而另一方面也說明會面臨更大的挑戰(zhàn)，“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，在人才的引進(jìn)和使用管理方面，中小企業(yè)固然存在著自身的一些缺點和不足，但是只要中小企業(yè)根據(jù)自身的特點，因地制宜找出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，并在實際中不斷完善，定能在競爭中取得勝利。

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