段峰建

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)知識(shí)型員工數(shù)量及比重持續(xù)上升，在企業(yè)發(fā)展中的重要作用也不斷凸顯，如何對(duì)這一群體進(jìn)行有效管理和激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)他們的工作積極性，使其為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多價(jià)值，成為當(dāng)前企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文對(duì)知識(shí)型員工所具有的特點(diǎn)及激勵(lì)理論進(jìn)行簡(jiǎn)單探討，對(duì)該群體激勵(lì)需要遵循的基本原則進(jìn)行概括，全面分析了目前知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制中存在的典型問(wèn)題，結(jié)合激勵(lì)理論成果以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)的提出了知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)策，以期為促進(jìn)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)水平的持續(xù)提升帶來(lái)有益的理論借鑒。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；原則；問(wèn)題；策略

知識(shí)型員工與一般員工群體在工作需求、工作特性等方面都有著較大區(qū)別，這客觀上要求企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)工作上要真正做到差異化，緊緊圍繞員工的需求制定激勵(lì)措施。目前我國(guó)很多企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制上普遍采用的還是一般的激勵(lì)手段，大幅降低了激勵(lì)機(jī)制的效果，也嚴(yán)重影響了這一群體的工作積極性。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇的時(shí)代背景下，知識(shí)型員工決定著企業(yè)發(fā)展的成敗，所以對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的完善成為管理者的迫切工作，也成為了企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然之舉。

一、知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制概述

知識(shí)型員工是企業(yè)的一個(gè)特殊群體，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，我們對(duì)知識(shí)型員工所具有的特點(diǎn)進(jìn)行全面了解，進(jìn)而通過(guò)經(jīng)典激勵(lì)理論借鑒可以得出這一員工群體激勵(lì)的基本原則。

1.知識(shí)型員工特點(diǎn)

按照管理學(xué)大師德魯克的闡述，知識(shí)型員工是指那些能夠運(yùn)用自己掌握的知識(shí)而進(jìn)行工作的員工群體，通俗來(lái)講就是腦力勞動(dòng)者。本文結(jié)合相關(guān)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的界定，并根據(jù)自身理解，從廣義層面將知識(shí)型員工界定為擁有豐富專業(yè)知識(shí)及技能、能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚價(jià)值的員工群體。知識(shí)型員工主要包含以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，渴望獲得能夠充分展示自我才智的平臺(tái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。二是自主意識(shí)強(qiáng)烈，渴望能夠依照自己的意愿開(kāi)展工作，不愿處處受制于人；三是看重企業(yè)文化和工作成就，希望能夠在一個(gè)良好的文化氛圍中從事具有挑戰(zhàn)性的工作，從而獲得企業(yè)管理者的認(rèn)可。

2.典型激勵(lì)理論概述

典型的激勵(lì)理論主要有赫茲伯格雙因素理論、公平理論以及期望理論等，赫茲伯格雙因素理論將影響員工工作滿意因素劃分為激勵(lì)因素和保健因素。所謂激勵(lì)因素，是指那些能使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善能給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。主要包括有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身樂(lè)趣、工作帶來(lái)的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望等等。所謂保健因素，是指那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。在激勵(lì)因素具備的情況下，員工工作感受會(huì)更加滿意，沒(méi)有激勵(lì)因素員工沒(méi)有滿意而不是產(chǎn)生不滿，激勵(lì)因素具備的情況下，員工不滿意消除而不是產(chǎn)生滿意。公平理論認(rèn)為員工作為社會(huì)人，總是會(huì)去與他人比較薪酬，在薪酬低于其他人時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意。期望理論認(rèn)為，人們工作努力程度不僅僅受到獎(jiǎng)勵(lì)的影響，同時(shí)還受到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)概率的影響，如果獎(jiǎng)勵(lì)誘人，但是實(shí)現(xiàn)概率較小，員工工作積極性也會(huì)受到影響。

3.知識(shí)型員工激勵(lì)原則

知識(shí)型員工激勵(lì)需要遵循以下幾個(gè)原則：一是按需激勵(lì)原則，知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制需要充分考慮到員工的自身需要，員工需要什么就激勵(lì)什么，哪些方面的需要強(qiáng)烈就優(yōu)先考慮哪方面面的激勵(lì)，這樣才能最大化實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果；二是公平公正原則，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)要做到一致性，正所謂“不患寡而患不均”，激勵(lì)是否公正公平對(duì)于知識(shí)型員工工作滿意度的影響很大，鑒于知識(shí)型員工對(duì)于自我權(quán)益維護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈，如果激勵(lì)做不到公平公正和一視同仁，將必然引發(fā)那些遭遇不公員工的不滿。三是動(dòng)態(tài)調(diào)整原則，知識(shí)型員工在不同階段有著不同的內(nèi)在需要，如果激勵(lì)方案始終如一，必然影響激勵(lì)效果，因此員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)根據(jù)員工需要的變化進(jìn)行不斷調(diào)整。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

目前我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，還存在諸多亟待解決的問(wèn)題，對(duì)于這些問(wèn)題進(jìn)行全面分析，有助于企業(yè)反思自身知識(shí)型員工激勵(lì)的不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施。

1.晉升激勵(lì)不足

知識(shí)型員工強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望決定了他們十分看重企業(yè)的發(fā)展空間，如果發(fā)展空間越越大，其工作積極性就越高，反之積極性則越低。目前我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工晉升激勵(lì)方面還存在著較大缺陷，一方面是沒(méi)有構(gòu)建完善的員工晉升渠道，很多員工只能通過(guò)調(diào)換工作等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)晉升，進(jìn)而導(dǎo)致了才能平臺(tái)喪失的情況；另一方面是晉升渠道不順暢，晉升機(jī)會(huì)少，晉升逾期不明朗，正如期望理論所闡述，盡管效價(jià)比較大，但是因?yàn)槠谕挡桓?，知識(shí)型員工的工作積極性必然會(huì)受到打擊。

2.工作激勵(lì)缺位

工作成就感能夠給企業(yè)知識(shí)型員工帶來(lái)巨大的滿足，目前企業(yè)知識(shí)型員工在工作激勵(lì)方面普遍存在缺位的問(wèn)題，員工無(wú)法從工作中獲得足夠的成就感。工作激勵(lì)的缺位主要是有以下幾個(gè)方面：一方面是工作本身枯燥乏味，缺乏創(chuàng)造性，無(wú)法激發(fā)員工的興趣；另一方面是工作難度過(guò)小，員工在這樣的工作中無(wú)法充分發(fā)揮自身的價(jià)值；另外就是工作難度太大、工作任務(wù)繁重，員工意識(shí)到自己難以完成，長(zhǎng)期高負(fù)荷的工作壓力導(dǎo)致員工身心俱疲，這些因素都會(huì)影響到知識(shí)型員工激勵(lì)效果。工作激勵(lì)的缺位意味著知識(shí)型員自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到充分滿足，對(duì)其工作積極性的影響來(lái)說(shuō)是一個(gè)不可忽視的因素。

3.薪酬激勵(lì)低效

對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)的重要性次于晉升激勵(lì)、工作激勵(lì)，但這并不意味著薪酬待遇對(duì)知識(shí)型員工沒(méi)有激勵(lì)作用，恰恰相反，薪酬激勵(lì)在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制中處于一個(gè)基礎(chǔ)性的地位。目前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)低效主要集中在薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)層面，從企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)于自身薪酬水平的認(rèn)可程度來(lái)看，薪酬待遇水平不能匹配自己的付出程度，在這種心理暗示下，員工要么會(huì)在以后的工作中減少自己的付出，要么就是以工作消極的態(tài)度或是選擇辭職來(lái)表達(dá)自己的不滿，無(wú)論是哪種情況，對(duì)企業(yè)都將造成較大的損失。從薪酬結(jié)構(gòu)層面來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)也存在著諸多不合理的地方，固定薪酬占比過(guò)高，績(jī)效薪酬占比過(guò)低低，無(wú)法反映出不同員工的真實(shí)績(jī)效水品，使得無(wú)論是績(jī)效好的員工還是績(jī)效差的員工所獲得的待遇都相同，同時(shí)，企業(yè)缺少對(duì)知識(shí)型員工的股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等，這對(duì)他們的薪酬滿意度也產(chǎn)生較大影響。

4.文化激勵(lì)不佳

根據(jù)赫茲伯格雙因素理論的闡述，企業(yè)文化屬于激勵(lì)因素，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)知識(shí)型員工的滿意度，反之則會(huì)降低其滿意度。知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)文化的注重客觀上要求企業(yè)必須要重視文化激勵(lì)，但在現(xiàn)實(shí)情況中，很多企業(yè)沒(méi)有充分意識(shí)到文化激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)作用，企業(yè)文化建設(shè)滯后，文化內(nèi)涵與知識(shí)型員工之間的期望存在較大的差距。舉例而言，知識(shí)型員工渴望的企業(yè)文化是創(chuàng)新、和諧、民主、自由等，而為數(shù)不少的企業(yè)沒(méi)有建立這種優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化氛圍不好導(dǎo)致人際關(guān)系不和諧、管理層級(jí)森嚴(yán)、民主自由氛圍的不佳，這樣的企業(yè)文化必然不受知識(shí)型員工待見(jiàn)，企業(yè)文化難以真正發(fā)揮激勵(lì)作用也就不難理解了。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制完善策略

知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的完善是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，涉及到多方面的激勵(lì)措施，依據(jù)雙因素理論的闡述，就是盡量改善激勵(lì)因素，提升員工滿意度，做好保健因素，減少員工不滿因素，具體闡述如下。

1.強(qiáng)化晉升激勵(lì)

企業(yè)需要迎合知識(shí)型員工注重自身發(fā)展的需要，在晉升激勵(lì)方面做更多努力，一方面是要構(gòu)建多通道的知識(shí)型員工晉升模式，把每一個(gè)員工都放在他們喜歡的、適合的崗位，讓員工能夠在充分發(fā)揮自身價(jià)值的工位上獲得晉升機(jī)會(huì)，讓每一個(gè)知識(shí)型員工都能夠打心里熱愛(ài)自己的工作，從而充分發(fā)揮出自身的才智。另一方面要根據(jù)期望理論的闡述，注重員工職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，讓員工形成相對(duì)穩(wěn)定的晉升預(yù)期，企業(yè)可以出臺(tái)詳細(xì)的晉升機(jī)制，嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)晉升員工。除了上述兩個(gè)方面之外，企業(yè)還需要幫助員工制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在深入評(píng)價(jià)分析知識(shí)型員工特質(zhì)、能力、愛(ài)好等基礎(chǔ)上，征詢員工自己的意見(jiàn)，確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，利用職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)功能來(lái)幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)晉升。

2.重視工作激勵(lì)

在工作激勵(lì)方面，企業(yè)需要做好工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、工作輪換安排等方面的工作，同時(shí)制定知識(shí)型員工勝任力評(píng)估，確保員工與崗位之間的合理匹配，這樣不但可以增加知識(shí)型員的工作樂(lè)趣，讓他們充分享受工作帶來(lái)的成就感。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要給知識(shí)型員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，工作難度可微微超過(guò)知識(shí)型員工的能力，如此可以激發(fā)員工努力完成工作的動(dòng)力，工作太容易或者太難都會(huì)影響到知識(shí)型員工的工作積極性。除此之外，企業(yè)還可以開(kāi)展工作輪換制度，在員工自愿的情況下，給其提供新的工作崗位，保持其工作新鮮感。對(duì)于知識(shí)型員工工作中取得的成就，管理者要給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)益及認(rèn)可，鼓勵(lì)員工在工作中去打破常規(guī)，取得突破，在工作充分發(fā)揮自身才能。

3.完善薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)屬于保健因素，對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)關(guān)鍵是要做到員工付出以及薪酬回報(bào)之間的匹配，根據(jù)公平理論的闡述，薪酬激勵(lì)需要做到以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬水平不能夠低于市場(chǎng)平均水平，以避免員工對(duì)薪酬不滿或者辭職的現(xiàn)象；二是要做到薪酬內(nèi)容同工同酬，同樣的工作崗位，在崗位工資方面要一致，避免員工因比較而產(chǎn)生不滿。三是待遇薪酬要做到個(gè)人公平，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)得出員工真實(shí)績(jī)效水平，并以此確定薪酬待遇?？紤]到員工一般都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這就需要企業(yè)做好情緒引導(dǎo)，讓知識(shí)型員工正確認(rèn)識(shí)自己的所得以及付出，減少薪酬分配上帶來(lái)的的不滿。

4.注重文化激勵(lì)

文化激勵(lì)方面，企業(yè)需要做的工作是準(zhǔn)確的分析把握知識(shí)型員工在企業(yè)文化方面的要求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行文化要素的提煉，并通過(guò)物質(zhì)文化、行為文化、精神文化去構(gòu)建良好的企業(yè)文化，為知識(shí)型員工提供一個(gè)更好的文化氛圍。文化內(nèi)容方面，重點(diǎn)要建設(shè)和諧創(chuàng)新、積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)合作的文化，企業(yè)要充分利用好正式以及非正式渠道，進(jìn)行文化理念的宣傳和灌輸，讓每一個(gè)員工都能夠深刻體會(huì)和認(rèn)可企業(yè)文化內(nèi)容。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層更要以身作則，發(fā)揮示范引導(dǎo)作用，保證企業(yè)文化建設(shè)的順利推進(jìn)。

知識(shí)型員工是企業(yè)的核心群體，這一群體貢獻(xiàn)了企業(yè)80%的產(chǎn)值，建設(shè)和完善這一群體的激勵(lì)機(jī)制，可以為企業(yè)的發(fā)展注入更多正能量。企業(yè)管理者應(yīng)在全面分析企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)性特征的基礎(chǔ)上，借鑒多種激勵(lì)理論，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從薪酬公平、發(fā)展空間、企業(yè)文化、工作激勵(lì)等方面不斷發(fā)力，構(gòu)建出完善的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)）

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