王偉

摘要：科舉制作為我國古代傳統(tǒng)的選拔人才的方式盡管已經(jīng)被廢止，但它在人才選拔方面確實(shí)具有一定的歷史和現(xiàn)實(shí)意義。鑒于此，本文試圖就科舉制的利弊作一簡要論述，并在此基礎(chǔ)上探討其對(duì)人力資源開發(fā)與管理的啟示。

關(guān)鍵詞：科舉制；人力資源開發(fā)與管理的啟示

一、古代科舉制的弊端與危害

（一）古代科舉制的弊端

作為一種為封建統(tǒng)治者服務(wù)的制度而言，科舉制不可避免地存在著一些弊端。明清實(shí)行八股取士，從內(nèi)容到形式嚴(yán)重束縛應(yīng)考者，使許多知識(shí)分子不講求實(shí)際學(xué)問，束縛了知識(shí)分子的思想；八股取士所帶來的脫離實(shí)際的學(xué)風(fēng)，對(duì)學(xué)術(shù)文化的發(fā)展產(chǎn)生了極為消極的影響；清末科舉制度嚴(yán)重阻礙了科學(xué)文化的發(fā)展，是導(dǎo)致近代中國自然科學(xué)落后的重要原因之一；科舉制度不利于知識(shí)創(chuàng)新，更不利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

（二）古代鉗制文人思想，打擊壓制人才

如前文所述，科舉取仕迫使讀書人虛耗畢生精力于死板的考試內(nèi)容上，毫不關(guān)心國家政治經(jīng)濟(jì)大事，造成了當(dāng)時(shí)大多數(shù)文人的不學(xué)無術(shù)。而封建統(tǒng)治者正是利用了科舉制的這一弊端來鉗制文人的思想，使考中者對(duì)朝廷忠心耿耿，不中者默默無聞地苦讀經(jīng)書。

（三）輕視自然科學(xué)，導(dǎo)致中國落后

正是由于前文所述的封建專制對(duì)于“異端”文化的不能容忍，近而打擊，壓制人才的做法，從另一個(gè)角度講，即統(tǒng)治者對(duì)于人才選拔的“唯一”標(biāo)準(zhǔn)，迫使讀書人將埋頭苦讀以求中第作為終身的唯一目標(biāo)，“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中國近代自然科學(xué)的落后即是明證。

二、科舉制的積極作用

（一）公平公正，唯才是舉

科舉制自隋唐建立，歷經(jīng)各朝各代的改革，至清代時(shí)已形成了一套相當(dāng)完善的考試制度，這對(duì)各省鄉(xiāng)試中有權(quán)勢(shì)者的行賄作弊是一種有效的限制，也在一定程度上給有才干的清寒人家子弟通過科舉進(jìn)入仕途，提供了更多的機(jī)會(huì)。由此我們不難看出，科舉取仕這一制度本身，就其公正性而言，與世襲制相比具有一定的進(jìn)步性。

科舉制的實(shí)施促成了學(xué)校的出現(xiàn)，這些教育場(chǎng)所培養(yǎng)了不少具有真才實(shí)學(xué)的人才。同時(shí)由于科舉考試的內(nèi)容與儒家思想緊密相連，這也在一定程度上解釋了為何儒家思想會(huì)成為中國古代的正統(tǒng)思想。

（二）籠絡(luò)人才，鞏固統(tǒng)治

將科舉制用來籠絡(luò)人才維護(hù)其統(tǒng)治，發(fā)揮的淋漓盡致的是滿清統(tǒng)治者。清朝建立之初，為補(bǔ)充全國所需文官的短缺，清統(tǒng)治者吸取金元兩代“以漢法治漢”的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，沿襲明朝的科舉制度，以科舉選拔漢人文士入仕。清沿明制行科舉正是統(tǒng)治者高明的表現(xiàn)，同時(shí)也說明，在當(dāng)時(shí)歷史條件下，科舉依然不失為一種可行的人事制度。

（三）發(fā)揮人才的創(chuàng)造性

明清等朝代初年的統(tǒng)治者對(duì)前代的人才采用“懷柔”政策，使其幫助管理剛剛打下的天下，都收到了極好的效果。因此企業(yè)要想留住人才，使其心甘情愿的為企業(yè)服務(wù)，就應(yīng)該為他們提供足夠的空間，通過各種激勵(lì)而非“控制與懲罰”措施來實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的管理。

封建制度對(duì)于各類人才的壓制，對(duì)中國近代史的落后負(fù)有不可推卸的責(zé)任。面對(duì)當(dāng)前各行各業(yè)的蓬勃發(fā)展，應(yīng)該大力開發(fā)各類人才，尤其是創(chuàng)新型人才，準(zhǔn)確評(píng)估各類人才的能力，為他們創(chuàng)造良好的交流環(huán)境，使他們能放心大膽地發(fā)揮聰明才智。而企業(yè)管理者要具有寬廣胸襟，耐心聽取直言不諱者的忠肯意見。惟有如此，各類人才才不會(huì)被各種條條框框束縛，企業(yè)也就真正做到了不拘一格選用人才。

（四）加速人力資源的流動(dòng)

科舉制可以使一介草民進(jìn)入主流社會(huì)，即它給人們提供一條在社會(huì)各階層中流動(dòng)的通道。正是這條通道的存在把讀書人無形地維系其中。因此，科舉考試承擔(dān)的社會(huì)任務(wù)并不僅限于選拔官員，它還是穩(wěn)定社會(huì)結(jié)構(gòu)的一根“杠桿”。一個(gè)社會(huì)要保持穩(wěn)定，就要允許人們?cè)诟鱾€(gè)社會(huì)階層中流動(dòng)，并提供相應(yīng)的通道。有關(guān)部門應(yīng)在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)活動(dòng)的前提下，對(duì)人力資源做適當(dāng)調(diào)整。以期實(shí)現(xiàn)人力資源效用最大化。

（五）加速民族融合，國家統(tǒng)一

在遼、金、元、清等少數(shù)民族統(tǒng)治的時(shí)期，科舉制擴(kuò)大了漢文化的影響力，由此而帶來的民族間的融合也在潛移默化地進(jìn)行著。唐代之后，為照顧各地區(qū)利益，按“分地而取”的原則，統(tǒng)治者在科舉制中實(shí)行“南北卷”。此舉不但改善了朝廷中文官隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的狀況，而且照顧了各地區(qū)，尤其是落后地區(qū)的利益，使各地發(fā)展差距不至于過大，從一定意義上也有利于國家統(tǒng)一。

三、人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理的理念落后

許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把安提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

（二）人力資源管理水平不高

大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門。

（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞差別不大。

（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)

不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略高度來規(guī)劃。

四、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的改革思路

（一）樹立人力資源管理新理念

更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

（二）堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制

要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本是呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

（三）建立以競(jìng)爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

一些企業(yè)在人才的選拔作用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件，以競(jìng)爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。

（四）培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力

企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來激勵(lì)員工的熱情和工作責(zé)任感。當(dāng)前，企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)，要突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”，經(jīng)營較好的盈利企業(yè)，塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危；產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想；虧損和負(fù)債嚴(yán)重的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚(yáng)主人翁精神，激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性。

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